Jornadas y horarios de trabajo y

Descansos remunerados

Módulos V y VI

Tino Vargas Raschio

 Modulo V
Tema 1
 Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo y
Horas Extras
BASE LEGAL

• Artículo 25.º de la Constitución Política del Perú.

• Artículo 2.º, inciso 22 de la Constitución Política del Perú.
• Convenio Nº 1 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
celebrado en 1919.
• Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 854, Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado mediante el
D.S. N° 007-2002-TR.
• Reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, aprobado mediante , D.S. N° 008-2002-TR
Jornada Máxima

 Definición:

Entendemos por jornada de trabajo al lapso de tiempo

convenido por las partes durante el cual, en forma diaria,
semanal o mensual el trabajador se encuentra a
disposición de su empleador, con el fin de cumplir su
prestación laboral.

Durante el referido lapso de tiempo, el trabajador no puede

disponer de su actividad en beneficio propio.
 Jornada Máxima
 Pero la facultad de las partes de poder determinar el
tiempo de disposición de la fuerza de trabajo se
encuentra limitado.

El artículo 25.º de la Constitución Política del Perú

prescribe expresamente, que la jornada de trabajo es de
ocho horas diarias o cuarenta o ocho horas semanales
como máximo, y que en, caso de jornadas acumulativas
o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo.
Jornada Máxima

 El artículo 1º del TUO del D. Leg. Nº 854, Ley de

Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
aprobado mediante el D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
se refiere a ella como:

“La jornada ordinaria de trabajo”.

Jornada Máxima
 Respuesta:
El Convenio Nº 1 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), celebrado en 1919.

Establece que la jornada máxima de trabajo no puede

ser mayor a 8 horas diarias y 48 semanales;

Cabe señalar que el Convenio 1 fue ratificado por el

Perú, mediante Res. Leg Nº 10195 (23.03.45)
Jornada Máxima

 El interés alcanzado:
A través del establecimiento de la jornada máxima se
busca garantizar el derecho del descanso y al disfrute del
tiempo libre del trabajador, protegido por el artículo 2.º,
inciso 22.º y el artículo 25º de la Constitución.

De ahí que, la jornada laboral, para ser compatible con el

artículo 25.º de la Constitución, deberá considerar que
las personas tienen derecho al descanso y al disfrute del
tiempo libre.
 Horario de trabajo

Definición:
Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y
de salida del trabajador del centro de labores, siendo
facultad del empleador fijarlo. De esta manera, el horario
de trabajo se constituye como el período dentro del cual
se ubica la jornada diaria, legal o contractual que el
trabajador debe cumplir.
 Diferencia entre horario y jornada
JORNADA HORARIO

L M M J V S D Días de labor: de Lunes a Sábado

8 8 8 8 8 8 DS Horario de entrada: 9 a.m.

O Horario de Salida : 6 p.m.
Horario de Refrigerio: de 1 a 2
p.m.
Horario de trabajo
 Modificación del Horario de Trabajo

Así como es facultad del empleador fijar el horario de

trabajo, y modificarlo de acuerdo con las siguientes
disposiciones:

No puede modificar el horario de trabajo sin alterar el

número de horas trabajadas, vale decir, sin alterar la
jornada de trabajo, siempre que la modificación no sea
mayor a una hora.
Procedimiento de modificación de la
jornada de trabajo
 Horario de trabajo
 Modificación del Horario de Trabajo superior a una
hora.
 Horas Extras

 Definición:

Se entiende como el trabajo extraordinario realizado más

allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal; o de la
jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o
semanal, establecida en el centro de trabajo, en beneficio
del empleador.
 Horario de trabajo
……………………………………………………..
 Refrigerio
Es el período de tiempo establecido para que el trabajador tome su alimentación
principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un
refrigerio propiamente dicho, o al descanso.
Cuando la labor se efectúe en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar
sus alimentos de acuerdo con lo establecido por el empleador, salvo convenio en
contrario.
Al respecto, el tiempo de refrigerio deberá establecerse dentro del horario de
trabajo, no pudiendo otorgarlo antes o después del mismo. Asimismo, no podrá ser
inferior a 45 minutos, ni formar parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo
convenio colectivo o pacto individual que así lo disponga.
En caso se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la
jornada ordinaria máxima, como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado
al refrigerio, corresponderá otorgar un aumento de remuneración proporcional al
incremento de tiempo establecido.
 Horario de trabajo
……………………………………………………..

