Se entiende como cultura organizacional a las creencias,

valores, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de

una organización.
Debido a que toda organización se constituye de personas,
esta cultura está formada por los diferentes valores individuales
que hacen “un todo” organizacional. No obstante, la cultura
organizacional no es simplemente la sumatoria de
las individualidades que se desempeñan en una determinada
organización o empresa.
• La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno (con relación a su
personal, directivos, clima laboral, etc ) y otro con relación a la sociedad (externo); con el medio
ambiente , con las actividades barriales, de caridad, gubernamentales, etc.
• La cultura organizacional guía el rumbo de la empresa ya que esta orienta la forma en la que cada
empresa u organización debe conducirse. También direcciona el trato para con sus
empleados, clientes y la sociedad en general.
 Elementos de la cultura organizacional
1era clasificación: Elementos que describen o influyen
la cultura organizacional

• Valores
• Ritos y ceremonias
• Historias y mitos
• Tabues
• Heroes
• Normas
• Comunicacion
2da Clasificación: Como partes o componentes
de la cultura de la cultura organizacional
• Autonomía Individual
• Estructura
• Apoyo
• Identidad
• Reconocimiento
• Tolerancia al conflicto
• Tolerancia al riesgo
 Tipos de elementos
En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

• 1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores,
ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de
las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores,
creencias, suposiciones, etc.

• 2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más

profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde
residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones,
etc.
Estas subculturas reflejan sus propios
problemas, situaciones, experiencias. Estas
están definidas por la división de departamentos
y la separación geográfica, así como la edad,
grupos étnicos o genero de sus miembros. .

Una subcultura organizacional nace cuando las

suposiciones, valores y normas son compartidos
por algunos miembros de la organización, pero 7

no por todos.
Muchas organizaciones tienen instalaciones
y operaciones diseminadas a lo largo de
varias regiones geográficas, estas
organizaciones con frecuencia dependen de
una estructura geográfica. Si los lugares en
los que se localiza cada unidad tiene
culturas distintas, entonces es probable que
las organizaciones tengan subculturas
basadas en el lugar o las regiones.

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En Organizaciones que están establecidos
en departamentos funcionales, se agrupa a
los empleados con la misma especialidad
ocupacional. Los departamentos como
producción. Mercadotecnia, Recursos
Humanos, Finanzas.

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¿Qué ocurre cuando en vez de cambiar una cultura organizacional lo
que se crea es una subcultura dentro de la organización?
¿Debe permitir una organización que se creen subculturas dentro de
ella?
¿Qué hace una organización cuando se percata de que existe una
subcultura?

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 Culturas fuertes y débiles.

 Cultura fuerte.

 Cultura débil.
 Culturas fuertes y débiles.

Características Cultira débil Cultura fuerte

 Supervisión estrecha.  Supervisión general.

 El personal tiene poca  Tiene libertad de resolver
libertad en su trabajo. los problemas de su cargo.
Autonomía individual

 Puestos de trabajo  Puestos de trabajo

estandarizados. flexibles.
 Reglas y procedimiento  Reglas y procedimientos
Estructura
normalizados. no formalizados.

 La gerencia centra su  La gerencia muestra gran

atención en la producción interés, ayuda y
Apoyo y muestra escaso interés amabilidad por su
por su personal. personal.
  Se aprecian y premian la  Las compensaciones y
fidelidad, el esfuerzo, la ascensos que se otorgan
cooperación. Se al personal están pasados
Recompensa al desconocen los niveles de en su nivel de
desempeño productividad del productividad
personal.

 La gerencia mantienen  La gerencia

un nivel mínimo de
conflicto constructivo:
debido a la presencia de
Tolerancia del conflictos difuncionales o
conflicto destructivos.
intencionalmente
aumenta la intensidad del
conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente
para que siga siendo
viable, autocrático y
creativo

 Baja propensión al riesgo  Elevada propensión al riesgo

 No se estimula al  Se alienta y utiliza el
personal a ser innovador talento creativo e
Tolerancia de riesgo ni asumir riesgos innovador del personal.
Como se aprende la cultura
organizacional
La cultura se transmite a los empleados
en varias formas, las más poderosas
son:

o Historias
o Rituales
o Símbolos materiales y
o Lenguaje