EL PROCESO DE

CAMBIO L O G I S T I C A
RO B E RTO M A R C I A L D E L B O S Q U E

P R E S E N TA D O P O R :
CRISTINA GARCIA
G E R M A N AG Ü E RO
S E R G I O V I L L A N U E VA
GERARDO DE LAS FUENTES
LUIS CAMILO DIMAS
INTRODUCCIÓN
Actualmente todas las organizaciones se encuentran en cambio
constante debido a la búsqueda de competitividad y a los
requerimientos cada vez mas estrictos de los clientes o
consumidores.
Adicionalmente, la búsqueda de la
reducción de costos y la economía
Global,“forzan” de manera positiva
a las compañías a realizar cambios
de moderados a mayores en un periodo
de tiempo que va de 1 a 5 años.
EL CAMBIO
“ES UNA ESTRATEGIA BASADA EN LA VISION DE LA
ORGANIZACIÓN PARA QUE EXISTA UN MEJOR DESEMPEÑO
EN CUALQUIER ASPECTO”

“CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES A

LAS DIFERENTES TRANSFORMACIONES QUE SUFRA EL MEDIO
AMBIENTE INTERNO Y/O EXTERNO”
 “En un entorno dinámico, el cambio es inevitable. La
velocidad del cambio ha llegado a ser tan rápida en la
actualidad, que es difícil ajustar o compensar un cambio
antes de que sea necesario otro. “

La Resistencia al Cambio
LOS 8 PASOS DE KOTTER PARA
GESTIONAR EL CAMBIO…
PROCESO DE CAMBIO
Es el proceso a través del cual una organización cambia de lo que era anteriormente. Toda
organización experimenta cambios pero el reto es para los directivos y todo el personal de la
organización que el cambio organizacional se produzca en el eje que interese a los objetivos de la
organización.

Intervención
Gestión del Agentes del Resistencia al
para el
Cambio cambio cambio
cambio

Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con el
mismo. Las organizaciones y los individuos involucrados cambian continuamente, mientras que en
una organización algunos de los cambios ocurren por las oportunidades que surgen mientras
otros son proyectados
 ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO
• Se establecen res fases principales que todo proceso de transformación debe recorrer y que
se cumple inexorablemente

Fase 1 Fase 2 Fase 3

Recolección de datos
• Cuestionamiento
• Retar el Status
• Fijar metas
• Diseñar
Diagnostico Organizacional • Consolidación
• Institucionalización
• Es el periodo del cambio
• Evaluación
• De aclarar y reforzar
• Crear estructuras, desarrollar
nuevos sistemas
• Fomentar nuevas actitudes y
formas de trabajar.

• En la tercera etapa o fase es donde se hace permanente el cambio. Se asegura que el personal
no piensa en que es otro “Programa del mes”, si no que son acciones que van a perpetuar en la
organización.
ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO
• Entender el por qué del cambio, y asumir la propia transición personal.
• Visualizar la situación de manera sistémica entendiendo el todo, sus partes, las interrelaciones
existentes entre dichas partes involucradas, y el impacto que una decisión puede generar en
toda la organización.
• Reconocer que la resistencia al cambio es una verdad a medias. Muchas empresas se aferran al
paradigma de la resistencia para justificar de antemano el fracaso del cambio. La resistencia es
una reacción natural, predecible y humana.
• Aceptar reacciones de toda índole, al menos en una primera etapa. Si no hay reacción en un
proceso de cambio, no hay cambio. La gente reacciona cuando percibe que algo está
cambiando. La resistencia, adecuadamente canalizada, siempre suma.
ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO

• Minimizar, no ignorar, el impacto emocional que toda situación de cambio genera, sin por ello
resignar la profundidad y la toma decisiones, a veces no deseadas, que todo proceso de cambio
conlleva.
• Acortar, al máximo posible, el período de transición suministrando información acerca de la
marcha del proceso, generando coaching y compartiendo la incertidumbre.
• Comprender que las personas no son artefactos que cambian en una fracción de segundo de
un estado al otro, sino que requieren su tiempo; por esto hay que realizar el acompañamiento
por medio de la capacitación formal o informal.
 EL SUJETO DE CAMBIO…
CAMBIO

