Para llegar

al concepto de GTH, es
necesario analizar los
términos fundamentales
que lo componen
GESTIÓN TALENTO
Del latín gestĭo Del latín talentum

vinculada a la aptitud o la inteligencia.

Conjunto de trámites que se llevan a cabo para
Capacidad para ejercer o para desempeñar
resolver un asunto o concretar un proyecto.
una actividad

suele entenderse como una expresión de

Es la Dirección o administración de la inteligencia emocional, que consiste en
una ORGANIZACIÓN, bien sea compañía, reconocer y manejar los sentimientos propios
empresa o negocio para crear la motivación y gestionar las
relaciones sociales..
. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez
APTITUD

EMPRESAS

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

ESTRATEGIA
Plan para dirigir un determinado asunto.
 Acciones planificadas para la toma de
decisiones y la consecución de los mejores
resultados posibles.
 Está orientada a alcanzar un objetivo siguiendo
una pauta de actuación.
 Comprende una serie de tácticas que son
medidas más concretas para conseguir uno o
varios objetivos.
ORGANIZACIÓN
del griego “órganon”
 Grupo de personas enfocadas a lograr un objetivo en
común, donde cada quien tiene asignada tareas
específicas.
 Funciona y es real, sólo si existe la comunicación y la
intención de actuar coordinadamente hacia las metas u
objetivos a cumplir entre las personas que la
componen
 Se plantean normas, que la organización adopta para
contribuir al logro de la misión.
https://concepto.de/organizacion/#ixzz5nveq2XHD
. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez
 ANTECEDENTE HISTÓRICO

Desarrollo
RECURSOS EPOCA ACTUAL tecnológico

HUMANOS INTANGIBLES
Aparecen los
EPOCA INDUSTRIAL
inventos

El señor feudal
EPOCA FEUDAL ejercía control
sobre el siervo

MATERIALES FINANCIEROS EPOCA ESCLAVISTA El esclavo carecía de recursos

• Actividades de caza, pesca y recolección

EPOCA PRIMITIVA
• 20.000 años a.C.

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

 HECHOS HISTÓRICOS RELEVANTES
El principio es el mismo:
La gente es tan sólo un
recurso para el trabajo, • ERA
originando las luchas MODERNA
laborales.

Nace una organización

basada en la división del
• REVOLUCIÓN
trabajo y la identificación de
INDUSTRIAL
unos factores de producción:
la clase obrera.

Ocurrieron dos hechos que

promovieron el estudio de la
administración como ciencia: la
Revolución Industrial, y el • Siglos XVIII y XIX
surgimiento de las escuelas de
administración

En 1920 surge la escuela de

relaciones humanas, y en 1998
se usa por primera vez el • Siglo XX hasta hoy
término “Talento Humano”.
Surgen nuevos modelos de GTH

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

 RECURSOS VERSUS
TALENTO
HUMANOS HUMANO
 La Planificación es
 La Planificación es
• A Largo plazo
• A Corto plazo
• Proactiva
•Reactiva
• Estratégica
•Ad Hoc Términos que se • Integrada
•Marginal
 Contrato por Cumplimiento
complementan y van de la  Contrato por:
• Cumplimiento
 Control Interno mano, que suelen confundirse  Control:
 La relación laboral es:
• Pluralista
de manera regular, pero •Interno
 La relación laboral es:
• Colectivo existen diferencias • Unitarista
• Baja confianza. significativas que marcan la • Individual
 El sistema o Estructura es
diferencia • Alta confianza.
• Burocrática
 El sistema o Estructura es
• Mecanicista
• Orgánica
•Centralizada
• Delegada
 Roles definidos – Profesional o
 Roles Flexibles – En sumayor parte integrada con
Especialista Individualista.
la línea de gestión. Es Asociativo
 El Criterio de Evaluación es: Minimizar
 El Criterio de Evaluación es: Optimizar la
los Costos
utilización de los recursos

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

Entonces…

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Lograr un Balance entre

Integra los procesos Obtención de Mejores
el Trabajador y la
organizacionales resultados
Organización

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Según, Idalberto Chiavenato es:

“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos

organizacionales contando para ello con una
estructura que funciona a través del esfuerzo humano
coordinado”.