 Trabajo nocturno
De acuerdo con nuestra legislación, el trabajo nocturno es el que se realiza
entre las 10.00 p.m. y las 6.00 a.m. En los centros de trabajo en los que las
labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario
nocturno, éstos deberán en lo posible ser rotativos.
La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en
horario nocturno no podrá ser menor a una remuneración mínima vital
mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%. En los casos
en los que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la
remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará sólo respecto del
tiempo laborado en horario nocturno.
 Horario de trabajo
……………………………………………………..

 Exhibir el horario de trabajo

El empleador debe mostrar por medio de carteles colocados en un lugar
visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las
horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo. En caso el trabajo
se realice por equipos, se señalará las horas en que comience y termine
la jornada de cada equipo.
Se deberá dar a conocer el horario de los descansos concedidos durante
la jornada de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de
trabajo y la hora en que se hace efectivo el refrigerio.
Convenio N° 1 de la O.l.T., ratificado por Res. Leg. N° 10195 (23.03.45), artículo 2°, D.S. N° 008-2002-TR
(04.07.2002) y D.S. N° 004-2006-TR (06.04.2006)
 Trabajo en sobretiempo – horas
extras
……………………………………………………..

Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la

jornada ordinaria, diaria o semanal; o de la jornada de trabajo inferior a
la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo, en
beneficio del empleador.
Por tanto, el tiempo dedicado por los trabajadores, luego de la
jornada, a otro tipo de actividades no será considerado como trabajo en
sobretiempo.
La duración de las labores en sobretiempo puede ser menor a una hora
y se determinan en forma diaria.
 Trabajo en sobretiempo – horas
extras
……………………………………………………..

 Voluntario
El trabajo en calidad de sobretiempo es producto del acuerdo libre y
voluntario entre el trabajador y el empleador. Además de ello, legalmente
se ha establecido que procede el pago por el trabajo realizado en horas
extras, cuando se acredite que éstas se realizaron en forma efectiva, aun
sin disposición expresa del empleador. (Uno de los acuerdos del Pleno
Jurisdiccional Laboral 2000 está referido a las horas extras. Al respecto se
señala que “la autorización para el trabajo y pago de horas extras puede
ser expresa o tácita” ).
Cuando se demuestre que las horas extras efectuadas por el trabajador han
sido impuestas, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra.
 Trabajo en sobretiempo – horas
extras
……………………………………………………..

 Presunciones

De acreditarse que se realizaron horas extras en beneficio del empleador, aun

cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido
otorgada tácitamente y prestadas voluntariamente por el trabajador, por lo que
procederá el pago de las horas extras. Esta acreditación se realizará a través de los
servicios inspectivos del MTPE, con los medios técnicos o manuales pertinentes y
con los demás medios probatorios previstos en las normas procesales.
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso o
permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto
la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del
trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Para evitar estas presunciones, los empleadores deben adoptar las medidas
suficientes que permitan el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo
una vez cumplido el horario de trabajo.
 Trabajo en sobretiempo – horas
extras
……………………………………………………..

 Horas extras obligatorias

Únicamente en los casos justificados en los que la labor de los
trabajadores resulte indispensable a consecuencia de caso fortuito o
fuerza mayor, es decir, en supuestos en los que se produzca un hecho de
carácter inevitable, imprevisible o irresistible que haga necesaria la
continuación de la prestación de labores por parte del trabajador, que
ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestación de las
horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerada
con la sobretasa establecida.
 Trabajo en sobretiempo – horas
extras
……………………………………………………..

 Oportunidad del trabajo en sobretiempo

La labor en sobretiempo puede tener lugar antes de la hora de ingreso o
luego de la hora de salida establecidas por el empleador. Consideramos que
también podría darse durante el periodo de refrigerio.
 Horas extras en día de descanso remunerado
El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o en día
feriado no laborable, se regula por lo establecido en el Decreto Legislativo
Nº 713.
Si en estos períodos, además de la jornada ordinaria se realizan horas
extras, procederá el pago de la remuneración más la correspondiente
sobretasa.
 Trabajo en sobretiempo – horas
extras
……………………………………………………..

