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MODULE DP 3: L’ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL POUR

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
PLAN
Introduction
I- Les différentes sources du droit du travail
II- Le contrat de travail: critères d’existence et modalités de
conclusion; durée et formes
III- L’exécution du contrat du travail: modification, révision,
suspension et rupture
IV- Les libertés individuelles: discrimination, harcèlement
V- Les rapports avec l’Inspection du Travail et le Tribunal du
Travail
Conclusion
L’essentiel du droit du travail pour représentants du
personnel
Introduction
Les représentants du personnel constituent l’interface entre la Direction et
les salariés de l’entreprise.
Aussi et afin de faciliter un apport optimal de leur part, il est important de
les outiller en les sensibilisant sur les fondamentaux du droit du travail.
Les objectifs visés à travers la présente formation se résument à:
- Vous faire connaître les points essentiels du droit du travail.
- Aider à apporter des réponses concrètes aux questions le plus souvent
posées par les salariés.
- Aider à vous positionner en interlocuteur efficace entre les salariés et la
Direction.
- A vous faire acquérir les fondamentaux juridiques afin de pouvoir
répondre au mieux aux questions les plus couramment posés par les
salariés.
I- LES DIFFÉRENTES SOURCES DE DROIT
A°) LE CODE DU TRAVAIL
Il a été institué par le décret N°96-039 du 29 juin 1996. Il compte 344 articles
repartis en huit titres.
C’est le Titre IV qui est consacré à la représentation du personnel et à la
négociation collective.
B°) LA CONVENTION COLLECTIVE INTERPROFESSIONNELLE
Elle a été conclue le 15 Décembre 1972 à Niamey. Elle compte 72 articles repartis
en Huit titres.
Le titre 7 de cette convention traite des délégués du personnel et notamment de
leur élection, l’exercice des mandats, la protection des Délégués du personnel
ainsi que de leurs compétences.
C°) LA PARTIE RÈGLEMENTAIRE DU CODE DU TRAVAIL
C’est le décret N°67-126/MFP/T du 7 Septembre 1967 qui la consacre. Il compte
414 Articles repartis en 6 livres. Les articles 279 à 303 sont consacrés aux délégués
du personnel.
Ce Décret malgré qu’il ait été pris en application de l’ancien code du travail, reçoit
encore application dans toutes ses dispositions non contraires au Code du Travail
de 1996.
E°) LE STATUT DU PERSONNEL
C’est un document dans lequel l’organisation du travail et les conditions de
travail sont décrites notamment le recrutement , les avancements; les
contrats de travail; les avantages en nature etc.

F°) LES USAGES PROFESSIONNELS


Ce sont les habitudes consacrés au niveau de l’entreprise. Elles peuvent tenir
en de simples tolérances et libéralités cosacrées comme usages et donc lois
au sien des entreprises.

D°) LES ACCORDS D’ÉTABLISSEMENT OU ACCORD D’ENTREPRISE


Ce sont des accords obtenus à travers les négociations avec les syndicats et
portant sur les salaires, les conditions de travail etc.
II- LES POINTS ESSENTIELS QUANT À LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
A°) LES FORMES DE CONTRATS POSSIBLES : CDI, CDD, TEMPS PARTIEL.

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de droit commun.


Il peut prendre fin soit à l’initiative de l’employeur (licenciement) ou du salarié (démission).
En principe, si celui qui prend l’initiative de la rupture doit notifier à l’autre partie un préavis
sauf en cas de faute lourde.
Lorsque c’est l’employeur qui prend l’initiative de la rupture, il doit motiver sa décision par
contre la démission peut être verbale ou écrite.
Le non respect de l’obligation de notifier un préavis préalable donnera lieu au paiement
d’une indemnité compensatrice.

S’agissant du Contrat à durée déterminée, il constitue une situation exceptionnelle à


laquelle on ne peut recourir que de manière ponctuelle. En effet, le CDD n’a pas pour effet
de pourvoir durablement à un emploi qui entre dans le cadre des activités permanentes de
l’entreprise.
Il prend fin par l’arrivée du terme fixé sauf en cas de faute lourde, accord commun ou force
majeure.
Sa durée ne peut excéder pour les nationaux, 24 mois et pour les expatriés une durée de 4
ans renouvellement compris.
B°) LES CLAUSES OBLIGATOIRES, FACULTATIVES, INTERDITES.
Parmi les clauses obligatoires, on peut citer:
- l’identification du salarié et de l’employeur;
- l’emploi et la classification professionnelle du travailleur;
- la rémunération mensuelle;
- la nature du contrat de travail ainsi que la date d’embauche;
- le lieu d’exécution du contrat de travail.

