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La Gestion des Ressources Humaines

Présenté par Amine


CHARNOBI 1
Sommaire

Introduction :
1. Définition de la GRH
2. Objectifs de la GRH
3. Les domaines de la fonction RH
4. La structure du service GRH
5. L’évolution de la fonction RH au Maroc

Fait par Amine


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Introduction

La politique du personnel est considérée comme une des grandes politiques de


l’entreprise après la politique financière, commerciale, technique et de
production.
Les quatre politiques doivent être cohérentes et s’inscrire dans un cadre de
Complémentarité pour permettre à l’entreprise une pérennité et une croissance
durable.

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Définition de la GRH

« la GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, programmes et


Évaluation,…)relatives aux activités de(recrutement de sélection de formation…)
Impliquant des ressources humaines et visant une performance optimale des
Individus et de l’organisation. »

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Objectifs de la GRH

Objectifs Actions

Attirer Politique de recrutement

Motiver et satisfaire *politique de communication


*politique rémunération
Développer Formation et gestion des carrières

Conserver Gestion de carrière et conditions


de travail
Efficacité du personnel
Efficacité des entreprises

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Les domaines de la fonction RH

-l’administration du personnel :(tenue des dossiers, fiches, statistiques des effectifs


et mouvements du personnel déclarations CNSS.

-la gestion du personnel :(orientation, sélection, recrutement, GPEC, évaluation


du personnel et gestion des carrières, communication et motivation du personnel
Étude et amélioration des conditions de travail).

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La structure du service GRH

Pas de structure type

La structure du service du personnel doit être établie fonction des principaux


critères suivants :

l’organigramme dans son en semble


les finalités attribuées à la gestion du personnel
la taille de l’E

La figure ci-joint présente un exemple d’une structure du service du personnel


avec quelques-unes des activités qui s’y rattachent.

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L’évolution de la fonction RH

Styles de gestion Service du


Conception de Fonction personnel
L’homme au W personnel

L’homme Autoritarisme des Absorption presque Absence d’un SCE


Économique dirigeants Complète par les du PL bien organisé
avant 1900 RH
L’homme Style bureaucratique Décisions finales en Application du
Économique GRH reviennent au Taylorisme a
(1900-1930) responsable l’organisation
hiérarchique création du SCE
du personnel
Effort intensif pour
L’homme social Style permissif
Former les cadres
(1930-1950) considération pour Application de la
Sur nouveau style
la dimension psy à la GRH
De gestion axes
« relations humaines
Sur la COM et la
informations consultation »
Gest des conflits
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-Mise en place de
programmes
-Information et
-Formation axée sur
consultation de la base
L’homme s’actualisant Considération pour -Implication l’acquisition
1950-1965 connaît une la production et les -Horaires de W d’aptitudes inter
Continuité encore personnes selon les Personnelles
exigences des -Cadences
Aujourd’hui -Élaboration de
diverses situations -Conditions de sécurité
politiques en GRH
-Conditions d’hygiène
-recherche sur la
-Formation à une
Satisfaction au W
certaine flexibilité
-Efforts d’intégration
Considération pour Préoccupation axée sur
les individus et la les résultats plutôt que des politiques du PI
L’homme complexe à celle de l’E.
1965 à ce jour production en tenant sur les activités et les
Accent mis sur une
compte des variables ressources
GRH
de l’environnement -Implication des
-Approche DPO
dévelop d’une vision individus dans
-Programme
globale et symétrique l’organisation et le
de l’organisation contrôle de leur propre d’enrichissement
W des tâches.

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Importance de la fonction RH au
Maroc

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Les trois chocs qui mettent les RH en
première ligne

Le choc de la société de l’information

Le choc de la mondialisation

Le choc de la civilisation scientifique et technique

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la GRH nécessite des réponses novatrices

La revalorisation de la culture générale

Développer l’aptitude a l’emploi

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Les RH : facteur clé de la compétitivité

« Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non


performante,ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur
créativité. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier. »

-Cette remarque illustre l’importance accordée actuellement à la gestion


du capital humain dans entreprise.