 Pago de la remuneración por el trabajo extraordinario

Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo diaria debe ser
remunerada, extraordinariamente, en la forma que por convenio individual
o colectivo se establezca; siendo el monto mínimo a pagar, por hora de
labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la
remuneración ordinaria del trabajador, incrementado en un 25% para las
dos primeras horas y 35% para las restantes.
Al respecto, el valor de la hora ordinaria es igual a la remuneración de un
día, dividida entre el número de horas de la jornada del trabajador. En los
casos en que la labor en sobretiempo se dé por un lapso menor a una hora,
el pago de ésta deberá realizarse de manera proporcional al recargo,
conforme con los criterios antes señalados.
Horas Extras
 Trabajo en sobretiempo – horas
extras
Remuneración ordinaria
Para determinar el valor de la hora se considerará remuneración ordinaria a la que
perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en
dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación; para estos efectos, se deberá
tomar en cuenta lo dispuesto por el artículo 6º de la LPCL. Se excluyen dentro de este
concepto las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, o
aquéllas de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según
corresponda.
Oportunidad de pago
El pago de las horas extras debe realizarse en la oportunidad en que se efectúa el
pago de la remuneración ordinaria, es decir, en la misma semana, quincena o mes en
que se presta el trabajo en sobretiempo, según la periodicidad establecida en el pago
de las remuneraciones.
 Trabajo en sobretiempo – horas
extras
 Compensación de horas extras con períodos de descanso
El empleador y el trabajador pueden convenir compensar la
remuneración por trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de
períodos equivalentes de descanso, dentro del mes calendario
siguiente a aquél en que se efectuaron las horas extras, salvo pacto en
contrario.
Dicho acuerdo debe constar por escrito.
 Trabajo en sobretiempo – horas
extras
 Horas extras en período nocturno
Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a la jornada
nocturna, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la
remuneración por laborar en período nocturno.
Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jornada de
trabajo que se desarrolla en un período que no sea considerado como nocturno, el
valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la remuneración ordinaria.
Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jornada
prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará
sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se
realiza la hora extra, según corresponda. Es de advertir que estas reglas no serán de
aplicación si la remuneración ordinaria del trabajador es igual o mayor a la
remuneración por trabajo nocturno.
Horas Extras en trabajo nocturno Forma de
liquidación

Cuando la remuneración del trabajador sea inferior al importe de la RMV,

incrementada por un 35% (S/1,209.00) corresponderá aplicar el siguiente
criterio:
 Modulo V
Tema 2
Control de asistencia
Registro y control de asistencia
 Registro y control de asistencia
……………………………………………………..
 Ámbito de aplicación (empleadores obligados)
Están obligados a llevar un registro de control de asistencia de sus
trabajadores todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad
privada, incluso las entidades estatales que contraten bajo este régimen,
aunque para ellas, la obligación comenzó el 1 de enero de 2008 en virtud
del D.S. Nº 021-2006-TR (29.12.2006).
 Registro y control de asistencia
……………………………………………………..
 Personal comprendido en el registro
Todos los trabajadores dependientes o subordinados, sin importar el tipo de
contrato, la duración del mismo (por tiempo indeterminado o a plazo fijo), de la
jornada (tiempo completo o tiempo parcial) o si pertenecen a un régimen laboral
especial (agrario, Mypes, construcción civil, extranjeros, artistas, adolescentes, etc.).
A los beneficiarios de las modalidades formativas laborales, regulados por la Ley Nº
28518 (24.06.2005) y otras normas: aprendizaje, prácticas pre profesionales,
prácticas profesionales, capacitación laboral juvenil, pasantía, capacitación para la
reinserción laboral y aprendizaje Senati.
Personal destacado al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral,
reguladas por la Ley Nº 27626 (09.01.2002): personal destacado para cubrir servicios
temporales, complementarios o especializados a través de empresas de servicios o
de cooperativas de trabajadores.
El personal desplazado a los centros de trabajo o de operaciones, por parte de
empresas contratistas o subcontratistas que llevan a cabo tercerización laboral en el
marco de lo establecido en la Ley Nº 29245 (24.06.2008).
 Registro y control de asistencia
……………………………………………………..

