ERA DIGITAL

Tendencias Globales en Capital Humano

Ing. Ingrid Espinoza Ortega
Postgrado Gerencia de Recursos Humanos
Módulo II
Noviembre, 2019.
CONTENIDO

Introducción: Reescribiendo La experiencia del empleado: Analítica de talento:

01 las reglas para la era digital 05 Cultura, compromiso y más
allá
09 Recalculando la ruta

La organización del futuro: Gestión del desempeño: Diversidad e inclusión:

02 Llegando ahora 06 Jugando una mano ganadora 10 La brecha en la realidad

Carrera y aprendizaje: En Liderazgo disruptivo: El futuro del trabajo: La

03 tiempo real, todo el tiempo 07 Desafiando los límites 11 fuerza laboral aumentada

Adquisición de talento: RH Digital: Plataformas,

04 Introduciendo al reclutador
cognitivo
08 personas y trabajo
01 Introducción
Reescribiendo las reglas para la era digital
RH, talento, liderazgo, organización y de cambio habilitan los Esta nueva era, comúnmente llamada la
resultados de negocio a través del desempeño de las Cuarta Revolución Industrial, ha
personas. transformado los negocios, la economía
general y la sociedad. Las organizaciones
enfrentan un cambio radical en el contexto
de la fuerza laboral, el lugar de trabajo y el
mundo laboral.
01 Introducción
Reescribiendo las reglas para la era digital

Se identifican 10 áreas en las

cuales las organizaciones
necesitarán cerrar la brecha
entre el ritmo de cambio y los
retos en la gestión del trabajo y
del talento.

Por ello, las organizaciones

deben crear un enfoque nuevo
y emocionante hacia los temas
de liderazgo, estructuras,
diversidad, tecnología y
experiencia del empleado.
01 Introducción
Tendencias globales del capital humano

¿Cómo rediseñamos
la organización y su
liderazgo en el futuro?
 02 La organización del futuro
Llegando ahora
Inicio
Las organizaciones se vuelven más digitales, por ello
necesitan rediseñarse para lograr una adaptación veloz,
Acepta la rapidez del cambio facilitando el aprendizaje y abarcando las exigencias de
Entiende cómo la estrategia, clientes y fuentes de carrera de sus empleados.
talento, cambian por la transformación digital.
Content Here
Haz de la movilidad del talento un valor central
Construye procesos que apoyen la fluidez del equipo. En
equipos, la responsabilidad es más transparente.

Forma un grupo de desempeño organizacional

Construye una mentalidad de liderazgo que recompense
la innovación, experimentación y aprendizaje

Examina nuevas herramientas de comunicación

Considera las tecnologías como Workplace,
Adopta una gestión basada en la retroalimentación estandarízalas e impleméntalas como complemento.
La continua retroalimentación permite a las personas ajustar
metas de forma periódica, cambiar proyectos y sentirse
recompensadas.
02 La organización del futuro
Llegando ahora

La organización del futuro

Reglas tradicionales
vs.
nuevas reglas
 03 Carrera y aprendizaje:
En tiempo real, todo el tiempo
Naturaleza cambiante de una carrera

Las empresas alrededor del

mundo están luchando para
ponerse al día con los deseos
de los empleados.

“ Para los líderes empresariales y de RH, los nuevos

modelos son una llamada de atención para adaptarse o
arriesgarse a quedarse atrás en la contratación,
compromiso de los empleados, la productividad y la
innovación de productos.
03 Carrera y aprendizaje:
En tiempo real, todo el tiempo
Evalúa la movilidad interna: Rediseña el equipo L&D:
Estudiar los patrones existentes Aléjate del entrenamiento
01 para comenzar programas más 05 enfocado a reunir a la gente.
agresivos

Revisa la arquitectura de Rediseña la infraestructura

puestos de la organización:
Debe ser ágil y racional para
02 apoyar los nuevos modelos de
06
carrera del futuro.
tecnológica de L&D: Sustitución
del LMS básico por un software
centrado en experiencia de
aprendizaje.

Rediseña la universidad
Construye una cultura de
corporativa:
contratar desde adentro:
Invierte en infraestructura con
03 Responsabilizar a los gerentes 07 programas interdisciplinarios y
de la capacitación y apoyo.
multi-funcionales.