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

CARACTERÍSTICAS . . . (Según el autor Sánchez Barriga)

 Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc… son patrimonio personal. No puede
ser propiedad de la organización.

 Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias.

 Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc.…., son intangibles.

 Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.

 Los recursos humanos son escasos. No todo el personal posee las mismas capacidades,
habilidades y conocimientos.

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una
organización, para promover al máximo el mejoramiento de bienes y servicios producidos.
 Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr los objetivos de este.
 Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para el logro de sus planes y objetivos.
 Elevar la productividad del personal, para promover la eficiencia y eficacia de la dirección.
 Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de acción en la consecución
de los objetivos comunes.
 Satisfacer los requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores como del patrón.
 Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relación laboral,
durante la prestación de servicios y al término de dicha relación, para sostener adecuadas
relaciones de trabajo.

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
En la Administración Pública

Estamos inmersos en un mundo globalizado sujeto a cambios continuos que plantean nuevas
exigencias y condiciones a las organizaciones, que con miras a una proyección a largo plazo, se
ven obligadas a realizar ajustes en su estructura para poder subsistir.
Bajo este panorama, la Administración Pública, no es la excepción, sino que por el contrario,
ésta se ha topado con interrogantes y desafíos complejos de difícil tránsito que hacen que la
gestión de recursos humanos llevada a cabo en ellas, y que por años ha seguido esquemas ya
obsoletos, se alinee a un modelo de gerenciamiento que garantice el crecimiento y desarrollo
sistémico organizacional, en función de sus objetivos, visión y misión institucional. Tal como lo
plantea la Oficina Nacional de Innovación de Gestión. Secretaria de Gabinete y Coordinación
Administrativa, en su enunciado:

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

Relación existente entre la gestión de recursos humanos y un
modelo de gerenciamiento basado en resultados

“mientras la gestión tradicional busca

fundamentalmente adecuarse a los recursos, las
funciones y las normas existentes, este modelo pone el
acento en las acciones estratégicas a desarrollar para
lograr resultados previamente comprometidos, en
función de los cuales se determinarán los productos y
recursos necesarios”.

Oficina Nacional de Innovación de Gestión. Secretaria

de Gabinete y Coordinación administrativa

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
En la Administración Pública
Caso Venezuela
Se ha centrado en la administración de personal, y poco se ha avanzado en la gestión estratégica
del área y su aporte al logro de los objetivos institucionales, o al menos no hay un caso concreto
que hasta ahora lo haya demostrado. Sin embargo hay muchos estudios e investigaciones que
arrojan luz de cómo debe ser la Gestión de talento en la Administración Pública.
1. Las organizaciones gubernamentales y los individuos son socios cuando el capital humano es
optimizado.
2. Los retornos a las políticas de gestión del talento humano deben ser contrastados frente al
desempeño individual y organizacional.
3. Una política pública efectiva de gestión del capital humano se debe enfocar en ofrecer y
crear un balance entre tres clases de recompensas extrínsecas: compensación total,
seguridad en el empleo y motivación al servicio público.

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

 Categorías clave de gth en el sector público

2 4 6 8
• Reclutamiento,
selección, • Gestión del • Desarrollo • Manejo de la • Rol de la
• Formas de • Compensación •Negociación
retención y desempeño personal y colectiva diversidad Unidad de
contratación y
desvinculación profesional Personal
diseño de puestos
de trabajo
1 3 5 7

Fuente: Gestión estratégica del talento humano en el sector público colombiano

Pedro Pablo Sanabria Pulido.

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

MODELOS DE GESTIÓN DE PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

• (Max Weber) Se planteó como un modelo “ideal” para brindar la mayor eficiencia a las
organizaciones. La burocracia se erigió como una respuesta útil ante los efectos negativos del
Modelo
patronazgo y el clientelismo en el empleo público, al tiempo que fue una respuesta a la creciente
Burocrático
magnitud y tamaño de las organizaciones públicas que surgían en respuesta a las ingentes
necesidades colectivas.

• Pretende alejarse de las inflexibilidades del modelo burocrático y busca introducir un nuevo
Modelo Gerencial conjunto de valores a la gestión humana en el sector público, tales como la efectividad, la
creación de valor público y la orientación hacia el “cliente” en las organizaciones públicas.

