Arini Widyowati

Universitas Ahmad Dahlan

 DIMANA POSISI ?
STRATEGIC INTERVENTIONS
Competitive & Collaborative Strategies
Organization Transformation

STRATEGIC ISSUES
What functions, product, services, markets
How to gain competitive advantage
How relate to environment
What values will guide organizational functioning

TECHOSTRUCTURAL TECHOSTRUCTURAL ISSUES HUMAN RESOURCES

HUMAN RESOURCES ISSUES
INTERVENTIONS • How to divide labor INTERVENTIONS
• How to attract
• Restructuring • How to coordinate • Performance
competent people
Organizations departments Management
• How to set goals and
• Employee • How to produce product • Developing &
reward people
Involvement or service Assisting Member’s
• How to plan and develop
• Work Design • How to design work
people’s careers

HUMAN PROCESS ISSUES

How to communicate
How to solve problems
How to make decision
How to interact
How to lead

HUMAN PROCESS INTERVENTIONS

Individual, Interpersonal & Group Process Approach
Organization Process Approach
INTERVENSI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
 PERMASALAHAN APA DIORGANSIASI YANG
BERHUBUNGAN DENGAN SDM???

SIKAP PERILAKU
 KURANG PUAS  KINERJA RENDAH
TERHADAP (tidak mencapai target)
ORGANISASI  OCB rendah
 MOTIVIAS KERJA  Turnover
RENDAH  Absensi tinggi
 KOMITMEN  Cyberloafing,
ORGANSIASI RENDAH  Perilaku Kriminal,
alkohol, bullying
 Stress, Burnout
Human Resources Management
(Pengelolaan SDM)
Isu-isu Intervensi
 Goal Setting/ penentuan target
 Bagaimana:  Performance Appraisal/ penilaian
 Menarik SDM yg kinerja
kompeten  Reward Systems/ sistem gaji dan
kompensasi
 Merancang tujuaan
 Career Planning and Development/
dan menghargai perencanaan karir
SDM  Managing Work Force Diversity/
 Merencanakan dan pengelolaan keberagaman ditempat
mengembangkan kerja
 Employee Stress and Wellness/
karir karyawan
pengelolaan stres kerja dan
kesejahteraan karyawan
PERFORMANCR APPRAISAL DAN HRM
Bagaimana Proses dalam Performace
managemet?
1. Penetuan
Tujuan
(Goal
Setting)

3. Feedbcak
2. Penilaian
(sistem Kinerja
Reward)
 Bagaimana Proses dalam Performace
managemet? Tujuan Organisasi

Tujuan Kelompok
/ Unit
1. Penetuan
Tujuan
REWARD (Goal Tujuan Individu
Setting)
Tidak (Jabatan)
Langsung
Langsung

3.
Feedbcak 2.
Penilaian
(sistem Kinerja
INDIKATOR
Reward)

OBJEKTIF SUBJEKTIF
(HASIL) (Proses )
INDIKATOR KEBERHASILAN KINERJA
 INDIKATOR UNTUK MENENTUKAN KINERJA
BERHASIL / KURANG BERHASIL
 KRITERIA OBJEKTIF: INDIKATOR KINERJA YANG
MUDAH DIHITUNG / DIKUANTIFIKASI
 KRITERIA SUBJEKTIF: INDIKATOR YANG
DITENTUKAN DARI JUDGMENT / PENILAIAN
OLEH PENILAI
INDIKATOR KEBERHASILAN KINERJA
• Jumlah unit yang diproduksi
• jumlah produk cacat
• hasil penjualan nominal (uang yang
Objektif (hasil) dihasilkan),
• efisiensi biaya,
• ketepatan waktu.

• KEPEMIMPINAN,
• KERJASAMA,I
Subjektif • NISIATIF,
• KREATIVITAS
(Proses) • PENGEMBANGAN DIRI,
• MOTIVASI
TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
• Menegtahi efektivitas pencapain target / tujuan organsiasi
• Mengenatahui efektivitas intervensi organsaisi
1. Tujuan • EFEKTIVITAS PROGRAM ORGANISASI: DESIGN KERJA & SISTEM, SUPERVISI
Strategis OLEH ATASAN, KONDISI KERJA