Enfoques:

Vender Consulta Solución

mutua
VENDER
Teoría "A" del cambio Ejemplo:
Metas Maximizar el valor de accionistas
Liderazgo Se maneja el cambio de "arriba" a "abajo"
Enfoque Enfatizar en la estructura y los sistemas
Proceso Planear y establecer programas
Sistema de
Motivar por medio de incentivos financieros
recompensa
Consultores analizan problemas y dan
Uso de consultores
soluciones
SOLUCION MUTUA
Teoría "B" del
Ejemplo:
cambio
Metas Desarrollar capacidades organizacionales
Liderazgo Motivar a los participantes desde abajo
Construir la cultura corporativa: conducta y
Enfoque
actitudes de los empleados
Proceso Experimentar y evolucionar
Sistema de Motivar mediante el compromiso. Usa el pago
recompensa como intercambio justo
Uso de Los consultores apoyan a la administración en
consultores dar forma a sus soluciones propias.
COMBINADAS
Teoría “A” y “B” del
Ejemplo:
cambio combinadas
Paradoja entre valor económico y capacidades
Metas
organizacionales
Establecer la dirección desde arriba e
Liderazgo
involucra a la gente desde abajo
Simultáneamente en lo duro (estructura y
Enfoque
sistemas y lo blando(cultura corporativa)
Proceso Planear por espontaneidad
Sistema de Usar incentivos para reforzar el cambio pero
recompensa no lo maneja
Los consultores son recursos expertos que dan
Uso de consultores
poder a los empleados
 CAMBIO DE CONDUCTA…
Proceso de cambio sugerido por el experto Kurt Lewin que
establece que dicho proceso consta de tres etapas:

Descongelamiento Moverla a nuevo

de conducta nivel de conducta

Volver a congelar
la conducta en
nuevo nivel
 Meta de
Instrumento
de cambio. cambio.
Los grupos pueden
participar como:

Agente
de
cambio.
 ORIENTACIONES DEL CAMBIO
DIRECCION
La dirección es un conjunto de
actividades dirigidas hacia los
recursos de una empresa, con la
finalidad de lograr las metas de la
organización de una manera eficaz y
eficiente.
Existen tres niveles de dirección
bajo, medio y alto.
 Definir y transmitir la
misión de la organización

Asegurar que la
Debe conocer y Que hace la
misión este
provocar el cambio dirección comprendida

Los directivos deben poseer una gran

capacidad y conocimientos técnicos
sobre la actividad que se realice
Un cambio sin objetivo puede crear inestabilidad y desconcierto, es por
eso la dirección debe estar al tanto de las siguientes consideraciones:

CONSIDERACIONES DE LA DIRECCION
Examinar el mercado Desarrollar estrategias Animar Reforzar
Recompensar y Crear sentido de
Identificar oportunidades Comunicar la visión
reconocer urgencia
Reunir grupos para Transmitir misión y Consolidar mejoras y
Obtener rendimiento
liderar estrategias producir cambios
Relaciones de nuevas
Conseguir colaboración Participación y autonomía Cambiar
conductas
Cambiar sistemas Contratar, promocionar y
Crear una visión
incompatibles desarrollar
 ORGANIZACION
Las estrategias adoptadas por la alta dirección deben constituir el punto
de partida para la forma que va a funcionar la organización
La organización debe:
• eliminar sistemas rígidos e inflexibles
• Sistemas lentos
• Sistemas impersonales
para ello la estrategia a seguir debe estar
encaminada a cambiar o adoptar nuevos
métodos de trabajo con el objetivo de dar
respuesta a la gran presión competitiva a la que
se encuentran sometidas las organizaciones.
Por medio de la organización se debe ser capaz de identificar cuáles
son las limitaciones que impiden alcanzar exitosamente el logro de
la misión, una vez que estas estén identificadas deben de adoptarse
medidas para su eliminación.

