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Thème 2 : Compétences /

Potentiels
Question de gestion 5 :
Comment répondre aux besoins en
compétences de l’organisation ?
Les besoins de travail : Le recrutement
- Compétences L’accueil
- Potentiel et parcours professionnel L’intégration
- Qualification et emploi

Finalités :
- Identifier comment l’organisation traduit ses besoins de travail en compétences et potentiel
- Repérer dans une grille de classification, les qualifications et les emplois correspondants
- Vérifier la pertinence des modalités de recrutement par rapport aux exigences de
l’organisation
- Apprécier des modalités d’accueil
1. Du besoin de travail au
recrutement du salarié (chap. 8)
• 1.1 L’expression des besoins de travail
• • Métier :
ensemble des savoir-faire professionnels acquis par l’apprentissage
ou par l’expérience ; ils présentent des points communs en termes
d’activités à exercer et de compétences nécessaires pour les
occuper
• • Emploi :
ensemble des fonctions qui sont confiées à un salarié lors de la
conclusion du contrat de travail. À un emploi peuvent correspondre
un ou plusieurs postes.
• • Poste :
une situation de travail précise, individualisée et localisée. Il indique
le positionnement du salarié dans la structure hiérarchique de
l’organisation.
1.1 L’expression des besoins de
travail - suite

http://www.metiers-fonctionpubliquehospitaliere.sante.gouv.fr/-Enjeux-et-objectifs-du-repertoire-.html
1.1 L’expression des besoins de
travail - suite
• Les qualifications :
l’aptitude d'une personne à occuper un emploi donné, regroupant un
ensemble de capacités, savoirs et savoir-faire socialement reconnus (type
de travail confié et montant de la rémunération attribuée en fonction du
diplôme obtenu ou de l’expérience validée)
• Les compétences :
• les capacités d’un individu à mobiliser ses ressources pour atteindre une
performance voulue par l’organisation. Elles correspondent à une
combinaison de savoirs théoriques (connaissances), pratiques (techniques,
méthodologiques...) et de comportements (gestuels, relationnels...).
• Le potentiel :
• l’ensemble des ressources dont dispose un individu qui lui assurent des
possibilités d’évolution
1.1 L’expression des besoins de
travail - suite
• Une classification pour repérer les besoins de l’organisation

=> Organigramme de structure : représentation schématique des liens et des


relations fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques qui existent entre les
éléments et les individus d'une organisation formelle
1.1 L’expression des besoins de
travail - suite
• Une classification pour repérer les besoins de l’organisation

=> Fiche de poste : Présentation générale - Missions/Activités -


Compétences/Diplômes/Expérience
1.1 L’expression des besoins de
travail - suite
• Une classification pour repérer les besoins de l’organisation

Grille de classification de
convention collective :
positionnement
hiérarchique des emplois
repères d’une
professionnelle
1.2 La gestion des évolutions du
besoin d’emploi
GPEC : Gestion prévisionnelle de l’emploi et des
compétences
C’est une gestion anticipative et préventive des ressources
humaines, en fonction des contraintes de l’environnement
et des choix stratégiques de l’entreprise.
– Etape 1 : Analyse de l’existant (ressources actuelles)
– Etape 2 : Analyse des écarts quantitatifs (effectif) et qualitatifs
(compétences) entre l’existant et les besoins futurs
– Etape 3 : Proposition d’un plan d’action en matière des
ressources humaines (recrutement, formation, promotion,
rémunération, mobilité, départ du salarié)
La démarche de la GPEC est obligatoire pour les entreprises de
plus de 300 salariés en France (la loi « Borloo » de 2005)
Les enjeux d’une démarche
de GPEC
Pour les salariés Pour les entreprises

Employabilité Performance

Reconnaissance Transfert des


compétences

Développement
professionnel Attractivité
L'approche de la GPEC

Requis
Disponible
Régulation

https://www.youtube.com/watch?v=sfsYxnUH7Xw
1.2 La gestion des évolutions du
besoin d’emploi - suite
Les évolutions liées à l’organisation
• Technologiques (nouveaux procédés de production, matériaux,
NTIC.. )
• Commerciales (développement du réseau de distribution,
notamment sur le web, mondialisation des échanges, nouveaux
concurrents…)
• Légales (nouvelles normes de sécurité, modification du droit du
travail, respect de l’environnement…)
• Politiques (changement de l’imposition et taxation, apparition de
nouvelles aides ou subventions, soutien ou non des collectivités
locales…)
• Sociales (nouveaux modes de consommation, nouveaux services
attendus, l’importance accordée à la qualité…)

 Nécessité d’adapter ses ressources notamment humaines pour


garantir son développement et assurer sa pérennité.
Des outils de la GPEC
sur le plan collectif