 Personal expresamente excluido del registro

No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia:

o Para trabajadores de dirección

o Los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata
o Los que prestan servicios intermitentes durante el día
 Registro y control de asistencia
Contenido del registro
Los trabajadores consignarán en forma personal su tiempo de labores en el registro que habilite el empleador,
el mismo que deberá contener como mínimo la siguiente información:
Nombre, denominación o razón social del empleador.
RUC del empleador.
Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
Fecha, hora y minuto del ingreso o salida de la jornada de trabajo (no hay necesidad de registrar el refrigerio).
Las horas y minutos de permanencia del trabajador fuera de la jornada de trabajo.
En los casos de intermediación y tercerización laboral, aún cuando la norma no lo exige, consideramos que
además del nombre del empleador (que para estos efectos tendría la calidad de entidad usuaria o principal),
debería contener:
El nombre, denominación o razón social del intermediador, contratista o subcontratista.
RUC del intermediador, contratista o subcontratista.
 Registro y control de asistencia
 Medio para llevar el registro
• El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital,
adaptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración,
deterioro o pérdida.
• En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de
asistencia debe exhibirse de manera permanente, a todos los trabajadores,
el horario de trabajo vigente, la duración del horario de refrigerio y los
tiempos de tolerancia, de ser el caso.
 Retiro del registro de control
• Sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se
presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del
tiempo de tolerancia, de existir, y no se permite el ingreso del trabajador. Si
se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia.
• Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión
de labores está prohibida.
 Registro y control de asistencia
 Disposición del registro
El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran:
La Autoridad Administrativa de Trabajo.
El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores.
El trabajador, sobre la información vinculada con su labor.
Toda autoridad pública que tenga tal atribución determinada por Ley.
 Archivo de los registros
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia
hasta por 5 años después de ser generados.
 Registro y control de asistencia
 Presunciones
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso
o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha
dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de
permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que permitan el retiro
inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario
de trabajo.
En caso el trabajador exprese su disconformidad para laborar voluntariamente
en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto o forzoso;
según sea el caso, sancionado por el MTPE lo conforme lo dispuesto en el D.S.
Nº 007-2002-TR (04.07.2004). Se exceptúan los casos en los que es
indispensable el trabajo en sobretiempo, en supuestos de caso fortuito y fuerza
mayor que ponga en peligro inminente a las personas a las personas o los
bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
 Reglamento interno de trabajo
De acuerdo con lo dispuesto por el D.S. N° 039-91-TR (30.12.91), todo empleador
que ocupe a más de 100 trabajadores está obligado a contar con un reglamento
interno de trabajo, aprobado por la AAT.
Dicho reglamento interno de trabajo determinará las condiciones a que deberán
sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus
prestaciones. En cuanto al tema del registro de control de asistencia, debe
regular:
La admisión o ingreso de los trabajadores.
Las jornadas, horarios de trabajo y tiempo de refrigerio.
Las normas de control de asistencia al trabajo.
 Módulo V
Tema 3
 Jornada de Trabajo Típica y Atípica
BASE LEGAL

• Artículo 25.º de la Constitución Política del Perú.

• Artículo 2.º, inciso 22 de la Constitución Política del Perú.
• Convenio Nº 1 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), celebrado
en 1919.
• Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado mediante el D.S. N° 007-2002-
TR
• Reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, aprobado mediante , D.S. N° 008-2002-TR
BASE LEGAL

(…)
• Artículo 4º y 22º del TUO LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
• Artículo 22º, D. Leg. Nº 713 (08.11.91)
• Artículo 3°, R.M. N° 091-92-TR (08.04.92)
• Informe Nº065-2004-MTPE /OAJ (30/09/2004) dirigido al Sindicato
Único de Trabajadores de la Compañía Minera Antamina –
SUTRAL COMASA. (Fuente: www.mintra.gob.pe/info_ase_jur.php)
Jornada de Trabajo Típica y atípica
 Aspectos Generales

El concepto “jornada de trabajo” alude al “tiempo a

disposición”, que puede distribuirse en unidades temporales
más o menos comunes en el mercado de trabajo, a lo que se
denomina jornada de trabajo ordinaria o típica.