Modelo de gestión • Es considerado parte del modelo de la nueva gestión pública (npm), en las dos últimas décadas este
estratégica y modelo tomó fuerza independiente y ha permanecido. Plantea la articulación estratégica de las
orientación a diferentes funciones de la entidad, entre ellas la gestión de personas. Propone la alineación de las
resultados prácticas de talento humano con los objetivos misionales de la entidad.

• proceso de cambio de paradigmas que, acompañado de un cambio organizacional, requerirá

Modelo de Servicio
intervenciones, más que nunca, vinculadas con la operación de variables organizacionales de las
Público habitualmente denominadas “soft”: entre ellas, la cultura y el liderazgo.

. Exponente: Arq. Ana Teresa Rodríguez

 Es lo más importante en una empresa ¿Por qué? La respuesta es que la
Recursos humanos empresa es una entidad con vida, vida que se la dan las personas que en
ella laboran.

Objetivos de la gestión del talento:

Algunos de los objetivos buscados o esperados de la gestión de talento humano:

• Atraer talento calificado y capaz de adquirir habilidades para la corporación.

• Retener talento.
• Generar motivación en el talento.
• Ayudar al talento a su desarrollo

Algunos objetivos no buscados, si no que estos se darán “por añadidura” son:

• Aumento de la productividad.
• Mejoramiento del clima laboral.
• Cumplimiento íntegro de normas y estatutos legales
• Competitividad de la empresa

. Exponente: Abg. Loifran Franco

 Procesos de gestión del talento humano

• Técnicas de Reclutamiento externo de personas:

• Avisos en periódicos y revistas especializadas

• Agencias de reclutamiento
Reclutamiento y • Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales
selección de • Carteles en sitios visibles
personas
• Presentación de candidatos por recomendación de empleados
• Consulta en archivos de candidatos
• Base de datos de candidatos

. Exponente: Abg. Loifran Franco

 Procesos de gestión del talento humano

Las Técnicas de Selección más utilizadas son:

• Entrevista de selección

• Pruebas de conocimiento y capacidades

Descripción de cargos: Describir un cargo significa relacionar qué
• Pruebas sicométricas hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones lo hace y por qué
lo hace.
• Pruebas de personalidad

• Técnicas de simulación Análisis de cargos: Análisis de cargos Busca determinar

cuáles requisitos físicos e intelectuales debe cumplir el
ocupante.

. Exponente: Abg. Loifran Franco

 Procesos de gestión del talento humano

• Método de la entrevista: Es el método más utilizado para

recolectar datos sobre los cargos y determinar sus deberes y
responsabilidades.
Métodos de
recolección de • Método del cuestionario: Es eficiente cuando se trata de
recolectar información de un gran número de empleados.
datos sobre cargos:
• Método de observación: Se aplica en cargos sencillos, rutinarios
y repetitivos.

. Exponente: Abg. Loifran Franco

 Procesos de gestión del talento humano

Proceso de inducción y entrenamiento de

personal:
El proceso de inducción provee al candidato de herramientas que
facilitan la adaptación y socialización con la cultura de la empresa.
En esta etapa, el nuevo empleado conocerá su puesto y funciones
que debe desempeñar, lo mismo que las otras dependencias con las
que se relacionará, se orienta al candidato a tener una visión global
de la historia de la compañía y su posición actual.

Luego de la inducción, las empresas se ocupan del entrenamiento,

cuyos objetivos primordiales son abrir el camino al nuevo empleado
en forma rápida pensamiento.

. Exponente: Abg. Loifran Franco

 Procesos de gestión del talento humano

• Actualización • Beneficios
Adicionales
Capacitación • Perfeccionamiento
Compensación
• Estimulo y
• Complementación Permanencia

. Exponente: Abg. Héctor Hernández

 Procesos de gestión del talento humano

• Permite visualizar las

deficiencias. • Salud
Preventiva
• Fortalezas y Debilidades del Salud y
Evaluación del
Cargo. seguridad
Desempeño
Ocupacional • Normas de
Seguridad
• Calificativos y Desarrollo

. Exponente: Abg. Héctor Hernández

Factores del Talento Humano en las Organizaciones.