Les autres clauses qui viendrait à figurer sont facultatives. C’est-à-dire


secondaires et pas de nature à provoquer un refus de visa auprès du service
public de l’emploi. Exemple: l’engagement à immatriculer le salarié à la CNSS
et à prélever les cotisations sur le salaire; le droit au congé et les modalités
de l’acquisition, l’engagement à consacrer l’intégralité de son activité
professionnelle à son employeur.

Les clauses interdites sont relatives à l’engagement par avance à ne pas


réclamer des droits à la fin de la relation de travail; le forfait des heures
supplémentaires; l’interdiction d’exercer une autre activité à la fin des
rapports professionnels avec un employeur donné; etc.
C°) LA PÉRIODE D'ESSAI : QUELLE DURÉE ? QUELLE PROCÉDURE ?
C’est un délai qui permet à l’employeur et au salarié d’apprécier
respectivement l’aptitude professionnelle du travailleur et les conditions de
vie et de travail. C’est un aménagement qui permet de retarder l’application
des règles classiques à une relation de travail donnée.

Il doit être stipulé par écrit et sa durée dépend de la catégorie


professionnelle à laquelle est classé le salarié à essayer. Il n’y a pas de
parallèle à établir forcément avec le préavis.

En tout état de cause, sa durée doit correspondre à la durée nécessaire


pour permettre au salarié et à l’employeur de s’inter apprécier.
Les deux parties gardent la possibilité chacune de rompre le contrat de
travail pendant cette période sans préavis et sans indemnités de rupture.

Il ne s’agira pas d’un contrat spécifique et distinct. Il doit être inscrit dans un
contrat de travail.
Lorsque l’essai est non concluant, les frais de transport retour sont à la
charge de l’employeur.
D°) QUELLES SONT LES MODIFICATIONS QUE L'EMPLOYEUR PEUT IMPOSER ?

L’employeur peut toujours envisager une modification non


substantielle et unilatérale du contrat de travail sans que cela soit
considéré comme un abus.
Toutefois si la modification envisagée entraînera une perte de gain,
celle-ci est conditionnée au consentement du salarié.
E°) LES RÈGLES EN MATIÈRE DE CDD ET D'INTÉRIM

La durée maximum en CDD est de 24 mois tandis que celle de


l’intérim ne doit pas excédée une durée de 1 an. Au delà, le salarié a
le droit de se considérer comme recruté par l’entreprise utilisatrice
depuis le premier jour de sa mise à disposition.
Le travailleur en CDD doit recevoir la même rémunération que celui
qui est classé dans la même catégorie et dont le contrat est en CDI.
L’intérimaire non plus ne doit pas percevoir moins du SMIG de sa
catégorie professionnelle.
III- LES PRINCIPALES RÈGLES LIÉES À L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
A°) DURÉE DU TRAVAIL : LIMITES, HEURES SUPPLÉMENTAIRES...
La durée de travail est fixé à 40 heures par semaine dans toutes les
entreprise non agricoles sauf pour les métiers relevant du régime de
l’équivalence.

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée


légale ou de la durée considérée comme équivalente.

Le recours aux heures supplémentaires est limitativement admis en cas de


surcroît extraordinaire de travail, en cas d’urgence et si on entend accroître
ou maintenir la production.

Elles doivent être autorisées pour être légales. Elles sont accordées pour
une durée de 6 mois et ne doivent pas excédées 8 heures par semaines.

Le recours aux heures supplémentaires soit être refusé lorsque le taux de


chômage est élevé et que ce recours dénote d’un besoin en personnel.
B°) CONGÉS PAYÉS : ACQUISITION, FIXATION, PAIEMENT...
Le droit de jouissance au congé est acquis en principe après 12 mois de
travail continu au sein d’une entreprise donnée.
Le congé comprend deux volets: l’allocation de congé et le repos.

