Vous êtes sur la page 1sur 49

El acoso laboral

El Comité de Convivencia Laboral se conforma como


una medida preventiva del acoso laboral que
contribuye a proteger a los trabajadores contra los
riesgos psicosociales que afectan la salud en los
lugares de trabajo.
Prevención del acoso laboral
Ley 1010 de 2006

Sancionar Definir

Corregir Prevenir
Definición
Ley 1010 de 2006 Art.2

Infundir miedo,
Conducta intimidación,
persistente y
demostrable terror,
Jefe angustia,
causar perjuicio Víctima
Superior inmediato
o mediato laboral
Compañero Generar
desmotivación
Subalterno
Inducir renuncia
Se ejerce en varios sentidos

Jefes
Superiores

ACOSO
LABORAL

Entre De menor
Colegas jerarquía
Modalidades

Acoso

Maltrato Persecución Discriminación Entorpecimiento Inequidad Desprotección


MALTRATO LABORAL
• Acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se
desempeñe como empleado o trabajador.

• Expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la


integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen
nombre de quienes participen en una relación de
trabajo de tipo laboral.

• Comportamiento tendiente a menoscabar la


autoestima y la dignidad de quien participe en una
relación de trabajo de tipo laboral.
PERSECUCIÓN LABORAL
Conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el
propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan producir desmotivación
laboral.
DISCRIMINACIÓN LABORAL
Trato diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso,
preferencia política o situación social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de
vista laboral.
Ley 1752 del 3 de Junio de 2015

"POR MEDIO DE LA CUAL SE MODIFICA LA


LEY 1482 DE 2011, PARA SANCIONAR
PENALMENTE LA DISCRIMINACIÓN CONTRA
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD"
ENTORPECIMIENTO LABORAL
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de
la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio
para el trabajador o empleado.

Acciones de entorpecimiento laboral:

• Privación, ocultación o inutilización de los insumos,


documentos o instrumentos para la labor
• Destrucción o pérdida de información
• Ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
INEQUIDAD LABORAL

Asignación de
funciones a
menosprecio
del trabajador.
DESPROTECCIÓN LABORAL
Conducta tendiente a
poner en riesgo la
integridad y la seguridad
del trabajador mediante
órdenes o asignación de
funciones sin el
cumplimiento de los
requisitos mínimos de
protección y seguridad
para el trabajador.
Efectos del Acoso Laboral
• Temor
• Desesperanza
• Ansiedad
• Depresión
• Quejas psicosomáticas
• Sentimientos de fracaso
• Impotencia y frustración
• Baja autoestima o apatía
• Pudiendo llegar a verse afectados por distintos tipos de
distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora
de concentrarse y dirigir la atención.
Protección Jurídica frente al Acoso Laboral

 Acciones preventivas

 Acciones correctivas

 Sancionatorias

 Indemnizatorias

 Acción de Tutela
Medidas preventivas
Encaminadas a evitar la ocurrencia de conductas
constitutivas de acoso laboral, están a cargo de
los empleadores y se desarrollarán
principalmente a través de mecanismos
preventivos de acoso laboral en los reglamentos
de trabajo de las organizaciones privadas y
manuales de funciones de las entidades
públicas.
Medidas preventivas

Puede RIT –
intervenir mecanismos
autoridad en de
conciliación protección

Denuncia
puede
acompañarse
de la solicitud
de traslado
Medidas correctivas
Se implementan cuando acontece una conducta
de acoso laboral.

 Interna: La empresa interviene a través del C.C.L.

 Externa: Faculta a la víctima para poner en conocimiento


de los inspectores de trabajo, la ocurrencia continua y
manifiesta del acoso laboral.
Medidas sancionatorias

Si hay renuncia o
abandono del trabajador, Multa de 2 a 10 SMLMV
Falta disciplinaria
terminación sin justa autor y empleador que
gravísima CDU
causa por parte del tolere
empleador

Justa causa de no Presunción de justa


Pago del 50% del costo
renovación cuando se causa por parte del
del tratamiento de la
ejerce el acoso por un trabajador – exoneración
enfermedad laboral
compañero o subalterno preaviso
Procedimiento sancionatorio