-le passage de l’ancienne conception(=gestion du personnel) à celle de GRH


peut être schématisée par le passage d’une approche personnel - coût à celle
de personnel ressource.

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Les RH : facteur clé de la compétitivité

Les mutations technologiques, les nouveaux produits, les changements


d’organisation du travail ont entraîné pour les entreprises des profonds
bouleversements.

La nécessité d’une gestion adaptative des RH est apparue indispensable aux


entreprises contraintes d’évoluer dans un environnement turbulent, c’est-à-dire
de « construire l’entreprise de demain avec les hommes d’aujourd’hui. »

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Nouvelles stratégies pour la GRH

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Les missions traditionnelles de la GRH

Administration du Conseil à la hiérarchie dans la


Personnel gestion du personnel

Fonction Ressources
Humaines

Gestion du personnel Développement Information et


Et des coûts social communication
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Les missions traditionnelles de la GRH

Relations avec les


Données individuelles services administratifs Administration des
et collectives extérieurs rémunérations

Calcul des charges


Documents et registres Administration du personnel
sociales

Dispositions légales et Développement des Calcul et répartition des


réglementaires Outils informatiques de la avantages sociaux
fonction
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La gestion du personnel

Prévision des besoins Évaluation des emplois /


quantitatifs et qualitatifs postes

Gestion du personnel

recrutement Évaluation des personnes


Promotions et mutations

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Nouvelles stratégies pour la GRH

2 dimensions complémentaires

Qualitative Quantitative

-Analyse des situations de -Évolution des effectifs


travail -caractéristiques d’age
-Analyse des compétences d’ancienneté
Fait par Mmed’évaluation…
-Système -masse salariale…
Moutawakil 19
La dimension qualitative

Personnalisation des pratiques


Suivi du potentiel
de GRH

Prise en compte du qualitatif

Individualisation des actions Sauvegarde des compétences


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Nouvelles stratégies pour la GRH

2 horizons indissociables

Anticipatif Quotidien

-Évolution quantitative et
-Management des hommes
qualitative des emplois futurs
-Détection des besoins de
-Évolution des compétences
Formation par le contrôle et le
acquises par les hommes de
Fait par Mme suivi Quotidien de l’encadrement
l’entreprise…
Moutawakil 21
Nouvelles stratégies pour la GRH

Le stratégique en perfection au
quotidien

Stratégique Opérationnel

-Quels emplois ? -Appropriation des différents outils


-Quels hommes ? de la GRH par les opérationnels
-Quelle faisabilité des organisations -Déclinaison des politiques de
de l’entreprise compte tenu des formation, mobilité, recrutement,
Fait par Mme
ressources
Moutawakilhumaines ? rémunération. 22
Nouvelles stratégies pour la GRH

2 aspects importants

Individuel collectif

-Adéquation homme/emploi
-Détection des emplois sensibles
-Promotions mutations
-Évolution du contenu des métiers
-Entretien d’évaluation
Fait par Mme
Moutawakil 23
Le contexte déterminant pour la GRH

Le marché bouge

Les clients bougent

Les entreprises bougent

Les métiers bougent

Il faut une stratégie en GRH


Pour ne pas s'agiter en tout sens et se disperser
Pour ne pas être ballotté au gré des événements
Pour pouvoir s’adapter à tous les contextes
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Nouveaux objectifs prioritaires pour la GRH

-Dépasser la seule réduction des effectifs après une première étape de


restriction.

-Pallier le risque d’inadaptation du personnel aux emplois dont les


caractéristiques changent.

-Rentabiliser l’investissement productif.

-Reconquérir l’avantage compétitif pour faire face au durcissement de la


concurrence.

-Améliorer l’efficience de politiques de formation.

-Assurer à chaque agent un emploi productif adapté aux besoins de


l’entreprise et au potentiel professionnel.
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Implication de tout les acteurs de l’entreprise

RH disponibles : Salariés
RH requises :
Étudiants, Stagiaires.
Entreprises, DRH, Hiérarchie.
Demandeurs d’emploi

Évaluation des RH : Développement des RH :


Recruteurs bilan de compétences, Formateurs, Tutorats, Écoles
entretien d’appréciation, Organisme de formation.
d’orientation.

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