Función de Integración 2019-1

Administración de Empresa
Función Administrativa de
Integración
INTEGRACIÓN DE PERSONAL
La Integración de Personal se debe considerar como una función

independiente de la función de organización por las siguientes
razones:
Integrar las funciones organizacionales.
Acentuar en mayor medida el elemento humano en la selección,

evaluación y planeación de carrera y desarrollo de los
administradores.
Ocupar los puestos de trabajo por personal calificado.

La integración de personal es una de las
las funciones decisivas de los administradores,
capaz de determinar el éxito o fracaso de una
empresa.
La función administrativa de integración de

personal consiste en ocupar y mantener los
puestos de la estructura organizacional
La integración de personal se vincula

estrechamente con la función de
organización, es decir, con el establecimiento
de estructuras intencionales de funciones y
puestos.
VISION GENERAL DE LA FUNCION DE INTEGRACION DE PERSONAL
La integración de personal
requiere
de un enfoque de sistemas abiertos.
Éste se aplica dentro de la empresa, la que a su vez
se vincula con el ambiente externo.
Por lo tanto, es necesario tomar en

cuenta factores internos de la empresa
como políticas de personal, ambiente organizacional
y el sistema de compensación.
La Integración Personal se realiza mediante
• La identificación de requerimientos de
fuerza de trabajo.
• El inventario de personal y reclutamiento.
• Selección.
• Contratación.
• Ascenso.
• Evaluación.
• Planeación de carrera.
• Compensación y capacitación
(o desarrollo de personal)
ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA ADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS
Planes
empresariales
Planes
organizacionales
Evaluación
Fuentes
Número y tipo de Estrategia de
externas Reclutamiento
administradores Análisis de Carrera
Selección
requeridos necesidades Contratación Liderazgo
presentes y Promoción y Control
futuras de Separación
administradores Capacitación y
Fuentes Desarrollo
Inventario de Internas
administradores
Condiciones Internas
Políticas de personal
Sistema de Compensaciones
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL NUMERO Y TIPOS DE
ADMINISTRADORES REQUERIDOS
El número de administradores que necesita una empresa

depende no sólo de las dimensiones de ésta, sino también
de la complejidad de la estructura organizacional, los
planes de expansión y el índice de rotación del personal
administrativo.
La proporción entre número de administradores y número

de empleados no sigue ley alguna. Mediante el
ensanchamiento o contracción de la delegación de
autoridad es posible modificar una estructura a fin de que el
número de administradores en un caso dado aumente o
disminuya independientemente del tamaño de la
organización.
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL NUMERO Y TIPOS DE

ADMINISTRADORES REQUERIDOS
El número de Administradores que necesita una empresa depende:
• Dimensión de la empresa
• Complejidad de la Estructura Organizacional
• Planes de expansión
• Índice de rotación de personal administrativo
Mediante la contracción de la delegación de autoridad es posible modificar una

estructura a fin de que el número de administradores en un caso dado
disminuya independientemente del tamaño de la organización.
DETERMINACION DE LOS RECUROS ADMINISTRATIVOS DISPONIBLES
Inventario de Administradores
Estar al tanto del potencial administrativo que posee una empresa es un
requisito vital de éxito.
La siguiente figura muestra un organigrama común de inventario de

Administradores. A la vista el contralor puede ver su ubicación respecto de la función de integración
de personal.
DETERMINACION DE LOS RECUROS ADMINISTRATIVOS DISPONIBLES:
EL INVENTARIO DE ADMINISTRADORES
CONTRALOR
Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

. Contabilidad General . . Costos . . Presupuesto . . RRHH .
G.E. Finchot 6 D.F. Jennings 5 S.W. Bruce 1 R.E. Lane 4
J. Smith 9 R. Royal 3 R. Piwell 6 J. Pierce 8
R. Rose 2 D. Rand 4 T. Planter 8