En sentido contrario, cuando la jornada de trabajo se

distribuya en unidades de tiempo poco frecuentes para el
mercado laboral, nos encontramos con jornadas de trabajo
atípicas.
¿Cuándo una Jornada de Trabajo es ordinaria o
atípica?

Consideramos que las características de una jornada ordinaria o

típica son las siguientes:

• La unidad de tiempo es diaria o semanal.

• Hay una regularidad o predectibilidad de los días en que se
labora.
• Hay una regularidad de las horas trabajadas en cada día.
• Los ciclos de descanso son semanales.
Jornada de Trabajo típica y atípica

Ejemplos de Jornadas Típicas:

• Jornada de Trabajo de 6 días de labores x 1 día de descanso

físico obligatorio establecido por ley

• Jornada de Trabajo de 5 días de labores x 2 día de descanso

físico (un suplemento de descanso o periodo compensatorio
y el segundo el descanso de ley)
Jornada de Trabajo típica y atípica

Ejemplos de Jornadas Típicas:

• Jornada de Trabajo de 6 días de labores x 1 día de descanso físico
obligatorio establecido por ley
L M M J V S D
8 8 8 8 8 8 DSO

• Análisis de legalidad 6 x 8 = 48 horas semanales / 6 días de labor = 8

horas días
 Jornada de Trabajo típica y atípica

Ejemplos de Jornadas Típicas:

• Jornada de Trabajo de 5 días de labores x 2 día de descanso físico (un

suplemento de descanso o periodo compensatorio y el segundo el
descanso de ley)

L M M J V S D
Periodo
9 9 9 9 9 compensatorio
DSO

• Análisis de legalidad 5 días x 9 = 45 horas semanales / 6 días de labor =

7.5 horas días
¿Cuándo una Jornada de Trabajo es ordinaria o
atípica?

Ante cualquier alteración de dichos elementos estaremos ante

jornadas atípicas.

Dentro del concepto “jornada atípica” podemos encontrar las

siguientes posibilidades:
 Jornadas a Tiempo Parcial (efectuado de manera regular y
voluntaria durante una duración sensiblemente más corta que lo
normal)
 Jornadas alternativas (cuando los días de trabajo son
intercalados)
 Jornada de Trabajo típica y atípica

 ¿Cuándo una Jornada de Trabajo es ordinaria o

atípica?

• Jornada irregulares (cuando no es predecible el

número de horas y días a trabajar)

• Jornadas acumulativas (cuando la unidad de tiempo

exceda la semana),
Jornada Alternativas
 Definición:

Las jornadas alternativas son aquellas en la cual los días

de trabajo son intercalados con días de descanso.

Estará limitada al máximo legal de 8 horas diarias o 48

horas semanales, establecida en el artículo 25º de la
Constitución Política, con lo cual las jornadas alternativas
se encuentran limitadas en cuanto su puesta
disposición.
 Jornada Alternativas
 Sujeción a la jornada máxima:

En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio

de horas trabajadas en el período correspondiente no
puede superar dicho máximo.

En el caso de la jornada atípicas irregulares o

alternativas la unidad de tiempo máxima será día o
semana para el establecimiento del cumplimiento de la
jornada máxima.
Jornada Alternativas
Veamos el siguiente ejemplo:

• Jornada Alternativa: Lun - Mier - Vier - Sab

• Horario: 9:00 a.m. a 9:00 p.m. (12 horas diarias)

Cálculo:
12 Hr. X 4 días = 48 horas

Resultado: Con lo cual respeta la jornada máxima.

Jornada Alternativas
 Jornadas alternativas a jornada parcial:

Existen casos en que la jornada alternativa pueden tener una

combinación de elementos con otro tipo de jornada, esto es el caso
de la jornada a tiempo parcial, lo que nos da nueve posibilidades de
jornadas atípicas.

Un ejemplo:

Jornada de Lun-Mier y Vier a razón de 6 horas diarias (Horario: 9:00

a.m. a 2:00 p.m.)

