INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CD.

JUÁREZ

RELACIONES INDUSTRIALES

M.C. Javier Antonio Lom Holguín

1.1. Introducción y
antecedentes.
 RELACIONES INDUSTRIALES. Si separamos cada uno de los vocablos que
componen el concepto, tenemos que:

 Relaciones, ya sea que se tome en su significado gramatical o en su
significado filosófico, denota trato, vinculo, conexión, correspondencia,
comunicación entre personas y, lógicamente, los problemas,
complicaciones y consecuencias que de esta interrelación se derivan.
 Industriales, por su origen histórico, indica que se trata de relaciones que
existen con motivo del proceso industrial de bienes.

DEFINICIÓN

 Es el conjunto de técnicas que tiene por objeto la dirección, la

coordinación, la organización y la integración de los elementos humanos
en el trabajo, para lograr como fin último la realización de las partes.

 Definición practica: proceso administrativo aplicado a las relaciones

existentes en una organización en beneficio del individuo y de la misma
organización.
Algunas definiciones

 Según Palomino: “Es un conjunto de normas, procedimientos y

recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y
función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la
empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles.”
 Las Relaciones Industriales nacen de la relación de la parte administrativa
de una empresa y los trabajadores, sobre todos con los trabajadores
involucrados en sindicatos.
 Según Dunlop: “Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control
sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular
importancia aquellos que se refieren a la organización y acciones
colectivas de los trabajadores “.
Definiciones..

 Según Wikipedia, las relaciones industriales o laborales son aquellas que se

establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa
relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en
tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o
empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el
empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica.
En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato
de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
Definiciones

 Las relaciones laborales son las relaciones de trabajo obrero patronales

que deben existir en la empresa. Según la Ley Federal del Trabajo, "Se
entiende por la relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de
origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario".
 Las relaciones industriales se refieren al vínculo que se establece entre la
parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la
relación se entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de
los trabajadores).
Las relaciones industriales
 Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y
recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de
alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la
empresa.
 Las relaciones industriales como disciplina surgen de la
creencia de que la principal ventaja competitiva de una
empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan en
ella. Por lo tanto, para el éxito de los negocios de la empresa,
es imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en
armonía en pos de los objetivos empresariales.
Relaciones industriales y recursos
humanos
 Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y
entrenar a la fuerza laboral de forma adecuada para que ésta logre su
desarrollo personal y profesional. De esta manera, la empresa contará con
empleados motivados que impulsarán sus acciones.
 Cabe destacar que los actores que intervienen en las relaciones
industriales son los ejecutantes de las reglas que gobiernan su convivencia.
Este es un proceso activo, donde se crean reglas o se adaptan las
existentes según el contexto. Por eso, la tarea de las relaciones industriales
es administrar e interpretar los procesos productivos, donde estas reglas
funcionan como guía.
Reglas generales y particulares

 Hay reglas que son generales (se originan en el gobierno, por ejemplos
aquellas que fijan el salario mínimo) y otras que
son particulares (dependerán del grado de institucionalización del sector y
la empresa).
Avances tecnológicos y personal
especializado
 Los grandes avances tecnológicos que se han vivido en los años en el
mundo, han modificado absolutamente la forma de trabajar de las
empresas, haciendo que las labores de cada uno se asemejen a las de las
que pertenecen a su mismo sector en términos productivos y en cuanto a
maquinaria implementada; sin embargo todavía existe un factor
que permite la singularidad de las compañías son las personas que de ella
forman parte, el capital humano que ésta posee. Y son esas personas las
encargadas de producir, vender, tomar decisiones, motivar, difundir, en
fin, de sacar adelante la empresa y le dan su propia personalidad.
Relaciones industriales

 Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusión

a Administración de Recursos Humanos o Administración de Personas, pero
sea cual sea el término que se utilice siempre refiere a lo mismo a la idea
de personalizar y de administrar las capacidades y habilidades del
personal para enfocarse en una mejor productividad y una inserción
rotunda en el mercado.
Objetivos del personal de recursos
humanos
 * Objetivos en la sociedad: incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre
obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la organización;
 * Objetivos funcionales: se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación física y el
tipo de actividad que desarrollará y la evaluación del desempeño esperado;
 * Objetivos Corporativos: incluyen la planificación de las relaciones industriales y la
selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo;
 * Objetivos Personales: aquellos relacionados con lo que se espera de cada individuo en
particular y de la empresa en general.
 Cabe mencionar para finalizar que en los departamentos de relaciones industriales son
muy diversas las actividades que se realizan, todas ellas enfocadas al
buen rendimiento de la compañía. Es importante agregar, por tanto, que cada empresa
es un mundo y lo que en ella se realice en estos aspectos es muy particular, por lo que
para comprender lo que una compañía necesita en materia de relaciones industriales, es
importante encontrarse dentro de la misma para estudiar a fondo su desarrollo.
Relaciones Industriales

