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Droit du Travail

LOI 65/ 99
Et les textes réglementaires
Objectifs du Nouveau Code
 Doter le pays d ’un code moderne, attractif pour l’investisseur ;
 Réunir l’ensemble des textes dans un même document ;
 Etre conforme :
 aux dispositions prévues sur les droits de l ’homme et sur les droits et
libertés constitutionnelles ;
 Aux conventions internationales du travail ratifiées par Maroc ;
 Mettre en place les conditions d ’amélioration de l ’environnement
du travail ;
 Organiser et développer le dialogue social entre les différents
acteurs ;
 Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le
management des relations sociales.
Démarche Suivie
 Les textes anciens ont été mis en place de manière unilatérale par
l ’Administration ;

 Le projet de code a été soumis par l ’administration aux


employeurs et aux syndicats;
 Le projet a été au centre de longues négociations entre les
partenaires sociaux pour parvenir à un consensus;

 A fait l ’objet d ’un accord signé le 30 avril 2003. Présenté au


parlement et publié au Bulletin Officiel le 08 décembre 2003
 En vigueur depuis le 08 juin 2004.
Publication de 19 décrets (BO du 6 Janvier 2005)
État d’avancement des négociations
sur les décrets d’application

 54 textes d’application du code du travail initialement prévus.

 42 textes après regroupement par thèmes et suppression de


certains articles.

Articles supprimés : 25,172 bis, 208, 210, 325


Articles regroupés : 211, 212, 214, 215 congé hebdomadaire
287, 292, 295, 340, 342 hygiène et sécurité
305, 307, 315, 316 médecine du travail
Principaux Textes d’application
 Art 16 : CDD  abandonné
 Art 43 : Préavis
 Cadre ou assimilé,
• moins d’une année d’ancienneté  1mois
• De 1 à 5 ans  2 mois
• Plus de 5 ans  3 mois
 Employés et ouvriers :
• moins d’une année d’ancienneté  8 jours
• De 1 à 5 ans  1 mois
• Plus de 5 ans  2 mois
 Art 139 : Règlement Intérieur  modèle en attente
Principaux Textes d’application
 Art 184 :
 Répartition égale ou inégale des 44 heures sur les
jours de la semaine (respect de repos hebdomadaire)
 Répartition annuelle selon les besoins, nature de
l’activité, conditions techniques et ressources
humaines.
Principaux Textes d’application
 Art 184 :
Conditions suivantes :
• Consulter les représentants des salariés
• Établir programme prévisionnel sur l’année ou une
période de l’année
• Respecter un délai pour tout changement de
programme (minimum 8 jours)
• Pas de diminution de salaire pour les salariés en
poste au 8 juin 2004
• Même disposition pour les salariés payés à la
semaine, à la quinzaine ou au mois.
Durée Légale du Travail
Secteur non agricole : 2288 heures/année ou
44 heures/semaine (sans réduction de
salaire)
Temps de travail effectif :
- le salarié à la disposition de l’employeur
- Doit se conformer à ses directives
- Sans pouvoir vaquer librement à des
occupations personnelles
Possibilité de répartir la durée légale sur
l’année en fonction des besoins de
Durée légale du travail

La répartition hebdomadaire selon les


besoins de l’entreprise doit respecter les
condition suivantes :
- Ne pas dépasser 10 heures de travail par jour ;