“Las organizaciones son creadas para producir alguna cosa: servicio o

producto. Por lo tanto, utilizan la energía humana y la no humana para
transformar materias primas en productos o servicios.”

Idalberto Chiavenato

. Exponente: Lcdo. Luis M. Marchan A.

Factores del Talento Humano en las Organizaciones.

Manufactura
Cambios
Economías
Era Industrial lentos y
cerradas
predecibles

De la MANUfactura a la
MENTEfactura
Mentefactura
Cambio Globalización
Era rápido, de mercados,
Conocimiento complejo e competencia
incierto abierta

Evolución en los Sistemas de producción. . Exponente: Lcdo. Luis M. Marchan A.

 Talento Individual = Capacidades + Compromiso + Acción

Llega Tarde
Desmotivado
Capacidades
(“Puedo”)

Acción Compromiso
(“Actuó”) (“Quiero”)

Buenas intensiones
insuficientes.

Estructura del talento humano. . Exponente: Lcdo. Luis M. Marchan A.

Factores que influyen en la consolidación del Talento
Humano en las Organizaciones.

La Organización del trabajo se caracteriza por el funcionamiento de grupos autónomos,

donde predomina la rotación de labores, la polivalencia.

No existe la separación jerárquica de responsabilidades. La organización del trabajo pasa

de ser piramidal, a ser un conjunto de redes

Esta mayor interconectividad requiere de una organización de los “recursos humanos”

basada en la colaboración y la confianza y las buenas relaciones laborares.

. Exponente: Lcdo. Luis M. Marchan A.

Modelos del talento humano

De Gestión
Tramitadora

De Gestión
De Control
de Área Tradicionales de
Consejeros

De relaciones
industriales

. Exponente: Abg. Ricardo Raciny

Modelos del talento humano

De Proyección
Organizacional

De Generación de Valor
De Gestión de Cambio
para la empresa

Actuales
De Gestión de Talento De liderazgo de las
Humano por Competencia personas.

De Gestión de
De Productividad
Calidad

. Exponente: Abg. Ricardo Raciny

Macrotendencia de la Gestión del Talento Humano

Nueva Filosofía

Viejo Pensamiento Nuevo Pensamiento

• No eres mi empleado. • Eres mi socio.

• No eres un recurso reemplazable. • Eres un recurso único.

• Solo ejecutas ordenes. • Tomas decisiones importantes.

• No eres una maquina. • Tienes cualidades particulares.

. Exponente: Ing./Abg. Ricardo J. González S.

Macrotendencia de la Gestión del Talento Humano

El Downsizing

• Re-estructuración

• Mejoramiento

• Agilidad y Flexibilidad

• Creatividad e innovación

. Exponente: Ing./Abg. Ricardo J. González S.

Macrotendencia de la Gestión del Talento Humano

. Exponente: Ing./Abg. Ricardo J. González S.

Macrotendencia de la Gestión del Talento Humano

Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH

hacia a gerencia de línea

“Los gerentes de Línea se vuelven gestores de personas y logran plena

autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados.”

“EI entrenamiento gerencial pasa a ser intensivo y continuo”

. Exponente: Ing./Abg. Ricardo J. González S.

Macrotendencia de la Gestión del Talento Humano

Intensa conexión con el negocio

“La educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser los factores

fundamentales de este proceso.”

“Los objetivos se centran en los objetivos organizacionales como

rentabilidad, crecimiento, productividad, calidad, competitividad, cambio,
innovación y flexibilidad”

. Exponente: Ing./Abg. Ricardo J. González S.

Macrotendencia de la Gestión del Talento Humano

Cultura de participación y democratización en las organizaciones

“La participación de las personas en los procesos de toma de decisiones, la

consulta continua, las oportunidades de diálogo, las comunicaciones
directas, los programas de sugerencias, la utilización de convenciones y
conmemoraciones.”

“la Libertad en la elección de tareas y métodos para ejecutarlas, los

trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los
planes de sugerencias y la disponibilidad de información en línea ”

. Exponente: Ing./Abg. Ricardo J. González S.