• La cartographie des compétences,


Des outils de la GPEC
sur le plan collectif

• La répartition et la projection des âges


Des outils de la GPEC
sur le plan collectif

Matrice des compétences et de la polyvalence


1.2 La gestion des évolutions du
besoin d’emploi - suite
Les évolutions liées au salarié
• les changements personnels : situation
familiale, habitat, choix personnels, …
• l’accumulation d’expériences professionnelles
qui confère à l’individu une certaine aisance et
une volonté d’optimiser son parcours
professionnel ;
• le désir d’exprimer un potentiel non exploité.
Parcours professionnel
Le parcours professionnel
identifie un chemin allant
d’un métier « source » à un Il peut suivre un
métier « cible ». schéma vertical,
horizontal, avec ou
sans changement de
métier, d’entreprise,
ou de secteur
d’activité.

On parlera plus précisément de


trajectoire dès lors qu’on
Il inclut les différentes
observe des parcours
possibilités d’emplois
qui correspondent aux identiques pour des
compétences d’une populations significatives de
personne salariés.
Des outils de la GPEC
sur le plan individuel

• Entretien d’évaluation

• Formation continue

• Gestion de carrières (promotion)


1.3 Le recrutement, la réponse au
besoin de travail de l’organisation

Recrutement :
C’est un ensemble des actions mises en œuvre pour trouver
un candidat correspondant aux besoins et compétences
requises pour exercer un poste de travail donné, dans une
organisation donnée.
Le recrutement est un processus …
La démarche de recrutement inclut :
- différentes opérations
- différents acteurs
- différents outils et moyens
Les documents d’aide à la définition du
besoin en travail de l’entreprise
Recherche des candidats :
recrutement interne ou externe
Avantages Inconvénients
Recrutement interne : - salarié déjà intégré, connaissant - risque de jalousie entre les
(parmi les membres de ses nouvelles fonctions, familiarisé salariés donc source de conflit
l’organisation) avec la culture de l’entreprise - souvent, peu de choix
- Potentiel des salariés valorisé : - profil qui ne correspond qu’en
source de motivation partie à celui qu’on recherche
- réduction des coûts de recrutement - prive l’entreprise d’avoir du
et des temps de formation et «sang neuf»
d’adaptation
Recrutement externe : - apports de nouvelles idées, - importance des coûts (p.ex.
(à l’extérieur de nouvelles compétences,… des cabinets de recrutement)
l’organisation) - possible remise en question des - ne donne pas la garantie
habitudes de l’entreprise d’avoir le meilleur candidat
- personnel souvent plus jeune, - démarche plus longue
formé aux dernières évolutions -nécessite en plus un temps
- choix exigeant des compétences et d’apprentissage, d’encadrement
qualifications pour l’entreprise et de formation
Diffusion de l’annonce

Moyens liés aux NTIC :


Moyens traditionnels : ( recrutement 2.0)
- annonces dans la presse - mise en ligne sur le site
locale ou nationale, de l’entreprise
généraliste ou spécialisée,
-mise en ligne sur des sites
- recours aux dédiés au recrutement
professionnels : APEC, pôle
emploi, cabinet de - utilisation des réseaux
recrutement, agence sociaux (viadeo, linkedin)
intérimaire - social games*

*Trust by Danone
https://www.youtube.com/watch?v=vJlOeITWExc
Palmarès 2015 des outils de
diffusion d’annonces

http://ressources.blogdu
moderateur.com/2015/02
/Enquete-
RecrutementRegionsJob_2
015.pdf
Respect de la réglementation
• Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques de discrimination
mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail
(origine, sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques
génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions
politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de
résidence)
Ce type de discrimination est puni par le Code pénal.
• Les offres d’emploi publiées dans la presse ou diffusées par tout autre moyen de communication
accessible au public ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du
postulant à un emploi.
• Une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère » (même si la parfaite
connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi).
• Le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement
(tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent
rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.
• Les questions posées au cours d'un entretien d'embauche doivent avoir un rapport direct et
nécessaire avec l'emploi. Les informations demandées doivent exclusivement servir à apprécier la
capacité du candidat à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (sont interdites
les questions concernant l'état de grossesse d'une femme, le dossier scolaire du candidat…)
• Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur le caractère obligatoire ou non des
réponses, les conséquences d’un défaut de réponse, les personnes ou entreprises destinataires des
informations et la possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations
fournies.
Sélection sur dossier
(CV et lettre de motivation)

http://ressources.blogdu
moderateur.com/2015/02
/Enquete-
RecrutementRegionsJob_2
015.pdf
Les étapes de l’entretien
de recrutement
1
• Accueillir le candidat