- Ne pas dépasser 44 heures de travail par


semaine
- Respecter le repos hebdomadaire
Durée Légale du Travail
Art 184 : Fixation de la Durée Normale du
Travail ( décret )
 Répartition annuelle en tenant compte des
besoins de l’entreprise, nature de l’activité,
capacités humaines
 Consulter les représentants du personnel
 Préparer un planning prévisionnel sur l’année ou
période de l’année
Durée Légale du Travail
 Condition : Ne pas dépasser 10 heures/jour
 Sauf cas suivants : (art 189 – 190 – 191)
 Récupération des heures perdues après un
arrêt partiel ou total du travail pour crise
passagère ou force majeure :
 pas plus de 30 jours de récupération dans
l’année.
 pas plus d’une heure de récupération par jour.
 pas plus de 10 heures par jour.
Durée Légale du Travail
 Travail discontinu, nécessité de travaux
préparatoires nécessaires.
 possibilité de prolonger les heures de travail
jusqu’à 12 heures par jour.
 Nature du travail : intermittent, heures de
présence et non de travail effectif (concierges,
gardiens, pompistes …)
Durée Légale du Travail
 Travaux d’urgence, réparation des
machines, mesures de sauvetage,
protéger des matières périssables.
 prolonger la durée de travail pendant la
journée.
 prolonger la durée légale de 2 heures les 3
prochaines journées.
 taux horaire normal ou repos compensatoire.
Durée Légale du Travail
 Possibilité de réduction
 En cas de crise économique passagère.
 En cas d’évènement imprévisible indépendant
de la volonté de l’employeur.
 Après consultation des représentants du
personnel:
 Réduction de la durée de travail pour une
durée continue ou discontinue ne dépassant
pas 60 jours par an.
 Garantir 50% du salaire normal.
Durée Légale du Travail
 Si cette réduction doit aller au delà de 60
jours :
 Accord nécessaire entre l’employeur et les
délégués du personnel.
 En cas d’échec, la réduction des heures de
travail est soumise au gouverneur.
 Pour les entreprises de plus de 10 salariés:
 informer les délégués une semaine avant toute
mesure de réduction.
 Le comité d’entreprise remplace les
délégués du personnel (plus de 50 salariés).
Les Heures Supplémentaires
 Sont destinées à faire face à :
 Des travaux urgents
 Un surcroît exceptionnel de travail
 Les heures de travail au delà de l’horaire
prévu habituellement pour le salarié.
 Répartition irrégulière des heures de travail
sur l’année :
 Au delà de la 10ème heure de travail,
 Au delà de 2288 heures.
Décret d’application
Les travaux d’intérêt national :
 La durée journalière ne peut dépasser 10h
 La non suspension du repos
hebdomadaire
 La non application aux salariés de moins
de 18 ans et aux salariés handicapés
 L’information de l’inspecteur du travail
Décret d’application
Surcroît exceptionnel de travail
 Le total des heures supplémentaires ne
dépasse pas 80 heures par an et par
salarié
 Après consultation des délégués des
salariés,20 heures supplémentaires
 Maximum 100 heures par an et par salarié
 La rémunération des h.s est versée en
même temps que le salaire
Les Heures Supplémentaires
 25% de 6 heures du matin à 21h le soir
(secteur non agricole).
 50% de 21 heures à 6 heures du matin.
 Remarque : Ces taux sont doublés le jour
du repos hebdomadaire.
Les Heures Supplémentaires
 Le calcul des heures supplémentaires se fait
sur la base du salaire proprement dit, à
l’exception:
 Des indemnités familiales.
 Des pourboires et gratifications.
 Des indemnités de remboursement ou de
dédommagement de frais ou de dépenses.
Le Repos Hebdomadaire
 Repos hebdomadaire de 24 heures.
 Le Vendredi, le Samedi, le Dimanche ou le jour du
marché .
 Dérogations :
 Le repos par roulement
 Établissements devant rester ouverts au public
 Établissements autorisés
 L’arrêt peut entraîner un préjudice au public
 Matières périssables…
 A la demande de certaines entreprises, le ministère de
l’emploi peut autoriser le repos par roulement.
 Demande des 2/3 des employeurs dans une province,
commune, quartier, région, et les 2/3 des employés.
Le Repos Hebdomadaire
 Dérogations :
 Possibilité de suspension du repos
hebdomadaire : nature de l’activité, urgence,
surcroît de travail :
• sauf pour les mineurs de moins de 18 ans.
• Les femmes de moins de 20 ans.
• Handicapés.
 Repos compensatoire en cas de suspension
du repos hebdomadaire : délai ne dépassant
pas un mois.
Le Congé Annuel
 Après 6 mois de travail continu dans la même
entreprise ou chez le même employeur.
 Une journée et 1/2 de congé par mois de travail
effectif.
 2 jours pour les salariés de moins de 18 ans.
 L’employé dispose d’une journée et 1/2
supplémentaire par période de 5 ans (continue ou
discontinue), sans que la totalité du congé ne
puisse dépasser 30 jours.
 Il est possible de répartir ou de cumuler le congé
de deux années consécutives (accord de
Le Congé Annuel
 Est nulle toute renonciation par avance au congé
annuel même contre une compensation.
 Programmation des congés annuels après
consultation des représentants du personnel (tenir
compte de la situation familiale et de l’ancienneté
des salariés).
 Informer les salariés avant leur départ en congé 30
jours avant.
 L’employeur ne peut pas embaucher le salarié
pour effectuer un travail pendant le congé annuel
(avec contrepartie ou sans contrepartie).
 Il est interdit également au salarié d’effectuer un
travail rémunéré pendant sa période de congé
annuel.
Pouvoir Disciplinaire
• Quels comportements sont passibles de
sanctions ?
• Après une faute du salarié, dans quel délai
l’employeur doit il prendre sa décision ?
• Quelle est la procédure à suivre pour
avertir le salarié sanctionné ?
• La sanction doit elle être précédée d’un
entretien préalable ?
Pouvoir Disciplinaire
 Il résulte à la fois du pouvoir de direction de
l’employeur et de son pouvoir réglementaire.
 Le salarié s’y trouve soumis en raison du lien de
subordination.
 Les sanctions :
 Avertissement
 Blâme
 2° blâme ou mise à pied de moins de 8 jours.
 3° blâme ou mutation du salarié : tenir compte
du lieu de résidence du salarié.
Pouvoir Disciplinaire
 La procédure :
 A partir de la 3° sanction, le salarié doit pouvoir se
défendre en présence d’un représentant du
personnel dans un délai de 8 jours à compter de la
date de la constatation de l’acte qui lui est imputé.
 Rédaction d’un PV signé par les deux parties, dont
une copie est remise au salarié.
 En cas de refus de poursuivre la procédure, il peut
être fait appel à l’inspecteur.
 La charge de la preuve incombe à l’employeur.
 L’employé dispose d’un délai de 90 jours pour
engager une procédure devant le tribunal.
Le Contrat de Travail
Le nouveau Code du travail prévoit
trois modes de recrutement:
 Contrat à durée indéterminée (CDI)
 Contrat à durée déterminée (CDD)
 Contrat de travail temporaire (CTT)
Le Contrat de Travail
Le contrat à durée indéterminée reste la règle
générale sauf exception où il est permis de
conclure un contrat à durée déterminée.
Le contrat à durée indéterminée peut être
verbal ou écrit.
Le contrat écrit doit :
 Être rédigé en deux exemplaires
 Porter la signature légalisée de l’employeur et
du salarié.
 Une copie doit être remise au salarié
Le Contrat de Travail

