PROCESO DE DIRECCIÓN

En el proceso de dirección se definen cuatro temas a considerar:

TOMA DE DECISIONES, MOTIVACIÓN, COMUNICACIÓN Y
LIDERAZGO.
CARGA DE TRABAJO BAJO PRESION, GENERA
CAMBIOS DEL ESTADO DE ANIMO

TENSION, SE ACTIVA EL SISTEMA DE ALERTA

REINA LA INDIVDUALIDAD, NUESTRA

SOCIEDAD ES UNA CULTURA ASPIRACIONAL
¿Como se genera los estados de animo?

¿Qué son las emociones?

 ESTADOS DE ANIMO
Acepto

Paz, Tranquilidad,
Aceptación (No
necesariamente se esta de Entusiasmo, Ambición,
acuerdo) Pasión, Audacia

Facticidad (No se puede

Posibilidades (se
cambiar las cosas) puede cambiar)

Resignación (aquí hay un

Resentimientos (Injusticia)
(Existe un culpable) (Te lleva
estar siempre en el pasado)
juicio encontrados: Si, se
podria hacer, pero no vale
la pena) (Marcar el paso:
Nos lleva a la
mediocridad)

No Acepto
 MOTIVACION
La motivación es la clave para entender por qué los seres
humanos nos mantenemos tenaces persiguiendo ciertos
logros que no dan ningún fruto a corto plazo. Es la
condición necesaria para llegar a lograr nuestras metas,
para mejorarnos. Pero, ¿cómo conseguir motivarnos? La
motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo
actúe y se comporte de una determinada manera. Es un
término genérico que se aplica a una amplia serie
de impulsos, deseos, necesidades y anhelos. 
• Proceso por el que una necesidad insatisfecha genera
energía para satisfacer dicha necesidad.

• Si la necesidad no es satisfecha se presenta lo que

conocemos como frustración.

• Todos los comportamientos obedecen a una

motivación y que se manifiesta en una conducta.
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN DE MAZLOW

La jerarquía de las necesidades de Maslow, es

la siguiente:

1. Necesidades fisiológicas (comida, aire,

reposo, abrigo, etc.)
2. Necesidades de seguridad (protección contra
el peligro o privación)
3. Necesidades sociales (amistad, ingreso a
grupos, etc.)
4. Necesidades de estimación (reputación,
reconocimiento, autorespeto, amor, etc.).
5. Necesidades de autorrealización (realización
de potencial, utilización plena del talento
individual, etc.)
Teoría de los dos factores, de Herzberg.

En un estudio sobre ingenieros y contadores, Herzberg y otros comprobaron la

evidencia de que deben considerarse dos factores distintos en la satisfacción del
cargo.

Los factores satisfactorios o motivadores son: realización, reconocimiento,

responsabilidad, crecimiento y trabajo en sí.
Los medios prácticos de proporcionar o incentivar estas
satisfacciones incluyen:

· Mejorando esos factores o las condiciones se puede remover la

insatisfacción.
· Delegación de responsabilidad.
· Libertad de ejercer discreción.
· Promoción.
· Uso pleno de habilidades.
· Establecimiento de objetivos y evaluación relacionada con
ellos.
· Simplificación del cargo (por el propio ocupante).
· Ampliación y enriquecimiento del cargo.
El otro conjunto de factores que denominó higiénicos o
insatisfactorios tienden a actuar en una dirección negativa. Si esos
factores sitúan en un nivel por debajo del adecuado en términos de
expectativas de los empleados, podrán causar insatisfacción, con
efectos benéficos. Mejorando esos factores o las condiciones se
pueden remover la insatisfacción.

Los factores higiénicos o insatisfactorios incluyen:

· Condiciones de trabajo y comodidad.
· Políticas de administración y de organización.
· Relaciones con el supervisor.
· Competencia técnica del supervisor.
· Salarios.
· Seguridad en el cargo.
· Relaciones con los colegas.
 Teoría de la equidad.
Debe haber un balance de relación entre resultados e insumos para una persona en
relación de otra. Si el personal siente que se les recompensa inadecuadamente, podrán
sentirse insatisfechos, reducirán la cantidad y calidad de su esfuerzo y posiblemente dejara
la organización.
Si los empleados piensan que las recompensas son equitativas, probablemente
mantengan el mismo nivel de producción.
Pero si los empleados piensan que las recompensas son mayores de lo que consideran
equitativo, quizá se esfuercen más. También es posible que algunos deseen reducir la
recompensa.
 Teoría de las expectativas.
Lawler III halló evidencias de que el dinero puede motivar no
solamente el desempeño, sino, además el compañerismo y la
dedicación. Verificó que el dinero ha presentado poca potencia
motivacional en razón de su incorrecta aplicación por la mayor parte
de las organizaciones, obedece a infinidad de razones.

Expectativa: Percepción de la dificultad

del esfuerzo y la probabilidad de éxito.
Instrumentalidad : Expectativa de que el
logro vaya seguido de consecuencias
deseadas.
Valencia: Atractivo que para cada
persona tienen las consecuencias.
Teoría de las Metas:

Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual

se establece que las personas se imponen metas con el fin de
lograrlas. Para lograrle motivación de los trabajadores, éstos,
deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus
metas.
Teoría ERG

Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de

acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los
trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.
Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow
en dos puntos:
En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen
tres categorías:
· Existenciales (las mencionadas por Maslow)
· De relación (relaciones interpersonales)
· De crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades
superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán,
a pesar de que ya estaban satisfechas.
Teoría de las tres necesidades(secundarias):
John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas
tienen tres impulsos:
· La necesidad del Logro
· La necesidad del Poder
· La necesidad de Afiliación

Teoría X, Teoría Y, Teoría Z:

X: La mayoría de las personas no les gusta el trabajo y no asume
responsabilidades. Y es necesario que estén vigiladas, controladas
para lograr los objetivos.
Y: Las personas que les gusta el trabajo y que se desempeñan
buscan responsabilidades y se muestran muy críticos en sus
labores.
Z: Ésta teoría se basa en la cultura de la región en donde se
encuentra la empresa y en la organización de la misma, es decir, que
toma la productividad como una cuestión de organización social.