 Relaciones Industriales (R.I.) - o relaciones sindicales - es un concepto que

no sólo se refiere a las relaciones entre las empresas y los sindicatos, sino
también a las que implican a los gobiernos en la actividad de definición
de las políticas que afrontan los problemas del trabajo, además de los
trabajadores y sus necesidades frente al trabajo.
Relaciones Industriales también
comprende:
 Reglas para la gestión del empleo;
 Métodos para definir dichas reglas;
 Una tipología de individuos (tanto empresas como trabajadores, además
de sus organizaciones y representantes, pero también el Estado y demás
órganos institucionales);
 Los procesos de interacción entre dichas entidades (que pueden ser
relaciones de cooperación o relaciones conflictivas).
Las relaciones industriales son importantes
porque:

 Establece un vínculo legal entre los trabajadores y el patrón a fin de

proteger los intereses y la integridad en todo sentido tanto del trabajador
como del patrón.
 Son indispensables para que funcione la empresa.
 No se oponen al contrato, ya que estas pueden nacer del contrato o
pueden tener otro origen.
 La dirección de Relaciones Industriales en la actualidad, es una
función muy importante, y debido a esto deberá fijarse un rumbo a través
de sus objetivos, formulando normas de acción (políticas), y estructurar un
programa que lleve a la empresa a la consecución de los objetivos que se
hubiesen fijado.
Las relaciones industriales abarcan,
entre otros, los siguientes aspectos:
 Negociación Colectiva.
 Contrato de Trabajo.
 Quejas y Sugerencias.
 Reglamento Interior de Trabajo.
 Sindicato.
 Resolución de Conflictos (disciplina).
ANTECEDENTES

 Durante la Edad Media, el régimen de la esclavitud se vio atenuado con

respecto al antiguo régimen por dos factores muy importantes: El
ideológico, motivado por la expansión del Cristianismo y por las masivas
deserciones delos esclavos rurales que abandonaron las tierras a las que
estaban sometidos. Sin embargo, esta decadencia no supuso la
desaparición de la esclavitud, sino que tomó otra forma.
 El trabajo agrario, estaba basado en hombres que carecían de libertad
completa, los siervos que estaban compuestos de esclavos y antiguos
hombres libres que cuando el Estado ocupo sus tierras, quedaron adscritos
a ellas.
Antecedentes

 Los siervos tenían otro status jurídico, al serle reconocida la naturaleza de

personas y no de cosa. Así mismo, la condición de siervo era hereditaria,
quedando obligados a prestar servicios a su señor. Además, sucedían
muchas situaciones jurídicas como la de los siervos de la casa (esclavos
prácticamente) y los siervos rurales (algo autónomos económicamente).
Antecedentes

Es la Edad Media la que conoce la aparición de un fenómeno que se inserta

dentro de una incipiente económica de mercado y de algunas ciudades: los
gremios que aparecen en la Alemania del S. XI y herederos de antiguas
cofradías religiosas. El Gremio tenía sus
ordenanzas, y tenía tres niveles profesionales: Maestros, Oficiales y
Aprendices. Así mismo, el esquema jurídico del contrato de aprendizaje,
ha pasado hasta nuestros días, con la diferencia de que si bien el aprendiz
trabaja para el Maestro para aprender un oficio, y el maestro se comprometía
a enseñar y a la manutención, el aprendiz, en la actualidad recibe una
remuneración por el fruto de su trabajo.
La administración como función
especializada
 La administración de personal o relaciones industriales como función
especializada, nace en los mismos albores del siglo XX, y hasta el final del
siglo XlX estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas a un
oficinista, que al decir de algunos autores fue el primer
 “especialista” de personal.
 El primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos, en su
moderna concepción, surgió en el año de 1912 y su labor se limitaba a
supervisar y controlar un simple registro y nómina de personal.
 Sin embargo el verdadero avance en la administración de personal echa
raíces a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de
relaciones humanas y de desarrollo técnico de los principales procesos y
elementos de la administración de personal.
La carrera