 Les conditions particulières du contrat du travail;


il s’agit parfois des clauses qui ne sont pas
prévues par la loi, mais dont les règles sont
élaborées par la pratique, il s’agit de:
 la clause de non-concurrence, cette clause
n’est pas prévue par le code de commerce, en
effet, la pratique a vu naitre la clause de non-
concurrence insérée dans le contrat de travail,
dans la convention collective, exigée par les
employeurs qui veulent se protéger contre
30
Le Contrat de Travail
les éventuels agissements concurrentiels de leurs
ex-salariés, considérant que la loi ne les protège
pas à ce sujet,
 La clause d’ojectifs est une condition
contractuelle qui, en cas de non réalisation,
constituerait un motif régulier de licenciement,
La clause concerne généralement un chiffre
d’affaire à réaliser, elle est souvent assortie de
l’octroi d’une prime,
 La clause de dit-formation est une obligation
écrite selon laquelle le salarié ne peut quitter
31
Le Contrat de Travail
l’entreprise pendant une certaine durée, Le temps
nécessaire à l’employeur pour amortir les frais de
formation,
 La clause de discrétion, permet à l’employeur de
mettre par écrit à la charge de ses salariés
l’obligation de garder confidentiels les
renseignements concernant les activités de
l’entreprise qu’ils peuvent recueillir dans
l’exercice de leurs fonctions,
 La clause de mobilité
 La clause d’exclusivité,
32
Le Contrat de Travail
Période d’essai (Art 13-14 du code) :
 CDI - Durée de la période d’essai :
 3 mois pour les cadres.
 1 mois et demi pour les employés.
 15 jours pour les ouvriers.
 Remarque : Renouvellement une seule fois
 CDD - Durée de la période d’essai :
 Un jour par période d’une semaine sans dépasser
15 jours et ce pour les contrats de moins de 6
mois.
 Un mois pour les contrats de plus de 6 mois
Le Contrat de Travail
Période d’essai (Art 13-14 du code) :
 Après une semaine de travail :
 Préavis de 2 jours (salariés à la journée, à la
semaine ou à la quinzaine).
 Préavis de 8 jours pour les salariés payés au mois
 Sauf en cas de faute grave.
Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
 Le CDD peut être conclu dans les cas où la relation de
travail ne pourrait avoir une durée indéterminée en
raison :
 soit de la nature du travail à effectuer
 soit des conditions dans lesquelles s’effectue ce
travail :
• Remplacement d’un salarié par un autre en cas de
suspension de son contrat, à l’exception de la
suspension due à la grève :
- Congé, maladie, accident de travail.
- N’importe quel salarié de l’entreprise.
- Possibilité de remplacement en cascade.
Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
• Accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise.
- Augmentation temporaire.
- Tache occasionnelle, définie et non durable
(informatisation d’un service, un audit, action de
formation, organiser les insuffisances du
matériel)
• Caractère saisonnier.
- Taches appelées à se répéter chaque année à
des dates fixes (caractère régulier, prévisible,
cyclique)
- Ne sont pas limitées à certains secteurs.
- Secteurs saisonniers : tous les emplois n’ont pas
un caractère saisonnier
Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
• Certains secteurs définis par décret après
consultation des partenaires sociaux.
- Liste rejetée par les syndicats.
- Demande d’arbitrage SGG.
• Les cas prévus dans une convention
collective.
Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
 Remarques :
 Cet article ne prévoit pas de durée.
 Pas d’accord entre les partenaires sociaux sur la liste
des secteurs pouvant recourir au CDD.
 Contrat de date à date : terme précis.
 A éviter : durée approximative, durée prévisible, durée
minimale.
 Contrat sans terme précis : remplacement d’un
salarié absent, emplois saisonniers, emplois
d’usage.
Le Contrat de Travail
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 17)
 Possibilité de conclure un CDD pour une
période maximum d’une année
renouvelable une fois dans les cas
suivants :
 Au démarrage, pour la 1ère fois de l’entreprise
 Ouverture d’un nouveau chantier
 Lancement d’un nouveau produit.
Remarque :
passée cette période, le contrat devient
CDI
Le contrat CDD
 Avantages:
 Une durée définie d’avance ,
 les motifs de recours ,
 Souplesse en cas de remplacement
 Inconvénients :
 Formalisme pesant ,
 Absence de liberté de résiliation ,
 Coût de rupture abusive lourd ,
Le Contrat de Travail
Possibilité de recourir à l’Intérim :
 Après consultation des institutions représentatives :
 remplacement d’un salarié absent, ou en cas de suspension
du contrat.
 surcroît temporaire du travail.
 exécution de travaux ne pouvant faire l’objet d’un contrat à
durée indéterminée en raison de leur nature.
 N’est pas permis de faire appel aux intérimaires pour la
réalisation des travaux comportant des risques.
 N’est pas permis d’utiliser les intérimaires dans le cas où
l’entreprise a renvoyé ses salariés pour des raisons
économiques (pendant le délai d’un an).
 La protection concerne les postes concernés par le
licenciement économique.
Le Contrat de Travail
Durée du contrat d’Intérim:
 La durée ne doit pas dépasser :
 La durée de suspension du contrat du salarié
remplacé.
 3 mois renouvelables une fois en cas de
surcroît de travail.
 6 mois non renouvelables pour le travail
saisonnier.
EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 Obligation de l’employeur envers le salarié