R. Cruice 3
J. Johns 5 F. Gerry 2 W. Grace 3
R. Sloan 1
Se le puede ascender ya
Se le puede ascender en un año
Con potencial para futuro ascenso
Satisfactorio, pero sin posibilidades de ascenso
Organigrama de Inventario de Descartado
Administradores
Análisis de la necesidad de administradores: Fuentes de

información externas e internas
La necesidad de administradores está determinada por:
• Planes organizacionales y empresariales

• Inventario de Administradores
• Factores externos
• Oferta y Demanda de Administradores
• Tendencias de mercado de trabajo
• Factores demográficos
Se percibe un desequilibrio entre la demanda y la oferta. En países en desarrollo

el crecimiento económico incrementa la demanda. En países como el nuestro
la proporción de egresados de las universidades no cesa de crecer.
NTEGRACIÓN DE PERSONAL
Análisis de la necesidad de administradores: Fuentes de
información externas e internas
OFERTA DE ADMINISTRADORES
DEMANDA DE LOS ADMINISTRADORES
ALTA BAJA
INTERNA
Capacitación y desarrollo
 Selección Compensación
 Contratación
ALTA  Promoción EXTERNA
Reclutamiento
Cambio de planes Capacitación y desarrollo

de la compañía
Contratación si se esperan cambios
BAJA externa. futuros en la demanda
Despidos
Descensos
Retiro anticipado
Acciones de personal según la oferta y demanda de

administradores dentro de la empresa
FACTORES SITUACIONALES QUE INFLUYEN EN LA
INTEGRACION DE PERSONAL
Estas influencias pueden agruparse en restricciones u
oportunidades:
• Educativas La alta tecnología puede demandar de una

educación formal a un tiempo extensivo e
intensiva.
• Socioculturales Elementos éticos y culturales.
• Político-legales Condicionamientos a partir del marco legal

en lo laboral.
• Económicos La situación competitivo en lo laboral

determina la oferta y demanda externa de
administradores.
FACTORES SITUACIONALES QUE INFLUYEN EN LA INTEGRACION DE
PERSONAL
Ambiente Externo
En los últimos años, ha existido
una tendencia saludable en
relación a la igualdad de
oportunidades de empleo y el
incremento de la integración de
la mujer en la administración,
estas propugnadas por las
nuevas políticas occidentales de
Inclusión y Diversidad
La creciente actitud geocéntrica

de las transnacionales permite
considerar también
administradores de muy
diversas nacionalidades
FACTORES SITUACIONALES QUE INFLUYEN EN LA
Ambiente Interno
Promoción Interna
Implica la elevación de ciertos trabajadores a puestos de supervisión y de ahí
a puestos cada vez más altos en la estructura organizacional.
• Goza del total apoyo de los empleados.
• Genera compromiso a largo plazo con la compañía
• Puede generar un monopolio formal sobre las vacantes administrativas y conflictos internos
• Puede limitar la competitividad.
Política de Competencia Abierta

Es un medio mejor y más honesto de garantizar la aptitud administrativa,
sin embargo requiere de un deber especial en quienes la aplican.
• Requiere de políticas, métodos justos y objetivos.
• Debe hacer todo lo posible para contribuir al desarrollo de su personal para mantenerlo
competitivo.
Responsabilidad sobre la Integración de Personal

El director general y el grupo de altos ejecutivos encargados de
la elaboración de las políticas en la empresas tienen la
responsabilidad sobre la integración del personal.
SELECCIÓN:
CORRESPONDENCIA ENTRE INDIVIDUO Y PUESTO
Enfoque de sistemas para la selección
Plan de
Requerimientos AMBIENTE
de EXTERNO
Administradores
Requisitos y
diseños de
puestos Reclutamiento
Selección Desempeño
Desempeño
Contratación INDUCCION Empresarial
Administrativo
Promoción
Características
individuales
EVALUACION
Desarrollo Y
COMPENSACIONES
AMBIENTE
INTERNO
Promoción
Descenso
Rémplazo
Retiro
SELECCIÓN: CORRESPONDENCIA ENTRE NDIVIDUO Y PUESTO
PLAN DE REQUERIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
• El plan de requerimiento se basa en los objetivos,

pronósticos, planes y estrategias de la empresa.
• Este plan se traduce en requerimientos de diseño de