Rastrea las métricas de Gestiona la marca como

aprendizaje: Las tecnologías empleador: Herramientas
ofrecen medidas de desarrollo, mantienen métricas para concluir
04 como el número de horas 08 si una empresa ofrece
dedicadas oportunidades para crecimiento
03 Carrera y aprendizaje:
En tiempo real, todo el tiempo

Carrera y aprendizaje
Reglas tradicionales
vs.
nuevas reglas
 04 Adquisición de talento:
Introduciendo al reclutador cognitivo
En la economía abierta de talento, la tecnología permite al talento moverse con mayor
libertad, dentro y fuera de la empresa, a través de limites organizacionales y
geográficos.

01 02 03 04
La atracción de
recursos, ya no es
responsabilidad
exclusiva de RH. CONSTRUYENDO APROVECHANDO USO DEL VIDEO OPTIMIZANDO
UNA MARCA DE NUEVAS COMO LOS CANALES DE
EMPLEADOR TECNOLOGIAS — HERRAMIENTA – BÚSQUEDA Y
ESTRATÉGICA Y DE LO SOCIAL A CREDENCIALES A MODELO DE
DIGITAL LO COGNITIVO HABILIDADES OPERACIÓN DE
ADQUISICION
 04 Adquisición de talento:
Introduciendo al reclutador cognitivo
Aprovecha nuevas tecnologías
Paso a paso Explora el valor de herramientas cognitivas,
video y juegos, especialmente cuando se
construyen en redes sociales y la nube.

Integra el abastecimiento Construye una marca digital de empleador

La adquisición de talento debe estar Asegúrate de monitorear y alinear tus
conectado a través de RH, el negocio, mensajes a través de los sitios y
TI y otras funciones. experiencias.

Amplía y expande canales de búsqueda Crea una experiencia de candidato convincente

Habilita fuentes de talento a fuentes no Ponte en los zapatos del candidato.
tradicionales.
04 Adquisición de talento:
Introduciendo al reclutador cognitivo

Adquisición de talento
Reglas tradicionales
vs.
nuevas reglas
 05 La experiencia del empleado:
Cultura, compromiso y más allá

RH está replanteando su esfuerzo en

desarrollar programas, estrategias y
equipos que entiendan y mejoren
constantemente la experiencia del
empleado

Enfocándose en la experiencia del

empleado, los líderes de RH pueden
mejorar el compromiso, empoderar a
equipos y líderes y desarrollar soluciones
para la fuerza de trabajo, que serán útiles
e irresistibles para los empleados.
 05 La experiencia del empleado:
Cultura, compromiso y más allá
01 02 03 04
Eleva la experiencia del Designa un líder o equipo
Adopta el pensamiento de Considera experiencias para
empleado y hazla una senior que se haga
diseño toda la fuerza de trabajo
prioridad cargo
Programas como desarrollo de Todos los segmentos de la
Desarrolla a los colaboradores
Incluyendo los conceptos de liderazgo, gestión del fuerza laboral, esperarán que
y aprovecha la oportunidad
bienestar físico, mental y desempeño, y compensaciones haya elementos diseñados
para elaborar mapas de
social recae en el ámbito de la para atraerlos y
trayectoria.
experiencia. comprometerlos.

05 06 07 08
Enrola al equipo directivo y Considera el impacto
Busca en el exterior Mídelo
líderes geográfico
La participación de ejecutivos Culturas que son más Implementa encuestas
Visita compañías similares y
senior y líderes de equipos es colectivas requieren periódicas y sistemas de
busca ideas frescas acerca de
clave, ya que la gestión diaria y diferentes programas de retroalimentación abiertos en
cómo rediseñar la experiencia
el compromiso impacta en la compromiso que aquellas de lugar de encuestas anuales o
del empleado.
marca enfoque es más individual. semestrales.
05 La experiencia del empleado:
Cultura, compromiso y más allá

La experiencia del empleado

Reglas tradicionales
vs.
nuevas reglas
 06 Gestión del desempeño:
Jugando una mano ganadora
ASÍ COMO EL TRABAJO CAMBIA, TAMBIÉN LA
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
El enfoque ha cambiado de hablar acerca de la
gente, a hablar con la gente en conversaciones
abiertas.
EFECTIVIDAD DE EQUIPO, DESARROLLO,
COLABORACIÓN Y DESEMPEÑO INDIVIDUAL
El objetivo de la gestión del desempeño se
transforma de fortalecer el desempeño individual
de un empleado a mejorar los resultados del
equipo. Si el equipo gana, el empleado gana. Si el
equipo gana, la empresa gana
Encontrar la solución correcta toma tiempo y
compromiso.
LA PROMESA Y USO DE MEJORES DATOS
Una mejor calidad en los datos, también hace más
fácil corregir el rumbo para los individuos, y el
propio sistema de gestión del desempeño.
 06 Gestión del desempeño:
Jugando una mano ganadora
Un pequeño pero creciente segmento del mercado
de herramientas para la gestión del desempeño
SOFTWARE GUIANDO HACIA UNA NUEVA está llevando al mundo del software para RH en
DIRECCIÓN una dirección completamente nueva. Las
características dominantes de las más recientes
herramientas incluyen:

1. Permiten que los objetivos sean más

sociales y transparentes, móviles y
digitales:
2. Habilitan un seguimiento fácil del
progreso
3. Proporcionan retroalimentación
continua
4. Proporcionan información al instante
5. Despliegue de datos/analíticos
6. Apoyan el desarrollo profesional
7. Ofrecen una fácil integración
06 Gestión del desempeño:
Jugando una mano ganadora
Identifica una estrategia y filosofía para la gestión del desempeño:

Observa a tus pares

Observa qué está funcionando

Paso a paso
Personaliza la gestión del desempeño para
las necesidades estratégicas y organizacionales

Mejora las habilidades de coaching de los gerentes

Pon todo junto

06 Gestión del desempeño:
Jugando una mano ganadora

Gestión del desempeño

Reglas tradicionales
vs.
nuevas reglas
07 Liderazgo disruptivo:
Desafiando los límites
Llegar ahí es difícil. Existe un cambio en las capacidades de liderazgo en 3 áreas:
cómo deben pensar, cómo deben actuar y cómo deben reaccionar.
07 Liderazgo disruptivo:
Desafiando los límites
Podemos distinguir 3 tipos diferentes de líderes digitales y la mayoría de las organizaciones
necesitará una combinación de los 3:

1.Inversionistas digitales:
• Ejecutivos seniors que adoptan la mentalidad de capitalistas de riesgo, descubren oportunidades,
invierten en talento e ideas, forjan asociaciones y construyen un ecosistema para que la
innovación prospere
1.Pioneros digitales:
• Líderes de negocios y de funciones que pueden reimaginar el futuro, formar nuevos y diferentes
modelos de negocio y liderar una estrategia digital ganadora
1.Transformadores digitales:
• Líderes que pueden gestionar a la gente a través de cambios radicales y transformar el negocio
07 Liderazgo disruptivo:
Desafiando los límites

Rediseña el modelo de liderazgo de la organización

El nuevo modelo debe incluir los conceptos de

innovación, crecimiento, inclusión, trabajo en
equipo y colaboración. Identifica a los posibles líderes digitales
Determina quiénes pueden ser inversionistas,
pioneros y transformadores. Luego entrénalos para
que entiendan esta función.
Asegura la entrega de cuentas
Identifica a la persona o grupo responsable ante el
C-suite y el consejo, para formar líderes como parte
de la estrategia de negocio Promueve a gente joven - el liderazgo más rápido
Dales la oportunidad de aprender en el trabajo y la
flexibilidad para dirigir equipos con el apoyo de líderes
Fomenta la toma de riesgos y la experimentación
senior.
Los programas de liderazgo deben ser
interdisciplinarios y enfocarse en la innovación de
nuevos productos y servicios Ve más allá del entrenamiento tradicional del liderazgo
07 Liderazgo disruptivo:
Desafiando los límites

Liderazgo disruptivo
Reglas tradicionales
vs.
nuevas reglas
08 RH Digital:
Plataformas, personas y trabajo
A medida que las organizaciones se conviertan en redes y la base de
Redefine tu misión empleados se vuelva una combinación de gente mayor y joven, se
necesitan nuevos enfoques en casi todos los ámbitos de RH.

Organiza RH en redes de expertos con fuertes

Mejora la tecnología central business partners

Desarrolla una estrategia de tecnología de RH Convierte a la innovación en una estrategia

para varios años principal dentro de RH

Haz una rotación de las personas jóvenes dentro

Construye un equipo de RH digital de la función de RH

Puntos de referencia
08 RH Digital:
Plataformas, personas y trabajo

RH Digital
Reglas tradicionales
vs.
nuevas reglas
09 Analítica de talento:
Recalculando la ruta
Herramientas de analíticos predictivos de un gran número
de proveedores de tecnología de RH están disponibles,
haciendo posible analizar datos sobre reclutamiento,
desempeño, movilidad del empleado y otros factores.

