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Université Abdelmalek Essaadi

Faculté des Sciences Juridiques


Economiques et Sociales

MASTER FINANCE AUDIT ET


CONTRÔLE DE GESTION 6ÉME
PROMOTION

MANAGEMENT DES RESSOURCES


HUMAINES

Encadré par :
Elaboré par :
Pr. BENTAHAR
KAWTAR CHOULLI
IMANE BOUDDA
AKRAM EL KHAMLICHI
IMAN SOMAAN
Introduction
I. Concept de la gestion des ressources humaines
II. Evolution de la fonction ressources humaines
• Gestion du personnel
• Gestion des ressources humaines
• Management des ressources humaines
III. Les activités de la GRH
IV. Les objectifs de la GRH
V. Des pratiques traditionnelles aux nouvelles
pratiques du GRH
Conclusion
Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont
des ressources, mais que les hommes ont des ressources.
La mission du management des ressources humaines est de développer
et mobiliser les compétences des salaries.
Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est une
nécessite´ reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compétitif a`
leur organisation. Les organisations doivent avoir une stratégie de développement
humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité
sociale. Elles attendent de la fonction ressources humaines une forte valeur ajoutée. Le
DRH est un « partenaire d’affaires ». Il aide l’entreprise à relever tous les défis, à
s’adapter à son environnement, à devenir agile et compétitive.
Il veille à développer et mobiliser les compétences des salaries en ligne avec la
stratégie de l’entreprise. Il accompagne les changements et les transformations. Le
DRH est un partenaire humain, il veille à la motivation, l’implication et l’engagement
des salaries. Il est la cheville ouvrière du développement durable et le garant du
contrat social entre les salaries et l’organisation.
La gestion des ressources humaines est un ensembles des
pratiques ayant pour objectif de disposer d’un capital humain
motivé et performant pour optimiser le fonctionnement d’une
organisation (entreprise privée ou public, collectivité territoriale
ou autre)
La gestion des ressources humaines couvre plusieurs domaines
telle que ;
 Administration du personnel
 Analyses et évaluation des emplois
 Evaluation du personnel
 ……….
Hier
Gestion du personnel (début 20 ème siècle)

Aujourd’hui
Gestion des ressources humaines

Causes multiples

changement de l’environnement; Augmentation de la


concurrence arrivée de nouvelles technologies et
l’augmentation de la scolarisation valorisation du personnel
A.les caractéristiques de la gestion du personnel
 Une gestion bureaucratique et universelle
Elle se pose sur :
 Des principes issus de la théorie des bureaucratiques ( Taylor : OST )
 les principes des pratiques universelles indépendamment des environnements
particuliers de chaque organisation ,
L’homme est considéré comme une machine
 Une gestion techniciste
 La confiance illimitée de la proche technique
 La négligence de l’insertion du personnel au niveau des objectifs
organisationnels
 Une gestion difficile à justifier
 La difficulté à justifier la contribution des activités de gestion du personnel
revient en partie que la fonction n’a pas de résultats propres mais son efficacité
est mesuré par l’accroissement des autres fonctions telles que la production
 Manque de lien entre les activités de gestion du personnel et les objectifs
organisationnels
B. L’attitude de gestionnaire vis-à-vis du personnel
 La main d’œuvre est abondante :
 Soit à l’intérieur ou à l’extérieur d’une organisation il y a toujours une personne
qualifié pour accomplir le poste demandé
 Le personnel est prête à travailler et à accepter les conditions du travail (il est
inutile d’investir dans cette ressource)
 Cette mentalité ignore la pénurie de main d’œuvre
 La main d’œuvre est un coût :
 Un employé reçoit un salaire en échange de son travail et considéré comme un coût
 Les dépenses de recrutement et de formation voire inexistante
 La demande d’emploi était suffisamment important pour l’entreprise pour disposer
d’un emploi
 L’économie et la technique l’emporte sur l’humain
Taylor impose que la main d’œuvre doit être
 Adapter à la tâche effectué
 Choisir l’individu le mieux qualifié pour effectuer le travail prévu
 La main d’œuvre doit adapter au travail et non l’inverse
Dans les années 1960, la fonction personnel laisse place a la fonction
ressources humaines, ce passage trouve principalement son origine dans la
crise économique, cette période est marquée par l’accélération du progrès
technique et l’émergence de nouvelle technologie d’une part et le durcissement
de la concurrence d’autre part
Il a fallu attendre les années 80 pour que la gestion du personnel devienne
une véritable gestion des ressources humaines alors on est passé d’une logique
où le personnel est perçu comme un coût à une logique où le personnel est
perçu comme ressource,
Après l’avènement de la mondialisation, les responsables des entreprises ont
compris que pour pouvoir s’adapter à son environnement l’homme doit être
placé au centre de l’organisation
 Une gestion stratégique
• Adéquation entre les objectifs stratégiques de l’entreprise et les activités de la
GRH
 Une gestion contingente et culturelle
• Il n’y a donc pas une bonne manière de gérer les ressources humaines, mais
autant de pratiques qu’il y a de contextes particulières
 Une gestion mobilisante :
• L’employé est essentiel au succès de l’entreprise pour cela sa mobilisation
nécessite de grands efforts
 Une gestion individualisée :
• Les organisations tendent de plus en plus à gérer chaque employé comme un
système indépendant en tenant compte les caractéristiques particulières
 Le personnel est plus une ressource qu’un coût
M. Besseyre des Hots dans son ouvrage « gérer les ressources humaines
dans l’entreprise » essaie de synthétiser les deux logiques comme suit :