puestos y tareas, los cuales serán confrontados con
características individuales como inteligencia,
conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia.
• Para satisfacer los requerimientos organizacionales,

los administradores reclutan, seleccionan, contratan
y promueven a personas.
SELECCIÓN: CORRESPONDENCIA ENTRE INDIVIDUO Y PUESTO
PLAN DE REQUERIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
• Esto debe realizarse considerando el ambiento

interno (política de la compañía, oferta y demanda de
recursos humanos y el ambiente de la organización)
y el ambiente externo (leyes, reglamentos y
disponibilidad de personal).
• Luego de la selección del personal, se asignan los
puestos para la ejecución de sus funciones, lo que
resulta en desempeño. Subsecuentemente, el
desempeño es objeto de evaluación y
compensación.
• Finalmente, la evaluación también puede servir de
base para decisiones de ascenso, descenso, remplazo
y retiro.
REQUISITOS Y DISEÑO DE PUESTOS
• La selección de un administrador requiere de la clara

comprensión de la naturaleza y propósito del puesto
por ocupar.
• Realizar un análisis objetivo de los requisitos que
implica un puesto y, en medida de lo posible, diseñar
el puesto en tal forma que satisfaga las necesidades
organizacionales e individuales.
• Los puestos deben ser sometidos a evaluación y
comparación para que los titulares puedan ser
tratados equitativamente.
• Factor adicional: habilidades requeridas (técnicas,
humanas, conceptuales y de diseño).
Identificación de requisitos
de puesto
¿Qué se debe hacer en este
puesto?
¿Qué conocimientos, actitudes y
habilidades se requiere?
• Adecuado alcance de puestos

• Puestos de retos permanentes
• Habilidades administrativas
requeridas por el diseño de
puestos
Diseño de puesto
El diseño de puesto debe

tener en cuenta la
necesidad de que
los individuos se
sientan
satisfechos de su trabajo
Administración de la Compensación y los
Beneficios (Sueldos y Salarios y Prestaciones
Es su responsabilidad que todos los

trabajadores sean justa y
equitativamente compensados
mediante sistemas de remuneración
racional del trabajo y de acuerdo con el
esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y
condiciones de trabajo de cada puesto.
La Administración de la Compensación
deberá basarse en una adecuada
Valuación de Puestos y en la
Investigación de los Mercados de
Trabajo, teniendo en cuenta los salarios
mínimos legales.
Diseño de puesto
• Diseño de puestos para individuos y equipos de trabajo
• Factores que influyen en el diseño de puestos

 Requisitos de la empresa
 Diferencias individuales
 Tecnología implicada
 Costos asociados con la reestructuración de los
puestos
 Estructura organizacional
 Ambiente interno
HABILIDADES Y CARACTERÍSTICAS PERSONALES QUE
DEBEN POSEER LOS ADMINISTRADORES
Capacidades de los administradores
Capacidades analíticas Solución de problemas
Los administradores deben ser capaces de identificar problemas, analizar

situaciones complejas y explotar las oportunidades que se les presenten en el
desarrollo mismo de la solución a los problemas.
HABILIDADES Y CARACTERÍSTICAS PERSONALES QUE
DEBEN POSEER LOS ADMINISTRADORES
Características personales
de los administradores
• Deseo de querer administrar
• Habilidades de comunicación y
empatía
• Integridad y honestidad
• Antecedentes de desempeño
como administrador
CORRESPONDENCIA ENTRE APTITUDES Y
REQUISITOS DEL PUESTO
Reclutamiento
Consiste en buscar a candidatos que puedan ocupar los puestos de que
consta en la estructura organizacional luego de definir los requisitos de
los puestos.
Factores que influyen en el reclutamiento:

• Reglamentaciones gubernamentales: leyes y reglamentos influyen al reclutamiento
• Especificaciones de funciones: características personales , habilidades y experiencia del trabajador
• Grafica de reemplazos: organigrama de inventario de personal