 La carrera de Relaciones Industriales surge en México en el año de 1953;

en la Universidad Iberoamérica campus Santa Fe; en ese tiempo funge
como rector Ignacio Pérez Becerra; la Universidad Iberoamericana funge
como pionera, al ser la primera en implementar la carrera en una
universidad de América Latina

Globalización y desarrollo tecnológico

 Se genera un fuerte impacto con este cambio y el intenso movimiento por

la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la
mayoría de las organizaciones: La gran diferencia, la principal ventaja
competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas
trabajan. Son las personas quienes producen, venden , sirven al cliente ,
toman decisiones , lideran , motivan , comunican, supervisan y dirigen a los
negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no
puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de
organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan
personalidad propia.
Administracion de personas hoy en dia

 Es un enfoque que tiende a personalizar y visualizar a las personas como

seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Las
personas, como participantes directos y colaboradores y no más como
empleados. Una visión de las personas; no más como un recurso
organizacional, un objeto servil, como un sujeto pasivo del proceso mas no
como un proceso activo y provocador de las decisiones, emprendedor de
las acciones y creador de la innovación dentro de las organizaciones; más
que eso, un agente proactivo dotado de visión propia y sobre todo de
inteligencia, la más avanzada y sofisticada habilidad humana.
 FUNCIONES

 1. RECLUTAMIENTO
 Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos
vacantes en una organización. Se inicia con la búsqueda y culmina cuando se reciben
las solicitudes de empleo.
 Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan
la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
 Comprende también el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales
adecuadas tanto internas como externas de las que podrán ser seleccionados los
solicitantes calificados.
FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS

 Internas:
 Las ofertas de vacantes.
 Los concursos por puestos.
 La publicación de ofertas de puestos en lugares concurridos.
 Externas:
 Avisos
 Bolsas de trabajo
 Recomendaciones de los trabajadores
 Organizaciones profesionales
 Sindicatos
2. SELECCIÓN DE PERSONAL

 El proceso de Selección de Personal consiste en una secuencia de pasos

que se emplean para decidir qué candidato debe ser contratados una
vez que se dispone de un grupo óptimo de candidatos obtenidos
mediante el reclutamiento.
3. SEGURIDAD INDUSTRIAL

 Área de trabajo de la Gerencia de RR.II. cuya misión es reducir al mínimo

cualquier tipo de riesgo que atente contra la salud e integridad física y/o
mental de los trabajadores para contribuir al mantenimiento de
condiciones ambientales para el desarrollo y desenvolvimiento de las
labores diarias del personal.
 La seguridad industrial es también es un área de la psicología ya que hay
que concienciar y establecer un nivel de persuasión con la psicología
preventiva para una efectiva ejecución de un programa de seguridad
industrial.
4. CAPACITACIÓN DE PERSONAL

 La capacitación del personal es una actividad planeada, basada en las

necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
 Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y las de su organización. Tanto el proceso de selección
como el de capacitación de personal dependen en gran medida de
factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos y la
oferta y calidad del mercado de trabajo.
5. EVALUACION DE PERSONAL

 Es un proceso que se constituye en una sistemática apreciación del

desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es un
concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con
cierta continuidad sea formal o informalmente. Constituye una técnica de
dirección imprescindible ya que permite localizar problemas de supervisión
de personal, de integración del empleado, entre otras. Permite detectar
fallas en la política de relaciones industriales de la empresa.
6. LA ADMINISTRACIÓN DE
REMUNERACIONES

 El dinero que los empleados reciben por sus servicios es de importancia

para ellos no solamente por su valor económico sino por lo que el pago
representa en términos de status y reconocimiento por parte de la
organización. El pago de salarios debe ser equitativo, tanto en términos del
desempeño del empleado como en términos de lo que otros trabajadores
están recibiendo por su desempeño. El sistema para determinar el pago
de los salarios debe tomar en cuenta factores tales como el valor relativo y
la demanda para cada puesto y también las calificaciones y el
desempeño de los empleados en esos puestos. Al mismo tiempo, el,
sistema debe facilitar el control de los costos de mano de obra. Por último
deben tomar en cuenta las tarifas que se están pagando en puestos
similares en la comunidad, las condiciones del mercado laboral local, el
costo de vida prevaleciente y las leyes vigentes que rigen el pago de
sueldos y salarios.
7. COMUNICACIONES INTERNAS