Personnel – coût Personnel - ressource


Contrainte Opportunité
Minimiser Optimiser
Court et moyen termes Long terme
Résultats Résultats/moyens
Quantitatif Qualitatif
Inadaptable Adaptable
Inflexible Flexible
Dépendant Autonome
Exécutant Concepteur
En effet, le management des ressources humaines est apparu
pour pallier aux insuffisances de la GRH étant considéré comme un
acteur qui permet à l’entreprise de s’adapter à son environnement
turbulent, l’homme est devenu un facteur de compétitivité.
Toutefois, la gestion est principalement concernée par la côté
instrumental. Elle constitue un ensemble d’outils et méthodes qui
permettent d’assurer une gestion efficace. Par contre, en plus de la
gestion, le management intègre tout ce qui est philosophie, vision,
comportement. De là, on peut déduire que le management des
ressources humaines intègre une partie instrumentale et une autre
comportementale de la ressource humaine.
1. Planification des effectifs
Est un processus d’élaboration et de mise en application de plan et de programme visant à
assurer pour une entreprise, le nombre et le type d’employés
2. analyse des emplois
Consiste à recueillir de l’information pour décrire les emplois et leurs exigences.
3. Evaluation des emplois
Consiste à comparer les exigences pour les différents emplois et à aboutir à une
classification des emplois
4. Rémunération
C’est la partie de la rétribution globale qui reçoit le salarié en contre partie de son
rendement dans l’organisation
5. Avantages sociaux
C’est la partie indirecte de la rémunération
6. Le recrutement
Consiste à rechercher des individus compétents qui peuvent devenir membres de
l’organisation
7. Sélection
C’est choisir le candidat qui répond le mieux aux exigences du poste à combler
8. Evaluation de performance
Juger de la performance du salarié durant une période de temps donnée
9. Formation
Consiste à acquérir aux employés des nouvelles connaissances à travers les
programmes de formation afin d’améliorer leur efficacité au travail
10. Gestion des carrières
Consiste à offrir l’opportunité au salarié de se développer de façon progressive à
l’intérieur d’un plan de carrière personnel
Attirer : vers l’organisation le nombre suffisant de personnes
possédant des habilités et de l’expérience
Conserver : par la gestion de la carrière, promotion interne
Développer : par la formation
Motiver et satisfaire : par l’évaluation des performance des
salariés et la rémunération au mérite, bon communication avec les
salariés, réduction des accidents de travail par des programmes de
formation et de préventions
Être efficace : par l’acquisition et la conservation des RH qualifiés
, l’atteindre au niveau de performance et la production de produits de
qualité , le contrôle du coût ,,,
Pratiques Traditionnelles Nouvelles