6 horas x 3 días = 18 horas semanales

Promedio diario 18 / 6 = 3 horas (jornada alternativa parcial)
 Modulo V
Tema 4
 Jornada Acumulativa
BASE LEGAL

• Artículo 25.º de la Constitución Política del Perú.

• Artículo 2.º, inciso 22 de la Constitución Política del
Perú.
• Convenio Nº 1 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), celebrado en 1919.
• Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 854, Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
aprobado mediante el D.S. N° 007-2002-TR
BASE LEGAL
(…)

• Reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en

Sobretiempo, aprobado mediante , D.S. N° 008-2002-TR

• D. Leg. Nº 713 (08.11.91) Legislación sobre descansos remunerados de los

trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada

• D.S. Nº 012-92-TR. Reglamento del D. Leg. Nº 713

• Informe 031-2011-MTPE/2/14 dirigido al Sindicato de la empresa Quenuales

• Informe Nº065-2004-MTPE /OAJ (30/09/2004) dirigido al Sindicato Único de

Trabajadores de la Compañía Minera Antamina –SUTRAL COMASA.
(Fuente: www.mintra.gob.pe/info_ase_jur.php)
Jornada Acumulativas
 Definición:

Las jornadas acumulativas son aquellas jornadas cuya unidad de

tiempo exceda la semana pero debe respetar la jornada máxima
legal a través de un promedio.

Las jornadas alternativas nacieron con la finalidad de combatir los

problemas ocasionados de aplicar la jornada típica a ciertos
procesos productivos que por la naturaleza de su prestación y lugar
de ejecución necesitaban un nuevo criterio de unidad y distribución
del tiempo de trabajo y descanso efectivo.
Jornada Acumulativas

 Actividades donde se encuentra acreditado su

desarrollo:

El trabajo en campamentos petroleros o mineros, en

faenas de pesca en alta mar y en todo tipo de actividades
que por su naturaleza deban prestarse en sitios alejados
de los centros poblados.
Jornada Acumulativas en el sector minero
Directiva Nº 002-2007-MTPE/2/11.1

Con ocasión al fallo del Tribunal Constitucional en la Sentencia emitida en el EXP. N.° 4635-2004-AA/TC y su
aclaratoria se emitió el llamado Test de protección de la jornada máxima de trabajo implica que si el empleador
desea acogerse al esquema de jornadas acumulativas, debe acreditar el cumplimiento de las siguientes
condiciones conjuntamente (la evaluación es caso por caso, atendiendo a las características del centro minero):

a) Cumplimiento de condiciones de seguridad para el tipo de actividad minera.

b) La empleadora debe otorgar garantías para la protección del derecho a la salud y adecuada alimentación para
resistir jornadas superiores a la ordinaria.

c) Descansos adecuados compatibles con el esfuerzo desplegado. Si las jornadas acumulativas suponen un
trabajo mayor de 8 horas diarias, no será suficiente el refrigerio de 45 minutos, se tendrá que darse otros
descansos que puedan ser razonables con respecto a la mayor jornada.

d) Tratamiento especial del trabajo nocturno que implica una menor jornada nocturna respecto de la diurna. La
base legal es el Protocolo de San Salvador citado por el Tribunal Constitucional, el mismo que obliga a
garantizar que las jornadas nocturnas sean de menor duración.

e) Si mediante convenio colectivo se ha pactado un máximo de 8 horas diarias de trabajo u otra regulación, se
debe respetar.
Jornada Acumulativas
 Regulación:

El artículo 25.º de la Constitución Política del Perú

prescribe expresamente, que la jornada de trabajo es
de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales como máximo, y que en, caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede
superar dicho máximo.
Jornada Acumulativas
 Regulación Internacional:

Convenio 1 de la OIT establece en el inciso c) de su

artículo 2º, lo siguiente:

“Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá
sobrepasar de ocho horas al día, y de cuarenta y ocho por semana, siempre
que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres
semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de
cuarenta y ocho por semana”.
Jornada Acumulativas
 Porqué se debe considerar una norma internacional
para la regulación:

En atención que el artículo cuarta Disposición Final y

Transitoria de la Constitución, señala que:

Las normas relativas a los derechos y las libertades que

la Constitución reconoce se interpretan de conformidad
con la Declaración Universal de Derechos Humanos y
con los tratados y acuerdos internacionales sobre las
mismas materias ratificados por el Perú.
Jornada Acumulativas
 Porqué se debe considerar una norma internacional
para la regulación:
Teniendo presente que el Convenio 1º de la OIT, fue
ratificado por el Perú mediante la Res. Leg. Nº 10195
(23.05.1945), este instrumento internacional resulta
necesario para entender los límites y criterios
interpretativos de la jornada máxima.

