FORMATION DES FORMATEURS

FONDAMENTAUX DU DROIT DU TRAVAIL

MAROCAIN

Dr. Khalid BOUKAICH

Enseignant-Chercheur en Droit Social à l’Université Abdelmalek Essaâdi
Ancien Inspecteur Divisionnaire du Travail
Email: kboukaich@yahoo.fr
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OBJECTIFS

• Prendre connaissance des nouvelles ressources produites par USAID

Career Center sur les droits et les devoirs des jeunes salariés

• Acquérir des notions de bases sur les dispositions du Code du travail

pour conseiller et informer les bénéficiaires des Career Centers sur
leurs droits et leurs obligations envers leurs futurs employeurs

• Transmettre des contenus simplifiés et à portée des jeunes sur les

clauses relatives au Code du Travail pour leur permettre d’animer des
ateliers et des sessions d’informations sur leurs droits et leurs devoirs
en tant que futurs salariés

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NOUVELLES RESSOURCES POUR LES CAREER CENTERS (EN COURS DE
FINALISATION, DISPONIBLES FIN MARS 2018)
• 22 Capsules vidéos pour les jeunes « Quels sont vos droits et vos
obligations envers un employeur ? »

• Un Guide du Jeune Salarié téléchargeable sur le VCC

• Un quiz en ligne pour tester ses connaissances sur le code du travailUn

manuel explicatif du Code du Travail pour les conseillers carrière

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UNE QUESTION OUVERTE

JEUNES SALARIES QU’EST-CE QUI VOUS PROTEGE

DANS LE MILIEU DU TRAVAIL ?

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LE CODE DU TRAVAIL
Le code du travail définit le minimum légal pour tous les salariés du secteur privé, il
doit toujours être appliqué. Il pose les règles relatives au contrat de travail (du début à
la fin de la relation de travail), aux relations collectives au travail.

LA CONVENTION COLLECTIVE
Une convention collective est un accord collectif conclu entre un ou plusieurs
employeurs ou une organisation patronale et un ou plusieurs syndicats de salariés
pour régler les conditions d'emploi des salariés et leurs garanties sociales.

LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DE L’ENTREPRISE

Les entreprises de plus de 10 salariés doivent mettre en place un règlement
intérieur. Il contient un ensemble de règles relatives à la vie dans l'entreprise.

LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est le contrat qui lie un salarié à un employeur, le premier
percevant du second une rémunération en échange d’un travail. L’existence d’un tel
contrat crée des droits et des obligations réciproques pour chacune des parties et
oblige au respect d’un certain nombre de règles, fixées par le contrat lui-même.

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CONCLUSION ET CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les règles à respecter lors du recrutement

• Le choix du contrat de travail : CDI, CDD, CTT, ANAPEC, temps partiel,

etc.

• Renouvellement du CDD et CTT :

• Se poser les bonnes questions sur les clauses essentielles (clause de

mobilité, de dédit formation, d'exclusivité, de non-concurrence, Garantie
de stabilité d'emploi…

Activité : analyser un contrat type et identifier les éventuelles erreurs.

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LE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE CDI

Forme :
• CDI verbal : Non interdit;
• CDI écrit : Non obligatoire , mais recommandé.
Le contrat écrit doit :
• Porter les signatures légalisées des deux parties;
• Etre rédigé en deux exemplaires dont l’un remis au salarié.
Période d’essai, durées maximales renouvelables une seule fois:
• 15 jours pour les ouvriers;
• 45 jours pour les employés;
• 3 mois pour les cadres et assimilés

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CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE CDD

C’est un contrat :
• D’exception ;
• Conclu dans des situations ou la relation du travail ne peut avoir une durée
indéterminée;
• Conclu pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé;
• Conclu dans des cas définis et cités à titre limitatif par le code du travail .

Période d’essai, durée maximale:

• CDD de 6 mois et moins : 1 jour/semaine de travail avec un maximum de 2
semaines.
• CDD de plus de 6 mois : 1 mois.

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LES OBLIGATIONS DES PARTIES À LA RELATION DE TRAVAIL

Les obligations de l'employeur

- Versement du salaire et de fourniture d'un travail
- Remettre une carte de travail
- Informer les salariés par écrit sur :
- La convention collective et son contenu si elle existe
- Le règlement intérieur
- Les horaires du travail
- Le mode de repos hebdomadaire
- Les dispositions légales et les mesures concernant la
- protection de la santé et la sécurité et la protection contre les risques des machines
- Les dates, heures et lieux de la paie
- Le N° d’affiliation à la CNSS
- L’organisme assureur contre les AT et les MP

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LES OBLIGATIONS DES PARTIES À LA RELATION DE TRAVAIL

Les obligations du salarié

- Responsable de son fait, de sa négligence de son imprudence
- Obéir aux ordres de l’employeur dans le cadre des dispositions légales ou
réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective et du
règlement intérieur
- Respecter les textes régissant la déontologie de la profession
- Conserver les objets, et outils de travail, et les restituer après l’exécution du
travail
- Répondre de la perte ou de la détérioration des objets et outils de travail,
imputable à une faute de sa part
- Informer l’employeur par lettre AR ou par lettre remise en main propre de sa
nouvelle adresse en cas de changement de résidence.