Juez = solicitud o queja Decisión en la audiencia Recurso de apelación

Pruebas en la audiencia Se resuelve en los 30


Cita audiencia
o antes de ella días siguientes

Notificación personal en
Caducidad de la acción: 6
30 días siguientes a la los 5 días siguientes al
meses después de
queja acosador y al empleador
sucedida la conducta
que lo toleró
Caducidad

Las acciones derivadas del Acoso Laboral


caducarán seis (6) meses después de la
fecha en que hayan ocurrido las
conductas a que hace referencia esta Ley.
Casos de Acoso Laboral
Jefe de personal que Gerente que para
deja sin funciones a conseguir la renuncia
un trabajador y lo de los trabajadores,
pasa a una oficina los encierra a las 8 en
solo. una bodega hasta las
12 del día, y luego de
1 a 5 de la tarde.

Juzgado Laboral
Fiscalía General de la Nación
Conductas que no constituyen acoso laboral
• Los actos destinados a ejercer potestad disciplinaria
• Las exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
• La formulación de circulares o memorandos de servicios, encaminados a
solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral, y las evaluaciones
laborales de subalternos.
• Las solicitudes de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa.
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado
el contrato de trabajo cuando ellas tienen como base el establecimiento de
una eventual causa legal o una justa causa legal.
• La exigencia de cumplir obligaciones y deberes legales, así como las de no
incurrir en prohibiciones de la misma naturaleza.
• La exigencia de cumplir estipulaciones contenidas en los contratos de trabajo.
Comité de Convivencia Laboral

Res. 1356 de 2012

Empresas con menos de 20 trabajadores: Representantes 1 x el


empleador y 1 x los trabajadores más los respectivos suplentes

Empresas con más de 20 trabajadores: 2 Representantes del


empleador y 2 por los trabajadores con los respectivos suplentes

Vigencia dos años, reuniones cada 3 meses

Plazo 31-12-2012
El Comité de Convivencia Laboral de entidades
públicas y empresas privadas no podrá
conformarse con servidores públicos o
trabajadores a los que se les haya formulado
una queja de acoso laboral, o que hayan sido
víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses
anteriores a su conformación”.
Comité de Convivencia
El Comité de Convivencia Laboral es un grupo de trabajadores que
velan por el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral.

Características de los miembros del comité:


Preferiblemente, deben tener competencias actitudinales y de
comportamiento, tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia,
serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información
y ética; así mismo, habilidades en la comunicación asertiva,
liderazgo y resolución de conflictos.
RESOLUCIÓN 1356 (JULIO 18 DE 2012)

Artículo 1. Cada comité de Convivencia laboral estará compuesto por un


número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con
sus respectivos suplentes, así:

• Menor de 20 empleados: 1 representante por cada una de las partes.


• Mayor de 20 empleados: 2 representante por cada una de las partes.

El empleador nombrará directamente sus representantes al comité y los


trabajadores elegirán los suyos mediante votación libre.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
• Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las
que se describan situaciones que puedan constituir
acoso laboral así como las pruebas que las
soportan.

• Examinar de manera confidencial los escasos


específicos o puntuales en los que se formule queja
o reclamo, que pudiera tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral, al interior de la
compañía

• Escuchar a las partes involucradas de manera


individual sobre los hechos que dieron lugar a la
queja.

• Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio


de diálogo entre las partes involucradas,
promoviendo compromisos mutuos para llegar a una
solución efectiva de las controversias.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

• Formular un plan de mejora concertado entre


las partes, para construir, renovar y promover la
convivencia laboral, garantizando en todos los
casos el principio de la confidencialidad

• Hacer seguimiento a los compromisos


adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su cumplimiento de acuerdo
a lo pactado.

