Pr. S. Balhadj 1
A Evaluation des salariés : un outil au service
du management
I-Définition
Pour l’entreprise
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Estime, reconnaissance ;
Formation utile ;
Pour l’évalué Rémunération justifiée ;
Perspectives d’évolution ;
sait ce qu’on attend de lui ;
Lien projet d’entreprise et action individuelle ;
Aide à progresser
Pour l’évaluateur
Clarté des relations ;
Ajustement entre supérieur hiérarchique et collaborateur ;
Dialogue constructif ;
Plus de complicité organisationnelle.
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Qui participe à l’Evaluation ?
Hiérarchie
Quelle support ?
Quelle calendrier ?
Quelle destinataires ?
Loyauté au chef
Conformité
Coopération
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III-Évaluation et types d’organisation
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IV-Le processus d’évaluation
Élaboration du processus
• Concepts à mesurer
• Période d’application
• Personnes impliquées
• Méthodes et outils d’évaluation
Mesure de la performance et rétroaction
• Recueillir l’information
• Analyser et synthétiser
• Fournir une rétroaction
1. La fiabilité et la validité
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B- Le choix des sources d’information
4. L’autoévaluation
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Variables susceptibles d’influencer le rendement
des titulaires des postes
• Âge • Ressources
• Race • Leadership
• Sexe • Récompenses
• Structure
• Conception des tâches
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VI- Les méthodes d’évaluation
La méthode de rangement
La méthode de comparaison par pairs
La méthode de distribution forcée
L’échelle d’évaluation conventionnelle (voir p95)
La méthodes des incidents critiques
La gestion par objectifs (GPO)
Les dossiers de réalisations
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V- Les méthodes d’évaluation
L’évaluation 360° ;
Le coaching ;
L’auto-évaluation.
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VI- L’entretien d’évaluation
Il s’agit d’un entretien individuel entre un agent et son supérieur
immédiat (n+1). Au cours duquel les points suivants sont abordés :
L’effet de halo
L’erreur d’indulgence
L’erreur de sévérité
L’erreur de tendance centrale
L’effet de la première ou la dernière impression
L’effet de contraste
L’effet de débordement
L’erreur de similitude
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B Rémunération et système de rétribution
I/ La notion de la rémunération globale
A- les composantes
Rémunération
globale
Exemple :
Motivation
Motivation
intrinsèque
du travail
Disposition positive
Effort élevé envers le travail
(satisfaction et
Réaction de l’employé attachement)
Performance
élevé Roulement et
Absentéisme
faibles 20
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B- Rémunération totale
Rémunération du poste
Salaire de base
Salaire Primes
+
La rémunération de la façon Part individuelle (Activité ou performance)
d’occuper le poste Part collective (attribuée à chaque salarié)
+
Les périphérique légaux Salaire à long terme
+
Les avantages en nature (à caractère individuel)
Les avantages en nature
Les avantages en nature (à caractère collectif)
+
Les périphériques éloignés Salaire à la sortie
=
REMUNERATION TOTALE
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C- La rémunération indirecte
Paiement pour des heures non travaillées
• Vacances ;
• Congés fériés ;
• Absences personnelles autorisées (ex : lors des décès ) ;
• Absences autorisées pour participer à des activités syndicales ;
• Périodes de repos ;
• Congés sabbatiques…
Services et privilèges
• Régimes d’épargne
• Achat d’actions
• Voiture de fonction
• Réception et prise en charge des repas
• Garderie….
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Moyen des salaires par poste (Dhs nets)
cas du Maroc
Ouvrier non qualifié 2782,00 Dh
Ouvrier spécialisé et qualifié 4056,00 Dh
Employé 4245,00 DH
Contremaître, agent de maîtrise 6394,00 Dh
Logistique 10 790,00 Dh
Informatique 11 324,00 Dh
Commercial, marketing 11 182,00 Dh
Cadre moyen Production 11 957,00 Dh
Comptabilité, finance 8 748,00 Dh
Responsable RH 12 676,00 Dh
Directeur financier, comptable 29 680,00 Dh
Directeur production 27 855,00 Dh
Cadre supérieur DRH, Formation 32 440,00 Dh
Directeur achats, logistique 28 903,00 Dh
Directeur marketing, commercial 28 326,00 Dh
Système de rémunération
de l’entreprise
Variabilité de la rémunération ;
Rémunération des compétences et du potentiel.
Étape 1
Analyse des emplois
• Description des emplois
Étape 2 • Exigences Requises
Évaluation des emplois
• Choix de la méthode d’évaluation
• Évaluation
Étape 3 • Classification
Enquête sur les salaires
• Sources d’information
• Choix d’une méthode d’enquête
Étape 4 • Analyse des résultats
Détermination des salaires
• Détermination d’un taux de salaire pour chaque poste
Pr. S. Balhadj • Fourchette de salaire pour chaque poste ou groupe de postes 26
IV- Evaluation et Classification
a- Définition
L’évaluation des emplois est une activité de la GRH reposant sur
une démarche pour analyser et comparer les exigences des différents
emplois au sein d’une organisation en vue de déterminer, sur une
base logique, leur valeur relative et de procéder à une classification
et une hiérarchie des emplois.
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b- Utilité de l’évaluation
5. Fournir une base solide pour une gestion professionnelle des carrières ;
28
Pr. S. Balhadj 28
d- Classification des familles et des métiers
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e- Construire une Grille de Salaire
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Pr. S. Balhadj 31
A- Rédiger le profil du poste
B- Évaluer le poste
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C- Conception du système
On utilise trois critères par rapport auxquels les profils de poste
peuvent être évalués
NIVEAU DE COMPÉTENCES
Le niveau de compétences qui serait
normalement considéré comme
essentiel pour faire le travail.
NIVEAU DE RESPONSABILITÉ
Le degré de responsabilité assumé par
la personne dans le cadre de son
travail, comme la gestion du personnel
ou une responsabilité financière.
NIVEAU DE REPRÉSENTATION
3 2 1
Faible
6 4 2
Moyen
9 6 3
Élevé
Très 12 8 4
élevé
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D- Affecter un classement
Exemple du chauffeur
RESPONSABILITÉ
Le chauffeur sera responsable d’entretenir le véhicule et de le conduire en
toute sécurité. Nous pourrions donc dire que le poste de chauffeur se place
entre les niveaux de responsabilité faible et moyen.
Une note de 5 pourrait être appropriée.
COMPÉTENCES
Conduire en toute sécurité est une tâche qui requiert un bon jugement.
Cependant, comme la tâche principale consiste à conduire, le chauffeur n’a pas
besoin de connaître de nombreuses procédures, méthodes et techniques.
Donc, une note de 3 pourrait être appropriée.
REPRÉSENTATION
Le poste implique le transport de personnel mais pas d’invités.
Une note de 2 pourrait donc être appropriée.
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E- Fixer un salaire