Gestión de Personas por Competencias

El mundo del trabajo

Desde el taller al robot

Desde el deber a la realización

 Una mirada a Chile
La mala noticia
 Nuestra competitividad es baja por la gestión del capital
humano.
 El 30% de las empresas capacitan.
 Chile ocupó el último lugar del ranking en comprensión de
lectura: el 59% de los gerentes (y profesionales) del país
quedó en el campo "analfabetos digitales"
 El 3% de la población es bilingüe.
 Una mirada a Chile

La buena noticia
 Somos la tercera economía más abierta del mundo.
 Crecimiento y estabilidad a nivel de países desarrollados.
 Es el tercer país menos corrupto de América.
 2500 millones de potenciales consumidores para el 2010.
 Competencia Laboral

Itinerario de un concepto…

Desde la 2ª Guerra al Impala

americano
 Competencia Laboral
Los dos grandes modelos
 Estudio Mundial Competencias
Estudio Mundial sobre Competencias (Actuales y Futuras)

Orientación hacia el Orientación hacia el

69
Servicio al Cliente Servicio al Cliente 63

Comunicación 66 58
Innovación

Trabajo en Equipo 60 Liderazgo Estratégico 57

Juicio/Solución de
Problemas
48 54
Liderazgo Visionario
Conocimiento Técnico/
Profesional
46 51
Comunicación

Iniciativa 46 45
Trabajo en Equipo

Adaptabilidad 43 45
Adaptabilidad

Innovación 39 Desarrollo del Talento

Organizacional 40
Orientación hacia la Calidad/ Conocimiento Técnico/
38
Atención al Detalle Profesional 38
Análisis/Evaluación de Liderazgo Individual/
Problemas 37 37
Influencia

0 10 20 30 40 50 60 70
0 10 20 30 40 50 60 70

Porcentaje Porcentaje
La mirada estratégica

El país
El negocio
La identidad
Las personas
 El impacto

En las personas
En el proceso
En el negocio
En la sociedad

“La misión del tiempo nuevo es mostrar que la cultura, la razón, el arte, la
ética y el conocimiento han de servir a la vida"
Ortega y Gasset
 Competencia Laboral
Querer

Saber Poder

Poseer Usar

Evidencias
 Clasificación Competencia Laboral

Perspectiva Organizacional
Corporativas - Críticas - Técnicas

Perspectiva del Desarrollo Ejecutivo

Profesionales - Sociales - Personales

Perspectiva del Sistema Capacitación

Sence
Básicas - Profesionales - Técnicas
1er Modelo de la CCC
Básicas - Profesionales - Específicas - Seguridad e Higiene - Actitudinales

Perspectiva del Sistema Educacional

Transversales - Verticales

Perspectiva de la Evaluación
Duras - Blandas
Competencias al servicio del DO
Empresa Persona

Efectividad Empleabilidad

Fortalezas Potencialidades
Singulares Básicas

Clientes
Competencias
Ideales

Focalización Dº Ejecutivo
Aproximación al concepto

Son los conocimientos,

habilidades, destrezas y
valores que la persona
posee y usa en un
contexto laboral.
Una mirada bajo el iceberg

La conducta

La cognición
Los estados de
ánimo
 Algunos referentes
B.F. Skinner J. Piaget R. Feuerstein

C. Coll
Lo que hacemos
 Framework del Proceso

Inicio Preparación Ejecución & Control Cierre

Levantamiento
de
Competencias

Definiciones Informe Final

Formación Validación y Entrega
Startup Plan de
Capacitación y
Capacitación Evaluación
Grupo Expertos Comunicación
de Resultados

Brechas

Gestión Permanente Equipo Consultor

 Tipos de Competencias

Empresa = Competencias Transversales y/o Corporativas

Línea de Negocio = Proceso e Iniciativa

Proceso Clave 1 = Competencias Clave

Cargo 1

Tarea = Competencia Técnica

Cargo 2

Proceso Clave 2

Proceso Clave 3
 Descripción de Competencias
Comprende la posición de la organización a nivel nacional e
Director Administrativo

internacional.
Comprende la organización como un sistema de personas y
Identificar el conjunto de procesos críticos procesos en una dinámica de proveedores y clientes
que se llevan a cabo en la organización. internos.
Visión de Insertar el sistema administrativo como un Comprende las relaciones formales dentro de la institución
sistema proceso de apoyo que articula y controla
el soporte de recursos asignados en el
y su relación con los diferentes niveles, actuando de modo
consecuente con ello.
PGD. Visualiza la estructura y funcionamiento de las unidades y
promueve sinergias de los procesos.
Reconoce y aporta a las necesidades de las unidades en el
cumplimiento de los requerimientos administrativos.
Planificar las actividades conforme a los Fija parámetros de acción y de conducta, conforme al
lineamientos y estrategias definidas el PGD. estilo directivo de la Universidad.
Organizar las actividades necesarias para Ejerce un adecuado liderazgo organizacional.
Capacidad de desarrollar los planes en unidades directivas.
Coordinar los recursos. Emitir instrucciones, Da instrucciones, coordinando la acción de diferentes
Gestión controlar si los resultados corresponden a lo
unidades.
esperado y poner en práctica la acción Planifica, organiza, coordina, dirige y controla el quehacer
correctiva cuando la realidad se desvía de lo administrativo de su dependencia.
diseñado.
Interpreta la información y la proyecta, planificando los
recursos para que se cumplan los procesos
Interés y efectividad en el logro de resultados, organizacionales y el Plan de Desarrollo de sus propias
Manejo de fijando metas coherentes con el Plan de
Desarrollo de la Universidad. Enfoque hacia el
Unidades.