 Fourniture du travail et versement du salaire
 Obligation de l’employeur envers l’inspection
du travail
Mettre à la disposition de l’inspecteur du travail un
certain nombre de documents à savoir:
 Livre de paie
 Registre de congés annuels payés
 Registre des mises en demeure
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EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 Registre d’apprentis
 Liste des chantiers
 Registre médical
 Registre d’hygiène et de sécurité
En outre, l’employeur est tenu d’afficher sur le lieu
du travail les informations fixées par la loi, et qui
sont considérées comme importantes dans la vie
professionnelle des salariés,
 Adresse de l’inspecteur du travail
 Existence d’une convention collective 44
EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 Règlement intérieur
 Horaire du travail et durée du repos
 Ordre des départs en congé
 Résumé du dahir sur les accidents du travail
 Elections et fonctionnement des délégués
 Dates de chaque paie

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Suspension du Contrat
 Suspension du contrat pendant :
 la durée de service militaire obligatoire ;
 l'absence du salarié pour maladie ou accident ;
 Avant et après l'accouchement ;
 la période d'incapacité temporaire (accident du
travail ou maladie professionnelle) ;
 les périodes d'absences légales ;
 la durée de la grève ;
 la fermeture légale et provisoire de l’entreprise.
Modification du contrat
• Le salarié peut il refuser des nouvelles
conditions de travail ?
• L’employeur peut il apporter des
modifications au contrat de travail ?
• Un salarié peut il refuser un changement
d’horaire ?
• Un salarié qui refuse le changement de
son horaire journalier est il fautif ?
Modification du contrat
Les modifications que le salarié doit accepter:

 celles prévues au contrat et le changement


simple des conditions de travail

Les modifications que le salarié peut refuser :