2 • Présenter l’entreprise

• Demander au candidat de détailler son


3 parcours
4 • Préciser le contenu du poste

5 • Aborder la question de la rémunération

6 • Conclure l’entretien

7 • La préparation de la suite
• http://www.adecco-pme.fr/guide-pratique-du-recrutement/lentretien-recrutement/les-7-etapes-lentretien/
LES TESTS DE SELECTION
• Tests de culture générale
• Tests d'aptitudes (les habiletés techniques et mises en
situation)
• Tests d'intelligence et de logique
• Tests de personnalité ( analyse de relationnel,
ouverture d'esprit, sens de l'organisation, résistance à
la frustration, réaction conflictuelle…)
• Tests projectifs (analyse des traits de personnalité de
façon approfondie pour mettre à jour des troubles de
comportement)
• Autres tests (graphologie, morphopsychologie,
astrologie, numérologie…)
Les critères du choix du candidat

http://ressources.blogdu
moderateur.com/2015/02
/Enquete-
RecrutementRegionsJob_2
015.pdf
2. L’accueil et l’intégration du
nouveau salarié (chap. 9)
• 2.1 Les enjeux de l’accueil et de l’intégration
du nouveau salarié
65% des entreprises n'ont pas de processus d'intégration
• Raisons avancées :
- la culture de l'entreprise (29%)
- la taille de la structure (24%)
- le manque de temps (23%)

Près d’un salarié sur 2 n’envisage pas de rester dans son entreprise

• Raisons avancées :
- divergences de point de vue (49%)
- périmètre flou du poste (26%)
- package salarial (15%)
Etude réalisée par le cabinet de recrutement Mercuri Urval auprès de 445 entreprises et candidats
Les enjeux pour le salarié et
l’organisation
Pour le salarié Pour l’organisation
• faire connaissance de l’équipe et de • faire comprendre au nouveau
la structure de l’organisation, salarié comment réaliser
• faciliter l’adaptation à son milieu de efficacement son travail et comment
travail, se comporter,
• éviter les difficultés de prise du • déceler les éventuels besoins en
poste et l’échec du recrutement formation,
• s’informer des habitudes, rites, rôles • générer chez le salarié un sentiment
à tenir, équipes, réseaux, organisation d’appartenance ou une forte
• se sentir bien dans sa nouvelle implication,
entreprise • fidéliser le salarié à l’entreprise.
L'intégration et la façon dont celle-ci se déroule va être déterminante sur :
- le "time to perform", c'est à dire le temps qui sera nécessaire à la personne pour
maîtriser parfaitement ce dont elle a besoin pour obtenir du résultat.
- la durée de vie dans le poste, c'est à dire le temps que la personne passera dans
l'entreprise.
2.2 Les modalités de l’accueil
• Préparer l’arrivée du salarié :
• Communiquer auprès du personnel sur son arrivée (date d’arrivée, l’emploi confié,
son positionnement dans l’entreprise, son profil...) et solliciter la collaboration de
l’ensemble de l’équipe pour faciliter son intégration ;
• Organiser un espace pour le salarié (local, bureau, armoire…) ; préparer le
matériel et l’équipement dont il a besoin pour travailler (les fournitures,
l’ordinateur, l’équipement de protection…) ; définir précisément les activités à lui
confier à son arrivée ;
• Penser à l’informer sur son emploi, son environnement de travail (horaires,
restauration, transports…), le fonctionnement de l’entreprise et du secteur
d’activité... ; préparer les documents à lui remettre à son arrivée, documents
juridiques obligatoires liés à l’embauche (contrat de travail, convention collective,
règlement intérieur, règles de sécurité, mutuelle…), et documents utiles pour son
travail (fiche de poste, organigramme, présentation écrite succincte de la société,
annuaire du personnel, liste d’adresses professionnelles, sites Internet, intranet...)
• Déterminer la période de suivi et d’adaptation nécessaire ; désigner un référent
professionnel ou tuteur pour l’accompagner les premiers temps ; prévoir si
nécessaire de le former
Exemple de la politique d’intégration :
entreprise Esker

http://www.esker.fr/careers/politique.asp
2.2 Les modalités de l’accueil - suite

• Organiser les modalités de l'accueil - principaux outils :


• le livret d'accueil des nouveaux salariés (incluant
l'organigramme, les services, l'organisation du travail, le
règlement intérieur, les avantages sociaux etc.,
• la visite des locaux,
• l'accompagnement à des fins de présentation des principaux
collaborateurs,
• la découverte du poste de travail avec la présentation des
matériels et des procédures,
• des entretiens avec le(s) responsable(s) direct(s) de la
nouvelle recrue.