• Inventario de habilidades: expediente detallado de cada empleado (estudio, capacitación y experiencia)
• Análisis de puestos: desglose de las tareas y responsabilidades esenciales de un puesto.
• Descripción del puesto: relación detallada de las tareas y responsabilidades de un puesto.
El intercambio de información como factor

contribuyente a una selección exitosa
El intercambio de información opera de dos maneras en el
reclutamiento y la selección:
 El suministro de una empresa a los candidatos de una descripción objetiva

tanto de si misma como del puesto que se ofrece.
 Suministro de la información por parte de los candidatos acerca de sus
capacidades.
Área de Administración del Capital Humano:
Reclutamiento y Selección del Personal
Se responsabiliza de
determinar los medios mas
adecuados para atraer a
suficientes candidatos de
calidad a fin de elegir a los
mejores, mediante la
aplicación de pruebas
psicométricas y entrevistas
en profundidad que
permitan identificar el
talento que la empresa
necesita para mantenerse
competitiva.
INTERCAMBIO DE INFORMACION EN LA SELECCION

DE ADMINISTRADORES
EMPRESAS CANDIDATO
 Oportunidades de
desarrollo Conocimientos relacionados
 Retos potenciales con el puesto
 Posibilidades de Habilidades
ascenso Capacidades
 Nivel salarial
 Prestaciones Aptitudes
 Grado de seguridad Motivación
en el empleo Antecedentes de desempleo
 Limitaciones o
aspectos
desfavorables del
puesto
Selección
Elección entre candidatos en la
búsqueda de aquel que mejor satisface
los requisitos del puesto.
Colocación
Consiste en evaluar las cualidades y
deficiencias de un individuo para
asignarle después el puesto más
conveniente (ya sea que exista o no).
Promoción
Desplazamiento dentro de la
organización a un puesto más elevado,
el cual implica mayores
responsabilidades y requiere de
habilidades más avanzadas.
Principio de Peter
“POR LO GENERAL LOS ADMINISTRADORES SON
ASCENDIDOS A NIVELES EN LOS QUE RESULTAN
INCOMPETENTES”
The Peter Principle

Laurence J. Peter y Raymond Hall
Proceso, técnicas e instrumentos de selección
Para una selección exitosa, la información sobre los candidatos debe
ser válida y confiable.
Proceso de Selección:
 Criterios de selección de acuerdo al puesto: nivel de estudio,

conocimiento, habilidades y experiencia.
 El candidato debe llenar una solicitud.
 Entrevista preliminar – identificación de candidatos potenciales
 Prueba de aptitud para los aspirantes para ocupar el puesto
 El administrador directamente involucrado, su superior y otras
personas de la organización realizan entrevista formal
 Verificación y revisión de la información proporcionada por el
aspirante.
 Examen físico (opcional)
 En base a los resultados obtenidos se ofrece o no el puesto al
candidato.
Proceso de Selección: Entrevistas
Para mejorar el proceso de las entrevistas y resolver algunas de

sus desventajas se emplean varias técnicas:
 Los entrevistados deben contar con la necesaria capacitación para

saber qué deben buscar en una entrevista.
 Los entrevistadores deben estar preparados para plantear las

preguntas más indicadas.
 Realizar múltiples entrevistas conducidas por distintos

entrevistadores.
 La entrevista es sólo uno de los aspectos del proceso de selección

Por lo tanto, se debe complementar con datos de la solicitud, con
los resultados de diversas pruebas y con la información que se
obtenga de las personas mencionadas como referencias.
Proceso de Selección: Pruebas
El propósito de la aplicación de pruebas es obtener información

sobre los candidatos que permita prever sus probabilidades de
éxito de los candidatos. Entre los beneficios de las pruebas están
la posibilidad de detectar por este medio a la persona más
indicada para ocupar un puesto, la obtención por parte del
candidato de un alto grado de satisfacción laboral y la reducción
del índice de rotación.
Las pruebas de aplicación más frecuente son:

 Pruebas de Inteligencia para medir la capacidad intelectual.
 Pruebas de habilidad y aptitud.
 Prueba vocacional diseñada para indicar la ocupación más
conveniente.
 Las pruebas de personalidad diseñadas para revelar las
características
personales del candidato y su capacidad de interactuar con los demás.
Proceso de Selección: Centros de evaluación
Originalmente se utilizó para la selección y ascenso de

supervisores de los niveles inferiores, pero en la actualidad se le
aplica también a niveles intermedios de la organización más no
para altos ejecutivos.
Las centros de evaluación ofrecen, sin embargo varios problema:
 Costosos en términos de tiempo ya que para ser eficaces deben

prolongarse por un periodo de más de 5 días.
 La capacitación de evaluadores es difícil.
 Se han cuestionado sus criterios de evaluación .

Limitaciones del Proceso de Selección

La diversidad de métodos y pruebas de selección indica que no
existe el método perfecto para la selección de los recursos
humanos.
La experiencia ha demostrado que incluso los criterios de

selección más cuidadosamente elegidos no dejan de ser
imperfectos en lo que se refiere a la previsión del desempeño.
Además, debemos distinguir entre lo que las personas pueden

hacer y lo que efectivamente están dispuestos a hacer, lo cual
tiene que ver con la motivación. Esta última está en función tanto
del individuo como de las condiciones prevalecientes.
Inducción y socialización de los nuevos
empleados
Aún las compañías que hacen

grandes esfuerzos en el proceso
de reclutamiento y selección
suelen ignorar las necesidades
de los nuevos trabajadores una
vez que son contratados. Sin
embargo, los primeros días
pueden ser decisivos para la
correcta integración a la
organización de un nuevo
miembro.
Inducción y socialización de los nuevos empleados
Cuando ingresa un nuevo trabajador a la empresa,

experimenta:
 Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.

 Expectativas poco realistas de lo que la empresa es
y de lo que se espera de él como trabajador.
Angustias por las sorpresas que enfrenta el
trabajador en su encuentro inicial con la
organización.
 Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los

nuevos compañeros de trabajo.
Para ayudar al nuevo empleado en su

ingreso a una empresa, y acortar el
tiempo de adaptación y aprendizaje de
sus nuevas funciones en esa
organización, es conveniente llevar a
cabo un programa que recibe el nombre
de inducción.
La inducción es el procedimiento por el
cual se presenta la empresa a los
nuevos empleados para ayudarles a
integrarse al medio de trabajo y tener un
comienzo productivo.
Con este programa se informa al

trabajador recién ingresado acerca de
quiénes somos como empresa, qué
hacemos, cómo lo hacemos y para
qué lo hacemos. Todo esto dentro de
la estructura formal de la empresa.
Además se les explica, las normas,

políticas y reglamentos existentes en
la empresa.
Un eficaz programa de
inducción formal:
• Promueve expectativas de trabajo
realista.
• Promueve una conducta de trabajo

funcional
• Reduce tiempo y esfuerzo
• Reduce la rotación de los empleados

La socialización de los nuevos trabajadores es un aspecto de importancia

para la orientación e integración de los nuevos empleados en la empresa.
La Socialización organizacional implica tres aspectos:
• Adquisición de habilidades y capacidades laborales

• Adopción de las conductas apropiadas
• Adecuación a las normas y valores del grupo de trabajo.
Los nuevos trabajadores se enfrentarán usualmente a nuevos valores,

nuevas relaciones personales y nuevos modos de conducta y desconocen
el funcionamiento de la organización.
Dada la importancia de la experiencia inicial en una empresa para la futura

conducta administrativa, es necesario que el primer contacto de los nuevos
empleados con la empresa ocurra por medio de superiores de la más alta
calidad, quienes sirvan de modelo para el comportamiento futuro.
Evaluación del Desempeño Administrativo
Por medio de la evaluación debe medirse el desempeño en el

cumplimiento de metas y planes, así como el desempeño de los
administradores como tales.
 Desempeño en cumplimiento de
metas
Los sistema de evaluación con base

en metas verificables posee un valor
extraordinario para la evaluación del
desempeño. Las variaciones del
sistema de evaluación con criterios
inadecuados invalidan la evaluación
(influencia del azar).
Evaluación del Desempeño
Integrada por todas las