Similar criterio interpretativo comparte nuestro Tribunal

Constitucional en la Sentencia emitida en el EXP. N.°
4635-2004-AA/TC y su aclaratoria.
Jornada Acumulativas
 Porqué se debe considerar una norma internacional
para la regulación:

Por su parte el Ministerio de Trabajo mediante el informe

031-2011-MTPE/2/14, remarca la sentencia del TC antes
citada la cual señala que las jornadas atípicas no pueden
superar las 144 horas de trabajo en periodos de tres
semanas.

Aduce el informe suscrito por el Director General de Trabajo Christian

Sánchez.
Jornada Acumulativas
 Límites a la Jornada Atípicas:
En atención a la regulación contenida en el artículo 25 de
la Constitución y el inc. c) del artículo 2º del Convenio 1º
de la OIT, tenemos dos límites:

• Límite temporal de cálculo:

no mayor a tres semanas.

• Máximo legal de horas realizadas dentro del

periodo:
8 horas diarias o 48 horas semanales dentro del
periodo.
Jornada Acumulativas
 Límites a la Jornada Máxima:
Comparemos lo antes señalado con relación a una
jornada típica
Jornada Típica Jornada A. Acumulativa

Límite temporal de
Un día o una semana Tres Semanas
cálculo

Máximo legal de horas

realizadas dentro del 8 horas diarias o 48 8 horas diarias o 48 horas
periodo temporal de horas semanales semanales
cálculo
Jornada Acumulativas
 Limites conforme la OIT
De ahí que toda jornada acumulativa analizada a razón
de tres semanas (21 días) y que tenga un número de
horas trabajado superior de 144 horas (48 x 3) será
calificada como superior a la jornada máxima.

A razón de 3 semanas
Cálculo:
144 ….……………………. 48
Nro. de hrs

de trab.efec. ……………..………… X = promedio de horas trab.

Sem. a razón de 3 semanas
 Modulo VI
Descansos remunerados
 Vacaciones - Aspectos Generales

Reguladas por el Decreto Legislativo N° 713 y por su Reglamento, el

Decreto Supremo N° 012-92-TR

Es de 30 días, gozando de una remuneración equivalente a aquella que

hubiesen percibido de continuar laborando.

Requisitos:
i. Cumplir con 1 año completo de servicios
ii. Cumplir con el récord vacacional correspondiente según fuere su jornada
de trabajo semanal.
• Si la jornada es de 6 días a la semana, se deberá cumplir 260 de
labor dentro del año.
• Si la jornada es de 5 días a la semana, se deberá cumplir 210 de
labor dentro del año.
• Si el plan de trabajo se da en 3 ó 4 días a la semana, los
trabajadores tendrán el derecho siempre que sus faltas en el año
no exceda a 10.
 Los primeros 60 días de inasistencia por enfermedad común, accidente
de trabajo o enfermedad profesional en cada año de servicios.

Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual,

convenio colectivo o decisión unilateral de la entidad empleadora.
Se consideran
días
La jornada ordinaria mínima de 4 horas *
efectivamente
laborados los
siguientes: El descanso pre y post natal y el permiso sindical

La jornada cumplida en días de descanso sea cual fuere el

número de horas laboradas

Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día de

labores

Los días del periodo vacacional correspondientes al año anterior

01 Monto de la Remuneración Vacacional

Equivalente a aquella que el trabajador hubiere percibido habitualmente en

caso de continuar laborando, considerándose como remuneración
computable a aquella considerada para efectos del cálculo correspondiente
de la CTS. Deberá abonarse antes del inicio de su periodo de descanso
vacacional programado. Sin embargo, ésta debe registrarse en la planilla en
el mes al que corresponde dicho descanso.