 Concepto de Comunicación.- Es un proceso mediante el cual los

conocimientos, tendencias y sentimientos son conocidos y aceptados por
otros.
 En una organización la comunicación es la fuente de energía que la
mueve, sin información los administradores no pueden tomar decisiones
efectivas.
 La falta de información puede causar tensión y falta de satisfacción entre
el personal y la organización. Esto puede resolverse mediante un efectivo
sistema de comunicación.
8. EL MOVIMIENTO INTERNO DE PERSONAL

 Para que una organización pueda permanecer viable, adaptarse a

nuevas condiciones y servir con efectividad a sus miembros y a la
sociedad, a los empleados que se encuentran en ella debe exigírseles que
hagan cambios y ajustes. Aun cuando muchos de los cambios serán de
naturaleza mínima y requieran reajustes también mínimos, otros serán de
naturaleza mayor, por lo menos en lo que se refiere a sus puestos y vidas
personales. Entre éstos, los cambios en la colocación en el trabajo pueden
ser necesarios para acomodarse a los cambios que se presentan en las
cargas o procesos de producción en la organización.
Un cambio de puesto puede constituir una
transferencia, un ascenso o una
degradación
 Depende de si el nuevo puesto al cual es asignado el empleado,
representa más, menos o la misma cantidad de responsabilidad, status y
paga.
 Los movimientos internos de personal son siguientes:
 Promociones o ascensos
 Transferencias
 Descensos o degradaciones
Promociones o ascensos

 Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una

posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto.
Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral
de un empleado. Por lo general se concede un reconocimiento del
desempeño anterior y del potencial a futuro. Las promociones se basan en
el mérito del empleado y/o en su antigüedad. Las promociones permiten
que una organización utilice con más efectividad cualquier talento o
habilidad que los individuos hayan podido desarrollar durante el curso de
su entrenamiento o empleo.
Transferencias

 Una transferencia implica la colocación de un individuo en otro puesto en

el cual los deberes, las responsabilidades, el status y la remuneración son
aproximadamente iguales a las del puesto anterior. Una transferencia
hace posible la colocación de un empleado en un puesto en donde exista
mayor necesidad de sus servicios. Las transferencias también proporcionan
a los empleados experiencias de entrenamiento y de desarrollo. El empleo
en una variedad de puestos y departamentos puede ayudar a preparar a
un individuo para puestos a un nivel más elevado así como aumentar su
efectividad en su nivel actual.
Descensos o degradaciones

 Consisten en un cambio de asignación a un puesto de nivel organizacional

inferior y que implica menor aptitud, responsabilidad, status y paga. Los
empleados pueden sufrir un descenso debido a una reducción en el
número de puestos del tipo que se están ocupando o debido a que su
desempeño no ha sido satisfactorio. Los descensos también pueden usarse
como medidas disciplinarias para castigar a los empleados por su fracaso
en corregir sus deficiencias o por no cumplir con las políticas, reglamentos
o estándares existentes. Hace muchos años que no se practica
abiertamente en América Latina la modalidad del descenso de los
empleados. Son muchas las medidas legales en contra de esta práctica y
las razones administrativas que la desaconsejan también tienen mucho
peso. En general, cualquier empleado que sufriera una reducción en su
ingreso podría poner en dificultades legales a su organización.
9. NEGOCIACION COLECTIVA

 Es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, condiciones de

trabajo y productividad y demás circunstancias concernientes a la
relación entre trabajadores y empleadores en una organización. Solo se
lleva a cabo en Empresas que hayan cumplido como mínimo un año de
funcionamiento. Entra en vigencia al día siguiente de la caducidad del
convenio anterior, dura como mínimo un año, sigue vigente en caso de
traspaso, fusión o cambio de giro del negocio y se da por escrito en 3
copias (una para cada parte y otra para la Autoridad de Trabajo). Ambas
partes tienen una representación no menor de 3 ni mayor de 12 miembros.
El pliego de reclamos se presenta no antes de 60 ni después de 30 días
calendario anteriores a la fecha de caducidad del convenio vigente.
10. EL CONTROL DE PERSONAL

 El control es el proceso de revisar y medir el desempeño con el objeto de

determinar el grado hasta el cual se están logrando los planes y objetivos
de la organización. Proporciona a los administradores una base para
detectar y corregir las desviaciones de estos planes, para corregir errores
en los planes previos y para desarrollar planes más reales para el futuro.