 Celles non prévues au contrat et qui modifient


un élément essentiel :
( Lieu d’exécution , fonctions , qualifications ,
rémunération , qualifications, rémunération )
Rupture du Contrat - Indemnités
Le CDD prend fin par l’arrivée de son
échéance, ou par la fin du travail pour lequel il a
été conclu.
Le CDI peut être résilié par la volonté des
parties:
 Rupture du fait du salarié :  démission
 Observation de délai de préavis ;
 Démission écrite avec signature légalisée.
 Rupture du fait de l’employeur :  licenciement
Il ne peut être prononcé sans motif valable lié à :
 L’aptitude du salarié, ou sa conduite ;
Rupture du Contrat - Indemnités
Le licenciement disciplinaire obéit à une
procédure spéciale:
 La décision de licenciement doit comporter:
 Le motif du licenciement;
 La date de l’audition du salarié;
 La copie du procès verbal d’audition.
 Le délai de recours judiciaire de 90 jours.
Rupture du Contrat - Indemnités
 Blocage de la procédure  recours à l’inspecteur de
travail.
 Les sanctions disciplinaires ou la décision de
licenciement :
 remise au salarié intéressé, contre reçu ou par lettre
recommandée avec accusé de réception ,
 48 heures suivant la date à laquelle la décision a été prise.
 La justification du licenciement incombe à l’employeur.
 Il doit prouver que le salarié a abandonné son poste, lorsqu’il le
prétend.
Rupture du Contrat - Indemnités
Ne constituent pas des motifs valables de licenciement
 Affiliation syndicale
 Activité syndicale en dehors des heures de travail,
durant les heures de travail, avec l’accord de
l’employeur
 Candidature à un mandat de délégué, de l’exercer ou de
l’avoir exercé
 La race,la couleur, le sexe …
 Handicap qui n’empêche pas une fonction adéquate
Rupture du Contrat - Indemnités
Indemnité de licenciement (Art 52 à 60 du
Code)
 L’indemnité est due à tout salarié lié par un contrat
à durée indéterminée, ayant effectué 6 mois de
travail dans l’entreprise, et licencié sans avoir
commis de faute grave.
 Liste des fautes graves du salarié:
 Délit d’atteinte à l’honneur (jugement définitif et privatif
de liberté)
 Divulgation de secrets professionnels (préjudices)
 Vol
 Abus de confiance
Rupture du Contrat - Indemnités
 Liste des fautes graves du salarié:
 Ivresse publique
 Consommation de stupéfiants
 Agression corporelle
 Insulte grave
 Refus délibéré et injustifié du salarié …
 Absence non justifiée plus de 4 jours ou de 8 demi
journées (sur une période de 12 mois)
 Détérioration grave des équipements causée
délibérément ou par négligence grave
 Faute du salarié causant un dommage matériel
considérable à l’employeur
Rupture du Contrat - Indemnités
 Liste des fautes graves du salarié:
 Inobservation des instructions pour garantir la sécurité
 Incitation à la débauche
 Toute forme de violence ou d’agression contre un
salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte
au fonctionnement de l’entreprise
 Constaté par l’inspecteur du travail qui en dresse un
PV
Rupture du Contrat - Indemnités
 Liste des fautes de l’Employeur :
 Insulte grave
 Toute forme de violence ou d’agression
 Harcèlement sexuel
 Incitation à la débauche
Remarque : est considéré comme licenciement abusif le
fait pour un salarié de quitter son travail en raison de
l’une de ces fautes (lorsqu’il est établi que l’employeur
a commis l’une de ces fautes)
Rupture du Contrat - Indemnités
Montant de l’indemnité légale (Art 53)
 Il est égal par année ou fraction d’année de travail effectif à :
 96h de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ;
 144 h de salaire de la 6ème à la 10ème année d’ancienneté ;
 192 h de salaire de la 11ème à la 15ème année d’ancienneté ;
 240h de salaire au-delà de la 15ème année d’ancienneté ;
 Possibilité de prévoir des indemnités plus importantes dans
le contrat de travail, la convention collective ou le règlement
intérieur.
 La base de calcul est la moyenne des salaires perçus
pendant les 52 semaines précédant la rupture du contrat.
Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement Abusif (Art 41):
 Le salarié licencié peut demander le recours à la pré-
conciliation : Réintégration dans son travail ou bénéfice de
l’indemnité.
 Accord sur le montant des indemnités :
 Signature d’un reçu par les deux parties, légalisé et
contresigné par l’inspecteur du travail.
 L’accord est définitif. Ne peut faire l’objet d’aucun recours
devant les tribunaux
 En cas de désaccord :
 le salarié peut recourir aux tribunaux
 Base de l’indemnité pour licenciement abusif : 1 mois et demi
par année ou partie de l’année avec un maximum cumulé de
36 mois.
Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement pour motifs technologiques ou
économiques (Art 66 à 71):
 Informer les délégués du personnel et les
représentants syndicaux (s’il y à lieu), au moins un
mois avant le début de la procédure.
 Leur communiquer : les raisons du renvoi, l’effectif
et les catégories des salariés concernés et la date
du début du licenciement.
 Se concerter et négocier avec eux pour éviter le
renvoi ou en réduire les effets (PV de réunion).
 Le comité d’entreprise tient lieu et place des
délégués du personnel (si plus de 50 salariés).
Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement pour motifs technologiques ou
économiques (Art 66 à 71):
 Le délégué de l’emploi doit envoyer le dossier dans le
délai d’un mois (max), au gouverneur.
 Réponse du gouverneur 1 mois après la demande :
 PV de la concertation et de la négociation avec les
partenaires sociaux
 Pour les licenciements économiques :
• Le bilan économique et financier de l’entreprise
• Un rapport établi par un expert comptable ou un
auditeur
Rupture du Contrat - Indemnités
Licenciement pour motifs technologiques ou
économiques (Art 66 à 71):
 Licenciement avec accord de la commission :
indemnité de préavis et indemnité de licenciement.
 Sans accord de la commission : les salariés
licenciés ne bénéficient de l’indemnité pour
dommage (art 41) qu’à la suite d’un jugement
rendu par le tribunal.
 Les deux parties peuvent choisir, soit le recours
au tribunal, soit le recours à la pré-conciliation.
Rupture du Contrat - Indemnités
Le reçu pour solde de tout compte doit
comporter sous peine de nullité :
 la somme totale et le détail de la somme versée
;
 le délai de forclusion de 60 jours écrit en
caractères lisibles ;
 le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont
l’un a été remis au salarié ;
 la signature du salariée précédée de la mention
lu et approuvé.
Rupture du Contrat - Indemnités
Le certificat de travail :
 L’employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours
de l’expiration du contrat de travail, un certificat de
travail comportant :
 la date d’entrée ;
 la date de sortie ;
 les postes de travail occupés.
 Les deux parties peuvent par accord y inclure des
mentions relatives aux qualifications
professionnelles du salarié et aux services rendus.
Tableau Comparatif
THEME ANCIEN TEXTE NOUVEAU TEXTE
Progression des sanctions :
• {avertissement}, {blâme}, {2ème blâme
Licenciement ou mise à pied de moins de 8 jours},
Progression des sanctions
disciplinaire {3ème blâme ou mutation}
• Se défendre en présence d’un
délégué (8 jours)