La Dirección establece las estrategias y la Organización debe ser

capaz de funcionar de manera tal que de respuestas a estas
 Resistencia al Cambio
Cuando se habla de cambio se necesita agregar la resistencia al mismo. Se podría decir que mas
que resistencia la mayor parte de las personas tienen predisposición. Para que haya avance en la
organización se tiene que lograr la adaptación pero esto genera temores de perdida de status,
estabilidad, tranquilidad y dificultad mental de interpretar los nuevos cambios. Estos son algunos
aspectos psicológicos y de conducta de las personas en los que se fundamenta la resistencia al
cambio:

• Existencia de la necesidad de tener seguridad y estabilidad

1 que le permitan poder desarrollar otras aptitudes

• Ser singular, el gusto de sentirse importantes y ser

2 reconocidos
Resistencia al Cambio
• Desarrollarse como personas y profesionales

3
• Necesidad de compartir, interaccionar con los demas, no

4 sentirse solos

• Disgusto al aburrimiento, pero gusto a la variedad, sorpresa

5 y reto.

• Profundo entristecimiento al ver que lo que hace no contribuye en

6 nada, necesidad emocional de ver que lo que se hace en el trabajo

contribuye al bien de la organización.
 Resistencia al Cambio
Todo individuo involucrado en el proceso de cambio en la organización perteneciente a algún área
o departamento debe estar informado de lo que se pretende hacer, comprender por que se hace,
que implicación va a tener todo esto y sobre todo poder participar en ello.
Cabe mencionar las aportaciones al respecto de Eliyahu Goldratt quien menciona cinco
comportamientos de resistencia al cambio:
SUGERENCIAS PARA DISMINUIR LA RESISTENCIA
AL CAMBIO
Estas son algunas herramientas que logran disminuir tal resistencia al cambio:
• Comunicación: La migración o cambio de un modelo a otro llegará a buen término si
los colaboradores conocen los motivos y las ventajas que proporciona el cambio.
• Identificación de mejores prácticas: Los nuevos procesos deben contener aquello que
ya se hace bien y funciona correctamente, de manera que sean adoptados por todas
las personas como forma habitual de trabajo.
• Motivación: Ya que la reingeniería consiste en nuevas formas de hacer las cosas, se
deben considerar nuevas formas de motivación asociadas a las mismas, a través
de incentivos materiales e inmateriales en un nivel individual y grupal.
SUGERENCIAS PARA DISMINUIR LA RESISTENCIA
AL CAMBIO
• Coaching: En todo proceso de cambio es fundamental acompañar al colaborador. El mando
debe proporcionar feedback para ayudar a que reconozca qué cambios debe realizar y cómo
hacerlo fomentando el autoconocimiento y el autodesarrollo.
• Reconocimiento: A medida que las personas asumen su nuevo rol y desarrollan el trabajo de
acuerdo a los procesos definidos es importante comunicar los logros, reconocer los esfuerzos
realizados y celebrar los resultados.

En definitiva, es necesario un nuevo enfoque estratégico para asegurar que la reingeniería de

procesos logre la sustentabilidad de la organización; lo que se traduce en mejoras en la eficiencia
de las operaciones, optimización en la estructura de los procesos y en la calidad del servicio. La
clave es entender la forma en que las personas se adaptan el cambio, para realizar las acciones
precisas para impulsarlo.
 BIBLIOGRAFÍA
• KRIEGER, Mario. Sociología de las organizaciones, una introducción al comportamiento organizacional,
Buenos Aires, editorial Pearson, 2001.
• HAMPTON, David R.Administración, México, Ediciones Mcgraw-Hill, 2002.
• DENISON, Daniel. Cultura corporativa y productividad organizacional, Bogotá, Editorial Legis, 1992.
• DAVID, F. Conceptos de Administración Estratégica, México, Prentice Hall, 1997.
• GAITHER, N. y FRAZIER, G. Administración de Producción y Operaciones, cuarta edición, México,
Thomson Editores, 1999.
• ROBBINS, S. Administración: teoría y práctica, cuarta edición, México, Prentice Hall, 1994.
• Gestión de la Calidad Total, Paul James, Madrid 1997 EDITORIAL Prentice Hall, Capitulo 11 cultura y
gestión del cambio.