Gestión del Talento Humano

Profesor: Ing. CIP Jinminy A. Vilca Calderón

E-mail: jimmy_antonio2011@hotmail.com
Gestión del Talento Humano
 UNIDAD DE APRENDIZAJE I
Gestión del Talento Humano en la Era de la información
y los desafíos del tercer milenio.
 El Talento Humano y la Era de la Información -Desafíos del
tercer milenio.
 Planeación Estratégica de la gestión del Talento Humano.-
Proceso de Gestión.
 Planificación Estratégica Del Talento
Humano
Modelo Basado en la Búsqueda Estimada del Producto o Servicio:
• Basada en las necesidades de personal, son una variable dependiente, de
la búsqueda estimada del producto o del servicio.
• La relación del producto o servicio, está influida por variaciones en la
productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos
financieros y disponibilidad de personas en la organización.
• Este modelo utiliza provisiones o extrapolaciones, de datos históricos y se
orienta predominantemente hacia el nivel operacional de la
organización.
 Planificación Estratégica Del Talento
Humano
Modelo Basado en Segmentos de Cargos: Este modelo es utilizado por
empresas de gran tamaño y consiste:
a)Seleccionar un factor estratégico cuya variaciones afectan
proporcionalmente las necesidades de personal.
b) Establecer los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico.
c) Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad
d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad, mediante la
correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico
correspondiente.
 Planificación Estratégica Del Talento
Humano
Modelo de Sustitución De Cargos Clave: Es la representación visual de quien
sustituye, a quien en la eventualidad, de una vacante futura en la
organización. El montaje del sistema requiere un organigrama con
información suministrada por el sistema de información gerencia. Cada
empleado se clasifica en tres alternativas de promoción:
1. Desempeño excepcional.
2. Desempeño satisfactorio.
3. Desempeño regular.
4. Desempeño deficiente.
Talento Peruano
 Planificación Estratégica Del Talento
Humano
Modelo Basado En El Flujo De Personal:
• Es un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza contable, adecuado
para organizaciones estables y sin planes de expansión, en las cuales la
única preocupación es llenar las vacantes existentes y dar continuidad a lo
cotidiano.
• Este modelo puede anticipar las consecuencias de las contingencias, como
la política de promoción de la organización, aumento de la rotación o
dificultades de reclutamientos. Es muy útil en el análisis de las
consecuencias del sistema de carreras, cuando la organización adopta una
política coherente en ese sentido.
 Planificación Estratégica Del Talento
Humano
Modelos de Planeación Integrada:
La planeación de personal tiene en cuenta cuatro factores o variables:
a) Volumen de producción planeado por la organización.
b) Cambios tecnológicos en la organización, que modifican la productividad del
personal.
c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes.
d) Planeación de carreras dentro de la organización.
El modelo integrado, es un modelo sistémico de planeación de personal, que permite
un diagnostico adecuado para tomas decisiones.
 Factores que Intervienen en la
Planificación del Talento Humano
Ausentismo: Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los
empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por
cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.
Faltas o ausencias de los empleados al trabajo.
Rotación del Personal: Según Gary Desler (2000): Técnica de capacitación gerencial que
incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su
experiencia e identificar sus puntos débiles o fuertes. Se considera que es la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente.
Fuerza Laboral: Fuerza Laboral o Fuerza de trabajo, es un término acuñado por Karl Marx y
desarrollado en profundidad en su obra cumbre, El Capital, cuya primer edición data de
1867. Hace referencia a la capacidad física y mental, inherente a todo ser humano, de
realizar un trabajo.
 Gestión del Talento Humano

La gestión del talento humano es responsable de la

dimensión humana en la organización, esto incluye:
• Contratar personas que cumplan con las competencias
necesarias para ejercer un cargo.
• Capacitar a los empleados.
• Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios
que propicien la motivación y la productividad en la
organización.
 Gestión del Talento Humano

“La esencia esta en invertir un poco de

tiempo para después ejecutar la tarea en
mucho menos tiempo y con mayor
efectividad“
 Gestión del Talento Humano

Importancia de La Gestión de Talento Humano

• Genera ambientes favorables que proporcionan
motivación, compromiso y productividad.
• Identifica las necesidades de las personas para
encaminar programas.
• Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
• Diseña e implementa programas de bienestar a los
empleados.
• Apoya las decisiones que toma la gerencia.
 Gestión del Talento Humano

Aprobación de la Alta Gerencia: La gestión del Talento

empieza, cuando la alta gerencia, toma la decisión de
contratar personal, para cubrir las plazas faltantes y los
nuevos puestos laborables.
Dicha aprobación, pasa por una evaluación de las
necesidades, evaluación presupuestal y otras
consideraciones.
 Gestión del Talento Humano

Reclutamiento de Personal: Es un conjunto de

procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos
en una organización.
Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema
de información, mediante el cual se divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer
un contingente de candidatos suficiente para abastecer
adecuadamente el proceso de selección.
 Gestión del Talento Humano

Contratación:
Proceso de selección es la contratación, la cual consiste
en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el
puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se
establece una relación más formal con el nuevo
empleado.
 TALLER
Explique la importancia del Significado
Recurso-Talento y Capital Humano en las
Organizaciones.
Exponga y Argumente sus respuestas
 Metacognición

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¿Te fue fácil o difícil?

 Revisar los temas
aprendidos,
para la siguiente clase!!!!