Planification des On parle plus précisément de l’organisation du • collecte des données sur les RH
emplois travail dont laquelle : disponibles
• Les emplois sont fragmentés et spécialisée • Détermination des écarts
• Les descriptions d’emploi énumèrent dans les • Elaboration des plans d’actions
détails des tâches à accomplir • La contribution du personnel
dans la détermination des
objectifs organisationnelles de
l’e/se

Recrutement • Effectuer en cas de poste vacant • diffusion des offres de travail


• Les exigences de l’emploi sont considérées dans les réseaux sociaux( fiche
fixes et la personne à effectuer est la variable de poste)
• Absence des entretiens d’embauche • Faire des entretiens d’embauche
• Sélection des candidats
• Intégration au sein de l’e/se

Formation • Minimale et centrée sur l’alignement des • Faire des formations au niveau
compétences de l’employé avec les exigences informatique de l’entreprise et
• La non préoccupation de développement des dans les logiciels de gestion
employés par l’organisation traditionnelle • Développer la mobilité des
• Sert à adapter l’homme à son poste de travail salariés
• un investissement
Evaluation des • Des normes minimales de • Juger la performance du
employés rendement définissent la salarié durant un temps
contribution attendue de donné
l ’employé • La correspondance entre le
poste à accomplir et les
compétences de salarié
• Evaluation individuelle
Rémunération • Liée au rendement dans la • Moyen de motivation
production • Outil stratégique
• La rémunération en fonction du • Liée au rendement du
poste et de l’ancienneté pour la salarié dans l’organisation
hiérarchie

Relations sociales • La communication passe par la • Amélioration du climat


hiérarchie sociale

Gestion des carrières • La polyvalence n’est pas


nécessaire • Développer les
• Peu de perspectives de carrière compétences des salariés
dans l’organisation
traditionnelle
les postes vacants sont d’abord proposés en recrutement interne, s’il ne sont pas pourvus ils sont
ouvertes aux candidats externes qui ont la fibre industrielles, au delà de leurs capacités
professionnelles et techniques, HOLCIM accorde une importance toute particulières au
compétences relationnelles et personnelles des candidats, en attend d’eux qu’ils soit capable de
prendre les bonnes décisions et des initiatives en relation avec la tâche qui leur est confié dans, le
respect de la politique de l’entreprise
Pour les fonctions de managements, HOLCIM étudier également la capacité des candidats à animer
et à motiver des équipes
Les candidatures pour une même fonction sont traitées de façon égale au regard des calcifications
de chacun
Selon le poste proposée, des interviews, des testes ou des mises en situation sont organisées, leurs
but est de déterminer l’adéquation du candidat au exigence du profit rechercher
Les candidats qui ont été invitées à y participées sont avertis de la décision positif ou négatif les
concernant dans des délais brefs
Les candidats gardent la possibilité de connaître les résultats de ces rencontres et de recevoir des
explications
Afin de valoriser ses métier, d’attirer et de retenir des talents, HOLCIM à développer une politique
de rémunération attractive qui la place dans la moyenne supérieur du marché du travail, cette
rémunération est également assortie d’avantage extra légaux compétitives, HOLCIM prend
également en considération toutes les candidatures spontanées qui lui sont adressées
TAF
1) Expliquer les expression soulignes
2) Quel est le ou les modes de recrutement adoptés par HOLCIM : justifier
3) HOLCIM respecte t’elle les étapes de recrutement : justifier
4) En citer d’autres
5) Quel est l’objectif de la politique de recrutement chez HOLCIM
6) Quel sont les caractéristiques requise chez les candidats chez HOLCIM
1) Recrutement interne : l’entreprise pourvoit les postes vacants par des
salariés de l’entreprise
2) Les modes de recrutement chez HOLCIM : interne (les postes vacants
sont proposés en interne ) Et externe (ils sont ouvertes aux candidats
externes)
3) Oui, elles respectes les étapes de recrutement :
prospection des candidats en interne ou à l’extérieur
la sélection par des interviews des testes ou des mises en situation organisées
4) Autres étapes : phases d’étude, phase d’intégration
5) L’objectif de la politique de recrutement : adapté les postes au profils
6) Les caractéristiques requises chez les candidats
 Capacité techniques et professionnels
 Compétence relationnelles et personnelles : capacité de prise de
décision initiative capacité d’animé l’équipe