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SUSPENSION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Evénement possibles

La suspension du contrat de La modification du

travail contrat

La modification du contrat ou le simple changement des conditions de travail.

Par exemple : changement d’horaires, lieu du travail, rémunération, etc.
La procédure de modification
Le refus du salarié et ses conséquences
Les différents cas de suspension du contrat de travail : maladie ;
accident de travail ; congés familiaux...
La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire.

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LES CAS DE SUSPENSION

Période d’absence pour maladie dûment certifiée

Période de maternité ou de congé pour éducation de l’enfant

Période d’incapacité temporaire suite à un accident du travail ou une

maladie professionnelle

Périodes d’absences autorisées

Période de la grève

Période de fermeture légale temporaire de l’entreprise

Période du service militaire (abrogé à compter du 4 août 2006 par la loi

48-06)

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DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Durée légale du travail Les activités non agricoles Les activités

(commerce, agricoles
industrie et
services)
Durée maximale 10 heures 8 heures
quotidienne
Durée hebdomadaire 44 heures 48 heures
Durée mensuelle 191 heures 208 heures
Durée annuelle 2288 heures 2496 heures
Le temps de travail peut être organisé selon les besoins de l’entreprise
comme suit:
- Répartition hebdomadaire régulière
- Répartition modulée ou annualisée (irrégulière sur l’année ou une période
de l’année).

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 LE CONGÉ ANNUEL PAYÉ

Sauf dispositions plus favorables, tout salarié a droit, après six mois de service
continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel
payé comme suit :
• 1 jour ½ ouvrable par mois de travail pour les salariés âgés de 18 ans et plus ;
• 2 jours ouvrables par mois pour ceux âgés de moins de 18 ans .
Bonification de congé pour ancienneté :
• 1 jour ½ ouvrable pour chaque tranche de 5 ans de services continus ou
discontinus, sans que la durée globale du congé ne dépasse 30 jours
ouvrables.
- Accord des deux parties;
Fractionnement - La fraction du congé annuel ne doit pas être inférieure à
des congés 12 jours ouvrables compris entre 2 repos
hebdomadaires .

Cumul - Accord des deux parties

des congés - Cumul de 2 années consécutives au maximum .

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AUTRES CONGÉS ET ABSENCES

Le repos hebdomadaire : Repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives

de minuit à minuit
• Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié
• Repos accordé le Vendredi, le Samedi, Dimanche ou le jour du souk
• Repos simultané à tous les salariés du même établissement sauf dérogation
légale
Evénements Durée
Maternité 14 semaines
Naissance 3 jours
Mariage du salarié 4 jours
Mariage d’un enfant du salarié 2 jours
Décès d’un conjoint, enfant, petit enfant, ascendant
3 jours
ou d’un enfant issu d’un précédent mariage
Décès d’un frère ou sœur du salarié ou de son
2 jours
conjoint, ascendant du conjoint
Opération chirurgicale grave du conjoint ou d’un
2 jours
enfant à charge
Circoncision d’un enfant du salarié 2 jours

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SALAIRE ET ÉLÉMENTS ACCESSOIRES AU SALAIRE

Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail.

De quoi se compose le salaire?
Le salaire se divise en deux parties: le salarie de base et les accessoires du
salaire.
Le salaire de base est calculé en fonction du temps ou du rendement, il peut être
versé en espèces ou en nature, mais il doit toujours être au moins égal au SMIG ou
au salaire fixé dans la convention collective.
Primes, gratifications, pourboires et indemnités peuvent constituer les accessoires
du
Comment le salaire est-il fixé?
Le principe de libre fixation du salaire et ses limites.
A quelle fréquence est-il fixé?
Activité : Les participants sont invités à approfondir leurs connaissances par des
exercices pratiques.
Calculer un salaire brut-net

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LA DISCIPLINAIRE ET LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE DANS L'ENTREPRISE:
CE QUE VOUS POUVEZ FAIRE ET NE DEVEZ PAS FAIRE
Donner les bases juridiques et présenter les procédures de sanction dans
l'entreprise
Cerner les différents degrés de fautes et de sanctions
Cas pratiques d’analyse de situations disciplinaires et exemples récents de
jurisprudence.
De nombreuses mises en situation pour garantir l'acquisition des connaissances

LA NOTION LA SANCTION
DE FAUTE APPLICABLE

LE CONTROLE
DU JUGE LA PROCEDURE

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PROBLEMATIQUE: DÉFINITION DE L’AGISSEMENT FAUTIF

Mais non !!!!!!!

je ne suis pas coupable

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LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES EN CAS DE FAUTES NON-GRAVES

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PROCÉDURES DISCIPLINAIRES

LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES EN CAS DE FAUTES NON GRAVES