resultados rendimiento, productividad, mejora continua y Diseña procedimientos que permitan mejorar los
rentabilidad de las acciones. resultados en función de los objetivos de cada área de su
responsabilidad.
 Descripción de Competencias Nombre Competencia

Acciones Clave

Umbral

Cargo queda descrito en términos de:

• Competencias
• Requisitos
• Nivel de responsabilidad
• Indicadores
 Competencias Organizacionales

Dan cuenta de la Visión y Misión de la empresa,

son competencias que todos los miembros de la
organización deben poseer, independiente de su
posición relativa en la estructura de la
organización.

Permiten estandarizar desempeños en

dimensiones claves de la organización y
diferenciar a la empresa de sus homólogas en el
sistema.
 Competencias Clave

Corresponden al conjunto de conocimientos,

habilidades y destrezas necesarias para la correcta
ejecución de los procesos estratégicos en que el
cargo interviene. Permiten asegurar los estándares
de calidad y desempeño definidos para el cargo.
 Competencias Técnicas

Son los conocimientos, habilidades y destrezas

que, de usarlos, distinguen al cargo. Son
propias del cargo y permiten la contribución
de valor del cargo en el proceso en que éste
participa.
Validación de Competencias - Umbrales

Grupo de Expertos
(Valida y Define Umbrales)
 Metodología

¿Cuáles son las competencias que

necesita? (Demanda)

Brecha
COMPETENCIAS Evaluación

¿Cuáles son sus competencias?

(Oferta)
Generación de Brechas

Brechas - Profesional 1
Planificación y Organización
5 Umbral
4 Evaluación
3

2
Orden y Claridad Comunicación
1

Liderazgo Gestión de la Información

Brecha
Plan de Capacitación
 Plan de Capacitación

Competencia Contenidos Estrategia

Declarativos

Procedimentales

Actitudinales
 Contenidos Declarativos

 Son aprendizajes de hechos específicos y de

conceptos.
 Los hechos son conocimientos acabados y por lo
general unívocos.
 Los conceptos son conocimientos que están siempre
en desarrollo y evolución.
 Contenidos Procedimentales

 Conjunto de acciones ordenadas y orientadas a la

consecución de una meta.
 Requieren de reiteración de acciones que lleven a los
participantes a dominar la técnica, habilidad o
estrategia del objeto de aprendizaje.
 Contenidos Actitudinales

 Refieren a la participación de la persona como

miembro de un grupo en los ámbitos de referencia
próximos y en contextos más amplios, no inmediatos a
la cotidianeidad.
 Hacen mención a la disposición a
 Competencia / Contenido

Competencia Definición Tipo de Contenido

Identificar el conjunto de procesos críticos que
se llevan a cabo en la organización. Insertar el Contenido declarativo
Visión de sistema sistema administrativo como un proceso de
apoyo que articula y controla el soporte de
recursos asignados en el PGD.
Planificar las actividades conforme a los
lineamientos y estrategias definidas el PGD.
Organizar las actividades necesarias para
Capacidad de desarrollar los planes en unidades directivas.
Coordinar los recursos. Emitir instrucciones,
Contenido
Gestión controlar si los resultados corresponden a lo procedimental
esperado y poner en práctica la acción
correctiva cuando la realidad se desvía de lo
diseñado.
Interés y efectividad en el logro de resultados,
Manejo de fijando metas coherentes con el Plan de
Desarrollo de la Universidad. Enfoque hacia el Contenido actitudinal
resultados rendimiento, productividad, mejora continua y
rentabilidad de las acciones.
Competencia / Contenido

“Urgencia”
 Dimensión temporal.
 Prontitud con que se sugiere iniciar la
acción.
 Se trata de déficit en competencias
relativamente fáciles de evaluar en
términos de indicadores de logro.

“Profundidad”
 Dice relación a la cantidad de
procesos que subyacen a la
competencia en cuestión.
 Se trata de brechas más difíciles de
superar.
 Difíciles de evaluar en término de
indicadores de logro, sin embargo
fáciles de estimar en términos de
indicadores de no conformidades
asociados a ellas.
Estrategia instruccional
La malla
 Gestión de Personas por Competencias

Selección
Capacitación
Competencias Evaluación de Desempeño
Planes de Carrera
Compensaciones
GRACIAS