• Dasar dalam keputusan sehari-hari tentang program gaji, tunjangan,

2. Tujuan dan program penghargaan
Administratif

• dasar untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan

3. Tujuan karyawan.
Pengembangan
KITA TIDAK FOKUS PADA PEMBAHASAN TENTANG
PERFOMANCE MANAGAMENT (PM)
NAMUN PADA
PERFORMANCE APPRAISAL (PA)
 Apakah beda antara PM dengan PA???
PM
 Pendekatan Modern
 Aplikasi pda Orgasiasi Modern
 Orientasi Goal setting
 Terintegrasi (tujuan (organsasi –
unit – individu) dan sistem reward
 Indikator selalu :
Objektif (hasil ) dan Subjetif (Proses)
 Tujuan / target diturunkan dari
target organsiasi dan unit
 Kebehasilan individu selalu
berhubungan dengan keberhasian
tujuan organsiasi
 Orientasi pencaoaian tujuan
individu-kelompok – orgasnaisi
PA
 Pendekatan Trandisonal
 Aplikasi organsiasi tradisional
 Orientasi ke proses kerja
 Dapat terpisah-pisah
 Indikator:
- Dapat subjektif saja (proses )
- Atau ke2nya (objektif – subjektif
o Tujuan diturunkan dari Job
Descrition
o Keberhasilan individu kadang
tidak berhubungan dengan
pencapain tujuan organisasi
o Orientasi ke keberhasilan individu
Apakah beda antara PM dengan
PA???
PROSES PROSES

Tujuan / sasasaran
organsiasi

Deskripsi
jabatan
Tujuan Unit

Indikator
keberhasilan
Tujuan Jabatan / individu
individu
(Berdasar Job Desc
Pengertian
Penilaian Kinerja
Prosedur untuk menilai / mengukur kinerja karyawan
berdasarkan standar terterntu yang ditetapkan
(perusahaan / organisasi)
Tujuan Penilaian Kinerja (1)
Karyawan
 Informasi tentang pencapaian tujuan (target) kerja
, membantu karyawan menyadari dan
menggunakan potensinya dalam menyelesaikan
tugasnya.
 Sumber umpan balik untuk meningkatkan kinerja
 Perluasan karir (promosi, peningkatan tanggung
jawab)
 Dasar dalam pemberian Reinforcement (bonus,
hadiah, kenaikan gaji)
Tujuan Penilaian Kinerja (2)
Bagi Atasan
 Mengukur pencapaian tujuan (target) kinerja bawahan /
karyawan
 Kesempatan untuk memberikan umpan balik yang
membangun bagi kinerja bawahan / karyawan
 Kesempatan untuk berinteraksi dengan bawahan /
karyawan
 Dasar dalam pengembangan bawahan
 Dasar dalam pengambilan keputusan yang berkaiatan
karyawan seperti: promosi, pemecatan, mutasi
Tujuan Penilaian Kinerja (3)
Bagi Organisasi
 Mengukur produktivitas karyawan / unit
 Melihat efektivitas proses rekrutmen & seleksi
 Motivasi karyawan
 Kebutuhan pelatihan bagi karyawan
 Evaluasi efektivitas intervensi organisasi
 Mendeteksi masalah yang muncul di organisasi
Kriteria Penilaian Kinerja (Bernadin
dan Russel, 1998
 ada enam kriteria :
a) Kualitas: tingkatan yang berhubungan dengan penyelesaian
proses atau hasil telah diselesaikan dalam suatu aktivitas
yang mengarah pada kesempurnaan, dipandang dari segi
kesesuaian antara cara melaksanakan aktivitas yang ideal
atau cara mencapai tujuan yang diharapkan.
b) Kuantitas : jumlah yang dihasilkan, diperlihatkan dengan
nilai dolar, jumlah produk, atau jumlah waktu yang
dibutuhkan dalam penyelesaian pekerjaan.
c) Kertepatan waktu : tingkatan yang berhubungan dengan
penyelesaian suatu aktivitas atau suatu hasil diproduksi
yang selesainya sebelum waktu yang ditetapkan dengan
hasil yang maksimal.
Kriteria Penilaian Kinerja (Bernadin
dan Russel, 1998
 ada enam kriteria :
d) Efektivitas biaya : tingkatan yang berhubungan dengan
penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan,
dan tekhnologi) secara maksimal atau meminimalkan
kerugian pada masing-nasing unit yang digunakan sebagai
sumber daya
e) Kebutuhan supervisi : tingkatan yang berhubungan dengan
kemampuan seorang pelaksana dapat menjalankan fungsi
jabatan tanpa perlu bantuan atasan atau perlu intervensi
atasan untuk menghindari hasil yang tidak diharapkan.
f) Pengaruh hubungan antar pribadi : tingkatan yang
berhubungan dengan seorang pelaksana mempunyai rasa
percaya diri, kemauan dan bekerjasama antar karyawan dan
bawahan.
INDIKATOR PENILAIAN KINERJA
 INDIKATOR UNTUK MENENTUKAN KINERJA
BERHASIL / KURANG BERHASIL
 KRITERIA OBJEKTIF: INDIKATOR KINERJA YANG
MUDAH DIHITUNG / DIKUANTIFIKASI
 KRITERIA SUBJEKTIF: INDIKATOR YANG
DITENTUKAN DARI JUDGMENT / PENILAIAN
OLEH PENILAI
INDIKATOR KEBERHASILAN KINERJA
• Jumlah unit yang diproduksi
• jumlah produk cacat
• hasil penjualan nominal (uang yang
Objektif (hasil) dihasilkan),
• efisiensi biaya,
• ketepatan waktu.