02 Oportunidad de Goce del Descanso

Vacacional Anual

Fijada de común acuerdo con su entidad empleadora, teniendo en

consideración necesidades de funcionamiento de la entidad empleadora
e intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo, la entidad
empleadora, decidirá sobre la oportunidad de goce.
 03 Fraccionamiento, Acumulación o
Reducción de Vacaciones

El trabajador puede solicitar a su entidad empleadora

El fraccionamiento en periodos no menores a 7 días naturales por cada
periodo.
La acumulación de hasta 2 períodos de descanso vacacional de manera
consecutiva siempre que, cumplido el año de servicios continuos, el trabajador
disfrute de descanso vacacional por un periodo mínimo de 7 días naturales.
La reducción de 30 a 15 días naturales, compensando los 15 días de descanso
vacacional disminuidos.

* Se requiere la existencia de un acuerdo escrito

entre el trabajador y la entidad empleadora.
04 Descanso Semanal

24 horas de descanso en la semana

Pago de sobretasa del 100% en caso se
labore en día de descanso
No se considera inasistencia:

Suspensión imperfecta
Accidente o enfermedades
Días de huelga
Impugnación de despido
05 Labor en día feriado

a) Que se pague la sobretasa correspondiente:

 La remuneración del feriado (incluida en la
remuneración mensual);
 La remuneración por el trabajo realizado; y
 La sobretasa del 100% sobre el trabajo realizado.

b) Que se otorgue descanso compensatorio:

• La remuneración del feriado (incluida en la
remuneración mensual); y
• La remuneración del día de compensación
(incluida en la remuneración mensual)
05 Labor en día feriado

1RO DE MAYO Y DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

a) Que se pague la sobretasa correspondiente:

 La remuneración del 1 de mayo (incluida en la
remuneración mensual);
 La remuneración x día descanso semanal
obligatorio;
 La remuneración por el trabajo realizado; y
 La sobretasa del 100% sobre el trabajo realizado.

b) Que se otorgue descanso compensatorio:

 La remuneración del 1 de mayo (incluida en la remuneración
mensual),
 La remuneración del día de compensación (incluida en la
remuneración mensual); y
 La remuneración x el día de descanso semanal obligatorio.

Resumen
 TIEMPO DE TRABAJO

JORNADA JORNADAS ATIPICAS DESCANSOS

Máxima legal Establecida Semanal Feriados Trabajo sin descanso

por el En ningún caso se sustitutorio
empleador puede superar la
máxima legal
8 horas diarias o
48 horas semanales Descansos
Preferentemente en Remunerados
domingo Sobretasa de
La modificación 100%
Su incumplimiento exige negociación Acumulativas Compensatorias
Es infracción laboral con trabajadores - 1° Enero
Equivale a un día - Semana Santa
Se acumulan periodos de remuneración
de trabajo y de descanso - 1° Mayo
- 29 Junio
- 28 y 29 Julio
Pago - 30 Agosto
Ante reclamo de proporcional - 8 Octubre
trabajadores AAT - 1° Noviembre
decide En algunos días - 8 Diciembre
la jornada es mayor y - 25 Diciembre
en otros menor
a 8 horas diarias
 TIEMPO DE TRABAJO
SOBRETIEMPO VACACIONES

30 días calendario

Voluntario Puede suceder Sobretasa escalonada

antes o después de 25% por primeras 2 horas
jornada ordinaria 35% por horas restantes

Requisitos Monto Oportunidad del descanso

Su imposición Se paga aun cuando no Es posible compensar
es infracción laboral haya sido expresamente con periodos de descanso
autorizado por empleador Año ininterrumpido Récord Remuneración Común
de servicios vacacional mensual acuerdo

Acuerdo privado
Pago A falta de
Multa adelantado acuerdo decide
empleador
No requiere Depende del número
autorización de AAT de días laborados a
la semana Se disfruta dentro
del año siguiente
de haber adquirido
No sujeto a el derecho
límite temporal

Triple remuneración
vacacional
 Gracias
Tino Piero Vargas Raschio
tvargasraschio@gmail.com
940-148577
https://www.linkedin.com/in/TinoVargasRaschio/