• En aquellos casos en que no se llegue a un


acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta
persista, el Comité deberá remitir la queja a la
alta dirección de la empresa, cerrará el caso y
el trabajador puede presentar la queja ante el
inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

• Presentar ante la alta dirección las


recomendaciones para el desarrollo efectivo
de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, así como el informe anual de
resultados de la gestión del comité y los
informes requeridos por los organismos de
control.
• Hacer seguimiento al cumplimiento de las
recomendaciones dadas por el comité a las
dependencias de gestión del Recurso Humano
y de salud ocupacional de la compañía
• Elaborar informes trimestrales sobre la gestión
del comité que incluya estadísticas de las
quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la compañía.
FUNCIONES DEL PRESIDENTE

• Convocar a los miembros del comité


a las secciones ordinarias y
extraordinarias

• Presidir y orientar las reuniones


ordinarias y extraordinarias en forma
dinámica y eficaz

• Tramitar ante la administración de la


compañía las recomendaciones
aprobadas en el comité

• Gestionar ante la alta dirección de la


compañía los recursos requeridos
para el funcionamiento del comité
FUNCIONES DEL SECRETARIO

• Recibir y dar tramite a las quejas presentadas


por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral,
así como las pruebas que lo soportan.
• Enviar por medio físico o electrónico a los
miembros del comité la convocatoria realizada
por el presidente a las sesiones ordinarias o
extraordinarias, indicando el día, la hora y el
lugar de la reunión
• Citar individualmente a cada una de las partes
involucradas en las quejas, con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la
misma.
FUNCIONES DEL SECRETARIO

• Citar conjuntamente a los trabajadores


involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia

• Llevar el archivo de las quejas


presentadas, la documentación soporte y
velar por la reserva, custodia y
confidencialidad de la información

• Elaborar el orden del día y las actas de


cada una de las sesiones del comité

• Enviar las comunicaciones con las


recomendaciones dadas por el comité a las
diferentes dependencias de la compañía
FUNCIONES DEL SECRETARIO

• Citar a reuniones y solicitar los soportes


requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos
por cada una de las partes involucradas.

• Elaborar informes trimestrales sobre la


gestión del comité que incluya estadísticas
de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección dela
compañía.
¿En qué no debe convertirse el Comité de Convivencia?

1. No se debe convertir en reunión de reclamos.

2. No es un comité de soluciones en referencia a contratos


laborales, salariales, disciplinarios o sindicales.

3. No debe ser un comité sin compromiso para dar solución al


caso.

4. No puede quedarse solo en palabras.


LEY 1610 DE 2013
Por la cual se regulan algunos aspectos sobre las
inspecciones del trabajo y los acuerdos de
formalización laboral
Funciones principales

2. Coactiva o de
1. Preventiva
policía administrativa

Requerir o sancionar
Cumplimiento a
Adoptar medidas por inobservancia o
cabalidad
violación

garantizar derechos del


Normas Principio de
trabajo y evitar
sociolaborales conflictos proporcionalidad
Funciones
principales

4. De mejoramiento
5. Acompañamiento y
3. Conciliadora de la legislación
garante
laboral

Iniciativas para
Normas laborales del
Intervenir en solución superar vacíos y
sistema de RL y
de conflictos deficiencias
pensiones
procedimentales

Principio de economía De disposiciones


y celeridad legales vigentes
Inicio de las actuaciones
administrativas

Oficio Solicitud
de parte
Pruebas y período probatorio

• Antes de imponer la sanción


Inspector • Ordenar y practicar pruebas
de oficio
• No mayor a 10 días hábiles
Duración • Traslado de 3 días hábiles para
los alegatos del investigado
Multas
No. 2 art. 486 del
Antes
CST
• Multas de 1 a 100 • Autoridades de
SMLMV policía
• Multas de 1 a 5000
SMLMV
• Sin perjuicio de las
demás sanciones
Clausura lugar de trabajo
Peligro a la vida, Cierre de 3 a 10 Casa de habitación:
integridad y días hábiles (se ingreso sin
seguridad personal imponen sellos) actividad laboral

Renuencia o
Reincidencia: cierre
reincidencia,
de 10 a 30 días Apoyo de la Policía
especialmente SO y
calendario
SI, cierre definitivo

No hay afectación
de los trabajadores
Paralización o prohibición inmediata
de trabajos o tareas
Inspector

Hasta que se
Inobservancia
supere la
prevención RL
inobservancia

Riesgo grave e
inminente para la
salud
Ley 1752 del 3 de Junio de 2015

"POR MEDIO DE LA CUAL SE MODIFICA LA


LEY 1482 DE 2011, PARA SANCIONAR
PENALMENTE LA DISCRIMINACIÓN CONTRA
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD"
Gracias!!