IMAGINANDO NUEVOS USOS DE LOS DATOS PARA

IMPULSAR RESULTADOS DE NEGOCIO

Las compañías utilizan datos de entrevistas, análisis

cuidadoso del lenguaje de publicación de vacantes, y
filtración de datos de candidatos para reducir el sesgo
inconsciente en el reclutamiento.

EL ROL DE RH ESTA CAMBIANDO

La habilidad para analizar grandes cantidades de datos debe ser

una función más abierta, que no se encuentre limitada a RH.
09 Analítica de talento:
Recalculando la ruta
01
Invierte en un nivel directivo,
para analíticos
05
Incrementa la fluidez de los
analíticos a través
de la organización
02
Establece claramente el
liderazgo
06
Desarrolla un plan de inversión
de dos a tres años en
programas de analíticos
03 04
Prioriza la limpieza y
Considera que los analíticos
confiabilidad de los datos a
son multidisciplinarios
través de RH y la organización
07 08
Integra datos de RH,
Enfócate en las acciones, no
organizacionales y
solo en los Hallazgos
externos
09 Analítica de talento:
Recalculando la ruta

Analítica de talento
Reglas tradicionales
vs.
nuevas reglas
10 Diversidad e inclusión:
La brecha en la realidad

Identificamos seis aspectos de un

Un conjunto de “nuevas reglas” está siendo escrito, las
líder incluyente: compromiso,
cuales exigirán un nuevo enfoque en aprendizaje
valor, consciencia de sesgos,
experiencial, cambios de procesos, herramientas para
curiosidad, inteligencia cultural y
gestión de datos, transparencia y rendición de cuentas
colaboración.

UN GRAN NUMERO DE COMPAÑÍAS AÚN NO

DIMENSIONAN LAS OPORTUNIDADES

LAS COMPAÑÍAS DEBEN ENTENDER LA

COMPLEJIDAD DE SU FUERZA LABORAL
10 Diversidad e inclusión:
La brecha en la realidad

Asegúrate que los líderes de más alto Ve más allá de RH

nivel entiendan la importancia de la
diversidad
Comparte la investigación del valor de la
inclusión para construir un consenso en
todos los niveles de la organización.
Considera la diversidad e inclusión
como parte de la infraestructura
corporativa, igual que compliance, TI y
seguridad

Paso
a
paso
Usa la tecnología y los datos para Considera las diferencias globales
identificar problemas y medir el
progreso
La diversidad geográfica se ha vuelto
Los analíticos ahora pueden ayudar a más importante a medida que las
identificar los patrones de género y los organizaciones se vuelven globales.
sesgos raciales, etc..
10 Diversidad e inclusión:
La brecha en la realidad

Diversidad e inclusión
Reglas tradicionales
vs.
nuevas reglas
 11 El futuro del trabajo:
La fuerza laboral aumentada

PROGRESO DESEQUILIBRADO HACIA LA REFORMULANDO LOS LÍMITES DEL TRABAJO

FUERZA LABORAL FUTURA ENTRE PERSONAS Y MÁQUINAS

REDISEÑANDO EL TALENTO, LA TECNOLOGÍA Y

EL LUGAR DE TRABAJO
Los robots y las tecnologías
una de las nuevas reglas de la era digital es cognitivas están haciendo
expandir nuestra visión de la fuerza laboral; pensar avances constantes,
en trabajos en donde las tareas o funciones puedan particularmente en trabajos y
ser automatizadas (o subcontratadas) y en el nuevo tareas que cumplan con una
rol de las habilidades humanas; y enfocarse serie de reglas
principalmente en la experiencia del cliente, del estandarizadas y lógicas.
empleado y en la propuesta de valor como
empleador para las personas.
11 El futuro del trabajo:
La fuerza laboral aumentada

• Invierte en las habilidades humanas Considera cómo son realizadas en

críticas para la futura fuerza laboral realidad las actividades
• Planea y gestiona la transformación de la fundamentales
fuerza laboral

Colabora con diferentes funciones Identifica todos los segmentos de la

para planear e implementar nuevas fuerza laboral
soluciones de trabajo y fuerza
laboral

Rediseña planes de operación Explora todos los tipos de fuerza

anuales y estrategias multianuales laboral no humana
de la fuerza laboral
11 El futuro del trabajo:
La fuerza laboral aumentada

El futuro del trabajo

Reglas tradicionales
vs.
nuevas reglas
¡Gracias por
su atención!