• KEPEMIMPINAN,
• KERJASAMA,I
Subjektif • NISIATIF,
• KREATIVITAS
(Proses) • PENGEMBANGAN DIRI,
• MOTIVASI
 Siapa yang berhak melakukan proses
Penilaian dalam Performance Appraisal ?

 Supervisor langsung/atasan langsung

 Peers atau rekan satu level
 Pengikut atau bawahan
 Self-appraisal /diri sendiri; menilai kinerja diri
sendiri
 Konsumen/klien atau individu yang menjadi objek
layanan
 Penilaian 360° atau Multi-Rater
METODE PENILAIAN
Metode Komparatif (Comparative Methode)
membandingkan antara kinerja seorang
karyawan dengan karyawan lain
-1. Rangking
2. Paired Comparisons
3. Force Distributions
Metode Penilaian Komparatif
1. Rangking
penilai memberikan rangking kinerja bawahan /
karyawan dari yang paling baik sampai paling buruk
Kelebihan :
- sederhana, cepat, mudah, tidak makan waktu dan
biaya
Kekurangan :
- tidak ada standar kinerja
- kemungkinan bias
Metode Penilaian komparatif
2. Paired Comparisons
Penilai membandingkan satu karyawan dengan
setiap karyawan dalam satu kelompok kemudian
menentukan karyawan mana yang kinerjanya
terbaik
Metode Penilaian komparatif
3. Force Distributions
Penilai melakukan penilaian dengan cara
membuat kategori kinerja dari yang paling jelek
hingga paling baik kemudian menempatkan
karyawan sesuai dengan kategori tersebut dan
membuat prosentase
METODE PENILAIAN Individual
Metode Individual
Dengan menilai kinerja kaywan , tanpa melihat /
membandingkan dengan karyawan lain
a. Graphic Rating Scale
- b. Behavior Anchors Rating Scale
c. Behavior Observation Scale
d. Narative
Metode Penilaian Individual
Graphic Rating Scale
Menggunakan skala rating tertentu untuk menilai
kinerja karyawan berdaskan dimensi penting
dalam pekerjaan
Contoh
 Contoh PA dengan Model Grafik Rating Scale

Tingkat Kinerja
Faktor
Penilaian Tidak Sangat
Ragu-ragu Memuaskan Sempurna
memuaskan Memuaskan
Kehadiran

Penampilan

Tanggung
Jabwab
Kualitas
Pekerjaan
Kuantitas
Pekerjaan
Kerjasama

Pengetahuan
akan Tugas
 Contoh PA dengan model Summeted Rating

Sangat
Sangat Tidak
Setuju Netral Tidak
Setuju Setuju
Setuju
Karyawan sangat memahami
tugas yang dilakukan.
Karyawan mampu memberikan
usulan konstruktif
Karyawan mampu membangun
kerja tim secara optimal
Karyawan mampu
mengkomunikasikan ide-idenya
Karyawan mampu mendapatkan
komitmen dari anak buah
 Kualitas hasil kerjanya sangat baik, selalu
diatas rata-rata target yang dibebankan
padanya dan memuaskan pemakai hasil
kerja.
Tinggi (Target yang sesuai dengan golongan
(7, 8, 9) kepangkatannya)
Contoh Penilaian
terhadap
Kualitas hasil kerjanya sesuai dengan performansi yang
target yang dibebankan padanya. berkaitan dengan
Rata-rata (Target yang sesuai dengan golongan Kualitas
(4, 5, 6) kepangkatannya) Pelaksanaan
Tugas