En plus :
• Violence et agression physique
Définition parallèle de faits • atteinte à la liberté de travail constatée
Faute grave
considérés comme faute grave par l’inspecteur du travail
 Incitation à la débauche
• Consommation de drogue

• Si effectif > 10 : Informer les délégués


du personnel
fermeture de tout ou partie de • Si effectif > 50 : Informer le comité
Licenciement
l’établissement, demande au d’entreprise 1 mois avant d’entamer la
collectif
Gouverneur procédure
Le gouverneur a un délai de 2 mois64 pour
répondre
Tableau Comparatif (suite)
THEME ANCIEN TEXTE NOUVEAU TEXTE
Licenciement Délai de contestation =
90 jours
abusif 1 mois

Indemnité de Exigibles après Exigible après


licenciement 1 ans de travail 6 mois de travail

Dommages 1 mois et demi par année plafonnés


Libre interprétation du juge
et intérêts à 36 mois

• 48h de salaires de 1 à 5 ans


• 96h de salaires de 1 à 5 ans.
• 72h de salaires de 6à 10 ans
Indemnités de • 144h de salaires de 6 à 10ans.
• 96h de salaires de 11 à 15 ans
licenciement • 192 h de salaires de 11à 15 ans.
• 120h de salaires au-delà de
• 240 h de salaires au-delà de 15 ans
15 ans