actividades, técnicas y
herramientas que
permitan a la dirección
identificar las brechas
en el desempeño de
los colaboradores a fin
de adoptar las medidas
necesarias para
mejorarlo.
Evaluación del Desempeño Administrativo
 Desempeño como administradores
El sistema de medición de desempeño con base en objetivos debe

complementarse con una evaluación de los administradores como
administradores. Verificando el grado en que comprenden y ejecutan las
funciones de planeación, organización, integración de personal, dirección y
control.
Proceso de Selección
Sistema de Evaluación del Desempeño
Método de amplio uso en la evaluación administrativa de los
administradores con base en el establecimiento y
cumplimiento de objetivos verificables
DESEMPEÑO REAL
Productos
Medición del desempeño con

base en normas
1. Revisión exhaustiva formal

Insumos (cada año, por ejemplo)
2. Revisiones periódicas o de
Establecimiento de avances ( de proyectos
objetivos verificables
convertidos en normas importantes, cada trimestre o
mes por ejemplo.
3. Vigilancia permanente
(diaria, con énfasis en el
autocontrol)
Acciones correctivas de desviaciones

indeseables respecto de las normas
Evaluación Administrativa
EVALUACION EN EQUIPO
SELECCIÓN DE CRITERIOS
RELACIONADOS CON EL PUESTO
LLENADOS DE LOS FORMATOS
POR LOS EVALUADORES
DESARROLLOS DE EJEMPLOS DE
COMPORTAMIENTO
OBSERVABLE INTEGRACION DE LAS
DIVERSAS EVALUACIONES
SELECCIÓN DE EVALUADORES
ANALISIS DE RESULTADOS Y
ELABORACION DE INFORMES
ELAVORACION DE FORMATOS DE
EVALUACION
ELABORACION DE RANKING
PARA EFECTOS DE
PROMOCION Y DESARROLLO
DE PERSONAL
Desarrollo Profesional
PERFIL PERSONAL
R
R
E
E METAS PERSONALES
T
T Y PROFESIONALES A S
U
LARGO PLAZO
R
R P
E
O
O R
A
A V
PRUEBAS DE CONGRUENCIAS I
L
L CONSIDERACIONES: FORTALEZAS Y Y ELECCIONES ESTRATEGICAS S
M
I AMENAZAS Y DEBILIDADES I
OPORTUNIDADES O
E
M N
N
E DEL
T OBJETIVOS Y PLANES DE
N ACCION PARA EL DESARROLLO
A
T OPCIONES PROFESIONAL A CORTO PLAZO P
R
C
A
PROFESIONALES O
G
I
C R
O
I PLANES DE CONTINGENCIA E
S
N
O O
N
INSTRUMENTACION DEL PLAN
DE DESARROLLO PROFESIONAL
Capacitación en el Centro de Trabajo
• Los administradores saben

dónde están y a dónde van.
• Esto quiere decir que

conocen los requisitos que
deben cumplir para
ascender y los medios para
lograrlo.
• Los aprendices ven en el

avance planeado un
camino seguro para la cima
GERENTE DE PROYECTOS
(Conocimientos en ingeniería,
comercialización y finanzas)
Conducta encauzada a la
meta
Necesidad y método de
capacitación
Análisis de necesidad de capacitación

Proceso de desarrollo y capacitación de los administradores
PUESTO ACTUAL SIGUIENTE PUESTO FUTURO
DESEMPEÑO NUEVAS APTITUDES