Kualitas hasil kerjanya sangat jauh

dibawah target yang dibebankan padanya.
Rendah (Target yang sesuai dengan golongan
(1, 2, 3) kepangkatannya)
Metode Penilaian individu
b. Behaviorally Anchors Rating Scale
menggunakan skala rating berdasarkan contoh
perilaku yang berhubungan dengan dimensi
penting dalam pekerjaan dari yang yang baik
sekali hingga paling paling buruk
Contoh penilaian kinerja model Behaviorally Ancor Rating
Scale (BARS)

DIMENSI 1 2 3 4 5
FOCUS ON CUSTOMER Memahami alur Memahami alur Memahami alur Memahami alur Memahami alur
adalah kemampuan untuk kerja di bagianya kerja di bagianya kerja di bagianya kerja di bagianya kerja di bagianya
memahami, memenuhi, dan bagian terkait dan bagian terkait dan bagian terkait dan bagian terkait dan bagian terkait
mengantisipasi dan memberikan Mengenali Mengenali Mengenali Mengenali
jasa/produk melebihi kebutuhan karakteristik dan karakteristik dan karakteristik dan karakteristik dan
serta harapan pelanggan, baik harapan pelanggan harapan pelanggan harapan pelanggan harapan pelanggan
internal maupun eksternal, melalui untuk memenuhi untuk memenuhi untuk untuk
kerjasama tim maupun secara kebutuhan kebutuhan mengantisipasi mengantisipasi
individual untuk membangun pelanggan pelanggan kebutuhan kebutuhan
kepuasan pelangan pelanggan pelanggan

Key Behavior Memberikan Memberikan Memberikan

1. Memahami alur kerja di jasa/produk sesuai jasa/produk sesuai jasa/produk sesuai
bagiannya dan bagian terkait kebutuhan serta kebutuhan serta kebutuhan serta
2., Mengenali karakteristik dan harapan pelanggan harapan pelanggan harapan pelanggan
harapan pelanggan untuk
mengantisipasi kebutuhan
pelanggan
3. Memberikan jasa/produk sesuai Memberikan Memberikan
kebutuhan serta harapan pelanggan jasa/produk yang jasa/produk yang
melebihi harapan melebihi harapan
pelanggan pelanggan
4. Memberikan jasa/produk yang Meningkatkan
melebihi harapan pelanggan kualitas melalui
perbaikan terus
5. Meningkatkan kualitas melalui menerus untuk
perbaikan terus menerus untuk melebihi harapan
melebihi harapan pelanggan pelanggan
Metode Penilaian Individual
c. Behavioral Observation Scale
Menggunakan skala perilaku dengan cara mengobservasi
seberapa sering karyawan menunjukkan perilaku
penting (critical Behavior) dalam pekerjaan

d. Narative
Penilai akan menuliskan kinerja karyawan atau membuat
daftar mengenai kelebihan dan kekurangan karyawan
Permasalahan dalam PA (1)
 Leniency Errors
Kecenderungan untuk memberikan penilaian
sangat positif pada semua karyawan
 Severity Errors
Kecenderungan untuk memberikan penilaian
sangat negativ pada semua karyawan
 Central Tendency Errors
kecenderungan untuk memberikan penilaian pada
nilai2 tengah pada semua karyawan
Permasalahan dalam PA (2)
 Hallo effects
kecenderungan memberikan penilaian positif
pada semua dimensi berdasarkan satu/ beberapa
karakteristik / perilaku positif
 Recency Effects
kecenderungan untuk memberikan penilaian
positif pada perilaku yang akhir (baru saja terjadi)
dan memberikan nilai yang kurang positif pada
perilaku awal (sudah lampau)
Permasalahan dalam PA (3)
 Personal Biases
bias penilain yang disebabkan karena aspek personal
seperti jenis kelamin, usia, karakteristik fisik termasuk
keterbatasan / cacat
 Rater bias: Bias yang di sebabkan karena penilaian
dipengaruhi oleh pendapat orang lain.
 Horns error: bila bias melibatkan penilaian negatif. Hal ini
dapat menyebabkan karyawan merasa frustrasi dan
defensif..