Solde de
Délai de forclusion 30 jours Le délai est porté à 60 jours 65
tout compte
Les Délégués du Personnel
 Établissements Assujettis :
 Établissements employant 10 salariés permanents
 possibilité pour les entreprises de moins de 10
salariés.
 Mission des Délégués :
 Membres du comité d’entreprise et du comité de
sécurité et d’hygiène,
Réclamations individuelles : conditions de travail
découlant du code du travail ,du contrat de travail,
du règlement intérieur, de la convention collective,
Réclamations non satisfaites ,
 Soumettre les réclamations à l’inspecteur du travail
en cas de désaccord.
Les Délégués du Personnel
 Mission des Délégués :
 Ils sont informés un mois avant, du licenciement
total ou partiel des salariés :
• La raison, les effectifs concernés, la durée et la
date,
 Ils négocient les mesures pour éviter le
licenciement ou les réductions d’effectifs.
 Ils sont consultés sur la récupération des heures
perdues et l’ordre des départs en congé.
 Ils donnent leur avis sur le service médical du
travail et sur le règlement intérieur.
 Ils assistent à l’audition du salarié (3ème et 4ème
Les Délégués du Personnel
 Facilités Accordées aux délégués
 Tableau d’affichage, et autre moyen
d’information avec l’accord de l’employeur
 Local pour les réunions
 Le crédit d’heures : au maximum 15 heures
par mois et par délégué
 Réception collective des délégués des
salariés 1 fois par mois au moins et en cas
d’urgence.
 Réception individuelle selon les questions à
traiter
.
Les Délégués du Personnel
Procédure :
 Requête déposée par les délégués 2 jours
avant la réunion ,
 Exposé de l’objet de la requête ,
 Transcription de la requête sur un registre
spécial ,
 La réponse de l’employeur dans les 6 jours ,
 Registre à la disposition des salariés et de
l’Inspecteur du travail .
Les Délégués du Personnel
 Protection et Garanties
 Accord de l’inspecteur du travail, pour toute
sanction, et suspension en cas de faute grave
contre :
• Les délégués titulaires ou suppléants ;
• Les anciens délégués 6 mois après la fin du
mandat.
• Les candidats, et 3 mois après les résultats.
 Délai de réponse 8 jours
 Indemnité de licenciement double
Les Délégués du Personnel
 Fin du mandat des délégués :
 Le décès
 La démission
 La rupture du contrat
 La condamnation à une peine sans sursis
(crime ou délit)
 Âge légal de la retraite
 Retrait de confiance, après la moitié du mandat
(2/3 des électeurs)
Le syndicat le plus représentatif
 Au niveau national :
 Au moins 6 % du nombre des délégués élus
dans le secteur public et privé
 L’indépendance effective du syndicat
 La capacité contractuelle du syndicat
 Au niveau de l’entreprise , de l’établissement
 35 % du total du nombre des délégués élus
 La capacité contractuelle du syndicat
Les syndicats représentatifs

Les Syndicats représentatifs sont membres :


 du conseil de la médecine du travail et de la prévention …
 du conseil supérieur de la promotion de l’emploi.
 des conseils régionaux et provinciaux de la promotion de
l’emploi.
 des commissions provinciales , et nationales d’enquêtes
et de conciliation.
 des commissions provinciales d’étude des dossiers de
fermetures et de licenciement pour raisons
économiques…
 du conseil de la négociation collective
Les Représentants Syndicaux
 Le syndicat le plus représentatif et ayant le plus
grand nombre de voix dans l’entreprise : un ou
plusieurs représentants syndicaux ;

