Diferenciación

COMPENSACIONES REMUNERACIONES
Introducción

 Al entrar en el mundo empresarial, en específico cuando se trata de una pequeña

o mediana empresa (PYME), a menudo uno se encuentra una cierta resistencia
por parte del empresario a siquiera hablar de la forma de como compensan al
personal; es decir, de que la manera se determinan los sueldos, los incentivos, (se
entiende como una bonificación por productividad o nivel de ventas), además de
las prestaciones que puede tener el personal.
En el orden sistémico y para fines de estudio, la función de compensaciones se puede
también tipificar como un sistema propio en el contexto de la empresa. En un sentido
amplio la expresión “Compensaciones” se refiere a los diversos conceptos
remunerativos y beneficios laborales de un trabajador en el desempeño de sus
funciones o a causa de su trabajo.
El término Remuneración es más específico, se emplea para designar la retribución
económica que recibe un trabajador por sus servicios personales prestados a otra
persona o empresa. El sistema de compensaciones de una empresa es un pilar central
al momento de fijar la estrategia empresarial, pues muchas organizaciones basan su
éxito en el desempeño de sus trabajadores más que en el uso de tecnologías o
capitales financieros invertidos.
Frente a la pregunta de qué es lo más importante en una organización, si el producto, o
los clientes, o la rentabilidad, o el personal; son cada vez más las empresas que se
inclinan por el personal, pues en ellos radican las fortalezas para elaborar bienes y
servicios de calidad, atender adecuadamente a los clientes y generar la rentabilidad
deseadas
De esta forma, se distinguen tres pilares en los sistemas de compensaciones: las
remuneraciones, otros beneficios económicos y beneficios no económicos, como se
aprecia en la Figura N° 1.
 Sistema de Compensaciones

1. Remuneraciones Se refieren a los haberes de los

trabajadores, como sueldos, salarios,
comisiones y similares.
1. Otros beneficios Corresponden a: bonos,
económicos gratificaciones y participaciones.

1. Beneficios no Se incluyen becas, programa de salud,

económicos beneficios de convenios colectivos o
individuales de trabajo.
La Importancia de las Compensaciones
Todos los días los ejecutivos toman decisiones sobre los salarios, y lo hacen en un entorno que es
muy cambiante.

Lamentablemente, muchos de estos consejos no son acertados. De hecho, las teorías

convencionales y las discusiones públicas sobre la retribución son confusas o incorrectas o ambas
cosas.

El resultado es que los empresarios están adoptando nociones equivocadas de cómo retribuir a
los suyos y por qué. En particular, están suscribiendo seis mitos peligrosos sobre la retribución.
MITO 1: EL PRECIO Y EL COSTO DE LA MANO DEOBRA.
SON LA MISMA COSA: en la realidad no lo son y confundirlos lleva a tomar una serie de medidas de gestión
que son equivocadas. El precio de la mano de obra es la cantidad de dinero dividida por una cantidad de
tiempo. Un cajero en Wal−Mart gana 5,15$ a la hora, un abogado de Wall Street 2000$ al día. Los costos
laborales son un cálculo de cuánto paga una compañía a su gente y de cuánto producen

MITO 2: SE RECORTAN LOS PRECIOS DE LA MANO DE OBRA SE REDUCIRÁN LOS COSTOS

LABORALES: en la realidad si los directivos aceptan el primer mito, normalmente también aceptarán este.
Una vez más los costos laborales son en función del precio de la mano de obra y de la productividad, y para
rebajar los costos laborales es preciso tener en cuenta ambos. De hecho, algunas veces al rebajar el precio de
la mano de obra aumentan los costos laborales.
MITO 3: LOS COSTOS LABORALES REPRESENTAN UN PORCENTAJE
IMPORTANTE DE LOS COSTOS TOTALES DE LA EMPRESA: esto es cierto, pero sólo algunas veces. Los
costos laborales, como una fracción de los costos totales, varían ampliamente de una industria a otra y de una
compañía a otra. Aun así, muchos ejecutivos asumen que los costos laborales constituyen la parte más
importante de su cuenta de resultados.

MITO 4: MANTENER LOS COSTOS LABORALES BAJOS CREA UNA POTENTE Y SOSTENIBLE
VENTAJA COMPETITIVA: En la realidad los costos laborales quizás son el medio más variable y menos
sostenible para competir. Más vale conseguir la ventaja competitiva a través de la calidad, mediante el servicio
al cliente, mediante la innovación de productos, procesos o servicios, o mediante el liderazgo tecnológico.
CONCLUSIÓN

En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la compensación al personal que ha demostrado

ser eficaz para lograr, en términos relativos, mejores resultados de productividad y de clima laboral en la empresa,
incluyendo las pequeñas y medianas. De esta forma de administrar la compensación del personal, la denominamos
enfoque gerencial de administración de la compensación.
Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración, la cual, se define como la
contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. Es
aplicable para todo efecto legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. Su cálculo se
realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o resultado, o la clase de trabajador (obrero o
empleado); cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre
todo motivadora, todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia.
En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los Sueldos y Salarios nos ayudan a
subsistir de nuestras necesidades. Los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto
para los trabajadores como para la empresa.
El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten sus percepciones totales,
no en algún momento futuro, sino inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y,
suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor volumen de utilidades. Por lo común,
las utilidades crecen, no en proporción al volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción
más alta, de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores percepciones que resulten de
los planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo,
la impuntualidad y la morosidad.