Le droit au congé nait à partir du premier mois qui suit l’embauchage de


l’agent.

Le nombre de jours acquis se calcule à raison de 2,5 jours de congé par mois.

Le départ en congé n’est pas systématique. La date de départ est arrêté de


commun avec le chef d’entreprise ou son représentant.

Il est possible de fractionner les congés annuels à condition toutefois que la


première tranche soit au moins égale à 12 jours.

Mais l’allocation de congé doit, elle, être payé intégralement et au moment


du départ en congé.
C°)MALADIE, MATERNITÉ.
En cas de maladie ou d’accident non professionnel, le contrat de travail est
suspendu pour une durée de 6 mois. Dans l’intervalle, le mécanisme
d’indemnisation du travail malade est actionné. Au bout du délai conventionnel, le
médecin d’entreprise effectue un dernier examen médical pour vérifier l’aptitude
du salarié accidenté ou malade.

En cas de grossesse médicalement constaté ou apparente, la femme salarié peut


quitter son lieu de travail sans que cela constitue un abandon de poste ou un acte
d’insubordination.

Elle a le droit de suspendre le travail 6 semaines avant la date de son


accouchement et de ne le reprendre qu’après une période de huit semaines.
En ce cas, elle percevra des indemnités journalières à la CNSS et la moitié de son
salaire auprès de son employeur. Ce sont des circonstances qui ne peuvent justifier
un licenciement.
D°) DROIT DISCIPLINAIRE : LA PROCÉDURE, LES LIMITES DU POUVOIR DE
L'EMPLOYEUR

En rappel la sanction correspond à une volonté de punir un acte fautif


commis par un salarié.

En principe, le salarié doit être entendu avant toute décision. En outre, les
griefs formulés à son encontre doivent être précisément relevés et notifiés.

La procédure doit être engagé au plus tard 2 mois après la réalisation de


l’acte fautif. Au-delà l’employeur est considéré comme ayant renoncé de
sanctionner l’acte fautif.

Cependant, la notification de la décision de sanction peut intervenir


valablement au-delà des 2mois si la procédure préalable a été respectée et
si l’employeur justifie d’une impossibilité insurmontable ayant rendu difficile
la prise de l’acte de sanction.
IV- LES FONDAMENTAUX DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A°) POUR QUELS MOTIFS UN SALARIÉ PEUT-IL ÊTRE LICENCIÉ ?
Pour des actes liés à sa conduite, à sa profession ou à sa vie privée. Mais de toutes
les façons, il faudra que la cause soit sérieuse, légitime et réelle.
Avant toute décision, l’employeur devra offrir au salarié la possibilité de
s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.
B°) DÉMISSION, LICENCIEMENT, DÉPART NÉGOCIÉ: QUELLES CONSÉQUENCES EN
MATIÈRE D'INDEMNITÉ ET DE PRÉAVIS ?

L’indemnité de licenciement est dû à la double condition que:


- la rupture soit intervenue par le fait de l’employeur et sans faute lourde du
salarié;
- le salarié totalise une ancienneté d’un an.

Ni l’indemnité ni le préavis n’est pas due en cas de démission.


S’agissant du préavis, il constitue le délai de prévenance afin d’éviter les ruptures
brusques.
Chacune des parties doit le respecter lorsqu’il exerce sa faculté unilatérale de
rompre le contrat de travail
D°) QUAND CONTACTER L'INSPECTION DU TRAVAIL ?
En cas de conflit individuel et collectif.

En cas de conflit individuel, la saisine est facultative alors qu’en cas de conflit
collectif, la saisine est obligatoire.

Il peut être saisi en consultation par rapport à des questions relevant de son
domaine. Un employeur peut également prendre des conseils en matière sociale.

E°) QUAND ET COMMENT SAISIR LE TRIBUNAL DU TRAVAIL?

En cas de conflit individuel seulement et pas en cas de conflit collectif.

En principe, le code de 1996 offrait au travailleur la faculté de saisir le tribunal ou


l’Inspection du travail.

Le tribunal est saisi en pratique après l’échec de la conciliation devant l’inspecteur


du travail
la saisine est en principe verbale ou écrite.

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