De 100 à 250 salariés 1 représentant


De 251 à 500 salariés 2 représentants
De 501 à 2000 salariés 3 représentants
De 2001 à 3500 salariés 4 représentants
De 3501 à 6000 salariés 5 représentants
De 6001 et plus 6 représentants
Les Représentants Syndicaux
 Missions :
 Présenter, défendre et négocier avec
l’employeur  dossier revendicatif
 Engager le dialogue à ce sujet.
 Participer à l’élaboration des conventions
collectives.
 Protections et Garanties :
 Dispositions similaires que les délégués du
personnel.
 L’employeur doit encourager la collaboration
entre les deux institutions.
Le Comité d’Entreprise
 Entreprise employant au moins 50 salariés.
 Composition :
 L’employeur ou son représentant,
 2 délégués élus,
 1 ou 2 représentants syndicaux.
 Attributions :
 Les changements structurels et technologiques de
l’entreprise,
 Le bilan social de l’entreprise,
 La stratégie de production et les moyens d’élever la
productivité,
 La mise en commun de projets sociaux,
 Les programmes de stage et de formation continue visant
l’insertion professionnelle.
Le Comité d’Entreprise
 Réunions :
 Une fois tous les 6 mois et en cas de besoin
• En France  réunion mensuelle
 Possibilité de convoquer tout salarié, ayant de
l’expérience dans les domaines d’attribution du comité.
 Modalités :
 Protection : celle délégués du personnel
 Exercice des fonctions : pas de disposition
 Commissions du comité d’entreprise : pas de disposition
 Ressources : pas de disposition
 Règlement intérieur, local, matériel : pas de disposition
Le Comité d’Entreprise
 Contenu :
 Des avis et des vœux qui ne lient pas l’employeur
 Consultation préalable du comité : licenciement
collectif…
 Reçoit des informations de l’employeur : écrites et
précises
 Informations régulières ou occasionnelles
 Remarque :
– Engagement de respecter le secret professionnel par les
membres du comité et obligation de discrétion
– Aucune personnalité civile, ne possède, ni gère aucun
patrimoine, il ne peut ester en justice.
Le Comité d’Hygiène et de Sécurité
 Entreprise occupant au moins 50 salariés
 Il comprend :
 L’employeur ou son représentant
 Le responsable de sécurité
 Le médecin du travail : problème de contrat
 2 délégués titulaires
 1 ou 2 délégué(s) syndicaux
 Réunion au moins une fois par trimestre
 En cas d’accident grave
Le Comité d’Hygiène et de Sécurité
 Missions :
 Assurer l’application des textes (Hygiène
Sécurité)
 Analyser les risques professionnels
 Enquêter sur les accidents de travail ou maladie
professionnelle (copie à l’inspecteur du travail)
 Rapport annuel sur l’évolution des risques
professionnels
 Consignation des rapports sur un registre
spécial.
 À la disposition de l’inspecteur du travail et du
Négociation Collective ( art 92 à 103 )
 Peut être au niveau de l ’Entreprise, au niveau du
Secteur, au niveau National
 Objet de la négociation
 Déterminer et améliorer les conditions de travail et
d ’emploi
 Organiser des relations entre les employeurs et les
salariés
 Organiser des relations entre les employeurs ou leurs
organisations professionnelles d ’une part et un ou
plusieurs syndicats les plus représentatifs des salariés
d ’autre part.
 Périodicité 1 fois par an pour l ’entreprise.
Convention Collective ( art 104 à 134 )
 Accord collectif (écrit obligatoire) qui organise les
relations de travail.
 Les représentants du/des syndicats les plus représentatifs
 Un ou plusieurs employeurs
 La convention s’applique aux différents contrats signés
par l’employeur.
 La convention collective est conclue pour une durée
déterminée, indéterminée, ou l’accomplissement d’un
projet déterminé.
 Affichage de la convention sur le lieu de travail.
 Un exemplaire à la disposition des salariés.
Convention Collective ( art 104 à 134 )
 Obligation de l’entreprise de veiller à l’application
de toutes les dispositions de la convention.
 Afficher dans les lieux de travail
 un avis contenant son existence,
 les parties signataires,
 la date de son dépôt
 les autorités auprès desquelles elle à été déposée ;
 De mettre un exemplaire à la disposition des
salariés.
Le Règlement des Conflits
 Tout différend né à cause du travail et dont l’une des
parties est une organisation syndicale de salariés ou un
groupe de salariés.
 Défense des intérêts collectifs et professionnels des
salariés.
 Un ou plusieurs employeurs ou une organisation
professionnelle d’employeurs.
 Défense des intérêts du ou des employeurs ou de
l’organisation professionnelle des employeurs
concernés.
Le Règlement des Conflits
 Trois étapes :
 La tentative de conciliation (1ère étape) :
 Devant l’inspecteur du travail
 Devant le délégué chargé du travail
 Accord = PV de conciliation
 Désaccord = soumission du conflit à la
commission provinciale ( délai de 3 jour)
Le Règlement des Conflits
 La conciliation (2ème étape) :
 la commission provinciale de conciliation
- le Gouverneur
- Organisation professionnelle des employeurs
- Organisations syndicales les plus
représentatives
- Secrétariat : délégué du travail
- Convocation des parties = 48 heures
- Délai d’instruction = 6 jours
 Accord = PV de conciliation
 Désaccord = PV de non conciliation et soumission du
conflit à la CNEC (3 jours)
Le Règlement des Conflits
 La conciliation (2ème étape) :
 la commission nationale de conciliation :
- Présidé par le Ministre du travail ou son représentant
- les mêmes parties que la commission Préfectorale
 Accord = PV de conciliation
 Désaccord ou non comparution = soumission du conflit à
l’arbitrage
 L’arbitrage
Le Règlement des Conflits
 L’arbitrage (3ème étape) :
 Condition d’arbitrage
- Nécessité du consentement des parties.
- L’arbitre est saisie dans les 48 h.
- L’arbitre choisi par les parties au conflit – A défaut par le
ministre du travail.
 La sentence arbitral doit:
- Être rendue dans les 4 jours de la comparution des parties.
- Être motivée et notifiée dans les 24 h.
 Le recours contre la sentence arbitrale
- Se fait auprès de la cour suprême (chambre d’arbitrage) dans un
délai de 15 jours.
- Elle statue dans un délai de 30 jours.