DESEMPEÑO REAL APTITUD ACTUAL APTITUD
REQUERIDO REQUERIDAS POR
REQUERIDA
CAMBIOS EN TECNOLOGIAS
Y METODOS
LA BRECHA: IDENTIFICACIÓN DE LA BRECHA: IDENTIFICACIÓN DE
NECESIDADES MEDIANTE NECESIDADES MEDIANTE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO EVALUACION DEL POTENCIAL
NECESIDADES INDIVIDUALES
DE CAPACITACION IDENTIFICACIÓN DE
NECESIDADES
ADICIONALES
POR LA ALTA DIRECCION
PLAN DE CAPACITACION
DE LA EMPRESA
DESARROLLO
CAPACITACION EN EL CAPACITACION INTERNA
CENTRO DE TRABAO Y EXTERNA ORGANIZACIONAL
EVALUACION
Desarrollo del Personal (Capacitación y
Entrenamiento)
Constituida por
las siguientes
actividades:
Detección de
Necesidades de
Capacitación.
Diseño del
Programa de
Capacitación-
Entrenamiento.
Ejecución de la
Capacitación-
Entrenamiento.
Evaluación de
los Resultados
de la
Capacitación.
INTEGRACION DEL PERSONAL
Desarrollo en el Centro de Trabajo
CAPACITACION INTERNA
Y EXTERNA
Entrenamiento de la sensibilidad, grupos T y
grupos de encuentro
Programas de conferencia
Cursos universitarios sobre administración
Lectura de cursos en televisión y video
Simulación empresarial, ejercicios vivenciales
y sistemas expertos
Programas especiales de capacitación
Evaluación y transferencias

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Administración de Empresa

La Integración de Personal se debe considerar como una función

Integrar las funciones organizacionales.

Acentuar en mayor medida el elemento humano en la selección,

Ocupar los puestos de trabajo por personal calificado.

La función administrativa de integración de

La integración de personal se vincula

Por lo tanto, es necesario tomar en

La Integración Personal se realiza mediante

ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA ADMINISTRACION

El número de administradores que necesita una empresa

La proporción entre número de administradores y número

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL NUMERO Y TIPOS DE

El número de Administradores que necesita una empresa depende:

Mediante la contracción de la delegación de autoridad es posible modificar una

La siguiente figura muestra un organigrama común de inventario de

Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

G.E. Finchot 6 D.F. Jennings 5 S.W. Bruce 1 R.E. Lane 4

J. Smith 9 R. Royal 3 R. Piwell 6 J. Pierce 8

R. Rose 2 D. Rand 4 T. Planter 8

J. Johns 5 F. Gerry 2 W. Grace 3

Análisis de la necesidad de administradores: Fuentes de

La necesidad de administradores está determinada por:

• Planes organizacionales y empresariales

Se percibe un desequilibrio entre la demanda y la oferta. En países en desarrollo

Cambio de planes Capacitación y desarrollo

Acciones de personal según la oferta y demanda de

• Educativas La alta tecnología puede demandar de una

• Socioculturales Elementos éticos y culturales.

• Político-legales Condicionamientos a partir del marco legal

• Económicos La situación competitivo en lo laboral

La creciente actitud geocéntrica

Política de Competencia Abierta

Responsabilidad sobre la Integración de Personal

Enfoque de sistemas para la selección

PLAN DE REQUERIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

• El plan de requerimiento se basa en los objetivos,

• Este plan se traduce en requerimientos de diseño de

• Para satisfacer los requerimientos organizacionales,

PLAN DE REQUERIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

• Esto debe realizarse considerando el ambiento

• La selección de un administrador requiere de la clara

• Adecuado alcance de puestos

El diseño de puesto debe

Es su responsabilidad que todos los

• Diseño de puestos para individuos y equipos de trabajo

• Factores que influyen en el diseño de puestos

Capacidades de los administradores

Capacidades analíticas Solución de problemas

Los administradores deben ser capaces de identificar problemas, analizar

• Deseo de querer administrar

Factores que influyen en el reclutamiento:

• Grafica de reemplazos: organigrama de inventario de personal

El intercambio de información como factor

 El suministro de una empresa a los candidatos de una descripción objetiva

INTERCAMBIO DE INFORMACION EN LA SELECCION

The Peter Principle

 Criterios de selección de acuerdo al puesto: nivel de estudio,

Proceso de Selección: Entrevistas

Para mejorar el proceso de las entrevistas y resolver algunas de

 Los entrevistados deben contar con la necesaria capacitación para

 Los entrevistadores deben estar preparados para plantear las

 Realizar múltiples entrevistas conducidas por distintos