Approche graduelle avec respect de la hiérarchie des sanctions quelque soit le
degré de la faute. En cas de faute non grave, le Code du Travail prévoit les
sanctions disciplinaires suivantes: (Articles 37 et 38)
1er degré :
• Avertissement
• Blâme
2ème degré :
• Deuxième blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours
• Troisième blâme ou changement de service ou d’établissement avec prise en
considération du lieu de résidence du salarié
• Le licenciement en cas de cumul des quatre sanctions au cours de l’année
En cas de faute grave, le Code du Travail prévoit la sanction de licenciement.
(Articles 39)

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LE DÉPART DU SALARIÉ D’UNE ENTREPRISE

MOTIFS CONDITIONS

Retraite Un salarié atteint par l’âge de la retraite ne peut continuer à travailler

Décès Les droits du salarié sont transférés aux ayants droits

Démission La démission doit être écrite, datée, avec signature légalisée.
Maladie Le salarié absent pour maladie pendant 180 jours peut être considéré
comme démissionnaire
Inaptitude Le salarié devenu inapte au travail pour raison d’accident autre que AT ou
MP, peut être licencié pour inaptitude
Rupture Elle est proposée dans un environnement de changement ou pour mettre
négociée fin à un litige.
Licenciement En accord entre les parties ou sur autorisation du gouverneur.
économique
Licenciement Dans ce cas l’employeur qui constate une faute professionnelle, peut
disciplinaire appliquer une sanction disciplinaire appropriée dans les respect strict
des procédures prévues par la législation en vigueur.

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 Procédure de licenciement disciplinaire

Audition du salarié pour lui permettre de se défendre

et s’expliquer sur la faute qui lui est reprochée

Exécution

par l’employeur ou son représentant ;

dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de
la constatation de la faute ;
en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical
choisi par le salarié

L’établissement du procès-verbal d’écoute signé par les deux parties

dont une copie est remise au salarié.
Si l’une des parties refuse de poursuivre la procédure, on fait recours à
l’Inspecteur du travail.

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 Décision de licenciement

Doit comporter :
 Le motif du licenciement
 La date de l’audition
 Le délai de recours judiciaire de 90
jours

doit être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou par

lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 h à
compter de la prise de la décision de licenciement

Doit être envoyée en copie avec la copie du procès verbal

d’audition à l’inspecteur du travail

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LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Connaître le cadre légal du licenciement économique

Maîtriser les différentes étapes de la procédure

Qu'est ce que je risque?
La ruine ou la prison???

PATRON

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LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE ABUSIVE

LE PREAVIS OU
L'INDEMNITE DE
PREAVIS

LES INDEMNITES
DE LICENCIEMENT
LES OBLIGATIONS
DE L'EMPLOYEUR
INDEMNITES DES
DOMMAGES
INTERETS

LE RECU POUR
SOLDE DE TOUT
COMPTE ET LE
CERTIFICAT DU TRAVAIL

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 Indemnité minimum légale de licenciement
Indemnité totale pour les
Tranche d’années de travail effectif Indemnité par année de travail effectif
cinq ans
5 premières années 96 heures de salaire 480 heures
6ème année à 10ème année 144 heures de salaire 720 heures

11ème année à 15ème année 192 heures de salaire 960 heures

Au-delà de 15 ans 240 heures de salaire /

Indemnité de dommages intérêts

1,5 mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté
avec un plafond de 36 mois.
Durées minimales des indemnité de préavis
Préavis selon ancienneté

Catégorie -1 an 1 à 5 ans + de 5 ans

Ouvriers et employés 8 jours 1 mois 2mois

Cadres et assimilés 1 mois 2 mois 3 mois

Il n’y a pas de préavis dans un CDD, mais une date d’échéance.

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LA DEMISSION

C'est décidé
je pars vivre sur une île
déserte

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LA PROTECTION DU SALARIÉ EN MATIÈRE DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ AU
TRAVAIL
Rôle et responsabilité de l’employeur dans la protection de la santé du
salarié

Rôle de la médecine du travail

Protection de maternité

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ACCIDENTS DU TRAVAIL

Connaitre la nouvelle réglementation des accidents du travail : règles applicables et

jurisprudence récente

Quiz sur les trois notions : accident de travail, accident de trajet et maladie
professionnelles.

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LA DÉCLARATION DE L’ACCIDENT DU TRAVAIL

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PROCÉDURE DE CONCILIATION OBLIGATOIRE AVANT LA PROCÉDURE
JUDICIAIRE

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LA REPRÉSENTATION COLLECTIVE DES SALARIÉS

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LE RÉGLEMENT DES CONFLITS SOCIAUX DEVANT L’INSPECTEUR DU
TRAVAIL
Conciliation

Accord d’indemnisation Echec de la conciliation

-L’accord doit être signé et Le salarié peut

légalisé par les deux parties intenter une action
et contresigné par devant le tribunal
l’inspecteur du travail. compétant
-L’accord conclu dans le cadre de
la conciliation est définitif et n’est
susceptible d’aucun recours
devant le tribunal compétant

Support technique: Capsule sur le rôle de l’inspecteur du travail

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EVALUATION DE LA FORMATION

N'oubliez pas de remplir le formulaire d'évaluation s’il vous plait.

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MERCI POUR VOTRE ATTENTION

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