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L’évaluation des compétences

- Imane Ait zidane


-Asmahane Souhaib
- Khaoula Boughdad

1
PLAN
 Définition .

 Caractéristique de l’évaluation .

 Le système de l’évaluation .

 Les méthodes de l’évaluation des compétences .

 Les objectifs d’une évaluation des compétences .


Définition

Compétence

Une compétence est une aptitude, une capacité, un


comportement individuel (même si elle s'appuie sur des
ressources collectives) dont une personne dispose ou non
pour faire face à son poste. C'est l'aptitude d'une
personne à décider. « Elle est une combinaison de plusieurs
savoir-faire, savoir agir dans un contexte particulier guidée
par une intentionnalité. La compétence est la résultante du
savoir agir, du vouloir agir et du pouvoir agir »
Le savoir agir . Le vouloir agir Le pouvoir agir

est le fruit de la est généré par le est lié à


formation, de sens que l'on l'organisation du
l'entrainement, des donne à ce que l'on travail, l'attribution
représentations fait, par l'image de de tâches,.
pertinentes et des soi, par la
situations reconnaissance, la
professionnelles confiance et
l'existence d'un
contexte incitatif

 Au-delà de cette définition, la compétence signifie passer du savoir-faire


au savoir agir, c'est-à-dire faire des choix, prendre des initiatives, réagir à un
aléa, prendre des responsabilités.

 La compétence est donc « un ensemble de connaissances, de capacités


d'action, de comportement structurés en fonction d'un but à atteindre, dans
une situation donnée. »
Evaluation

L'évaluation ou l'appréciation du subordonné relève du


supérieur hiérarchique. L'évaluation est objective c'est-à-
dire technique alors que l'appréciation suppose la
subjectivité de l'appréciateur. Cet entretien permet au
subordonné de connaitre les opinions formulées à son
encontre et d'améliorer son comportement s'il le faut.
L'évaluation recouvre aussi le champ du respect de la
norme.
Cela implique l'utilisation des degrés de compétences, de
critères, d'objectifs de progression et d'indicateurs de
résultats; l'objectif étant la mesure des écarts entre la
norme et la réalité.
L’évaluation

Comparative Analytique

Dans ce cas il s'agit


d'apprécier l'évolution des
Dans ce cas, on compare
comportements au travail à
les résultats successifs d'un
travers des résultats
même agent
obtenus pour une activité
donnée
Les caractéristiques de l’évaluation:
Pour être efficace et remplir sa fonction d’une façon satisfaisante, un processus
d’évaluation doit présenter différentes qualités :

La fidélité :
La fidélité est obtenue lorsqu'une procédure appliquée
deux fois aux mêmes sujets donne des résultats
pratiquement équivalents.

La sensibilité :
La fiabilité : La sensibilité d’un outil d’évaluation est donnée
par sa capacité à classer, à faire un diagnostic
La fiabilité garantit des résultats cohérents. Appliquée à différentiel. Un test n’est pas sensible si 99% des
une vérification de compétence, cela signifie que deux personnes donnent la même bonne réponse à la
rendements identiques devraient recevoir la même même question. Il ne permet pas de classer et
note. de différencier.

L’acceptabilité :
Le cout :
« L’acceptabilité d’une épreuve est donnée par
Toute procédure d’évaluation, entraine
facilité d’acceptation de l’outil d’évaluation,
systématiquement un cout de l’opération, quel est
l’acceptation est bonne dans les cas d’auto-
alors le gain à espérer de cette démarche ? Quels
évaluation, d’évaluation interne, d’évaluation
sont les avantages et les inconvénients ?
concrète.
Système d’évaluation des compétences .

 La mise en place d’un système d’évaluation des compétences .

 Les étapes de la démarche évaluative .

 Les enjeux de l’évaluation des compétences .

 Les conditions d’une démarche évaluative réussie .


1- La mise en place d’un système d’évaluation des
compétences :

Mettre sur pied une démarche d'évaluation des compétences du


personnel nécessite certaines dispositions qu'il est impératif de
mettre sur pied pour que cette démarche soit une réussite. Il est
vital pour toute évaluation que des conditions de réussite soient
réunies avant de procéder à l'appréciation proprement dite. Cela
implique un certain nombre de mesures qui doivent être prises
afin de pouvoir profiter pleinement de cette démarche. C'est ainsi
que Y. Alouane distingue deux dispositions en parlant des
préalables à l'évaluation : il déclare tout d'abord que savoir de
quelle manière un homme s'est acquitté de sa tâche n'est pas si
important que ça, car ce qui importe est de savoir ce que le
supérieur attendait de lui. Et l'auteur préciser « encore faut-il que,
pour chaque type de poste, des objectifs précis aient été définis à
l'avance, les hommes susceptibles de les remplir correctement
choisis, et les critères d'appréciation de leur travail précisés ».
2- Les étapes de la démarche évaluative :
Pour mettre en œuvre une démarche évaluative, trois phases sont nécessaires, et sont dans
l’ordre qui suit :

 Avant l’évaluation :

L’employeur ou le manager a la responsabilité de donner au personnel concerné par l’évaluation une


information claire et précise sur le déroulement de l’évaluation, les objectifs attendus, les critères
utilisés ainsi que les circonstances dans lesquelles elle sera réalisée.

 Lors de l’évaluation :

Un rappel des conclusions de l’évaluation précédente doit être communiqué à l’ensemble des salariés
concernés. Les circonstances doivent favoriser une évaluation impartiale et constructive. Les
organisateurs de l’évaluation doivent prévoir le temps nécessaire et veiller à ce que le contexte matériel
et psychologique soit positif.

 Après l’évaluation :

L’employeur doit présenter un bilan d’ensemble de la procédure d’évaluation du personnel et indiquer


les conclusions que l’entreprise en tire, notamment en matière de politique du personnel. A partir des
résultats de l’entretien, en fonction des projets et des moyens dont il dispose, l’employeur ou le chef
hiérarchique proposera un plan d’action adapté aux objectifs repérés lors de l’entretien.
3- Les enjeux de l’évaluation des compétences :

 Enjeux pour l’entreprise :

L’évaluation des compétences permet de mettre en place une gestion des ressources
humaines qui correspond avec les besoin et les possibilités de l’entreprise. Elle permet aussi
d’améliorer les relations interpersonnelles et la communication entre les managers et leurs
collaborateurs, la responsabilité hiérarchique est ainsi développée à tous les niveaux.

 Enjeux pour le manager (l’évaluateur) :

L’évaluation créé un climat de communication entre le manager et le personnel, la mission du


manager consiste à :
-Créer les conditions nécessaires pour la motivation du personnel.
-Faire le point sur le travail et les efforts fournis par le personnel.
-Examiner la façon dont les missions sont remplies.
-veiller à ce que tous les objectifs soient atteints.
-Fixer des objectifs pour l’année suivante.

Après avoir évalué l’ensemble du personnel, le manager se voit dans l’obligation de faire les
propositions suivantes : (augmentations du salaire, promotions, ou formations).
 Enjeux pour les salariés :
Les salariés souhaitent pouvoir présenter un bilan et recevoir la reconnaissance qui
leur est due, Les conclusions des entretiens doivent être une synthèse objective.

4-Les conditions d’une démarche évaluative réussie :

Pour être menée à bien, la procédure d’évaluation doit prendre quelques précautions :

-Il faut tenir compte du contexte dans lequel évoluent les employés au cours de la
période d’évaluation afin que les résultats reflètent la réalité du moment.

- Il ne faut pas évaluer seulement les résultats quantifiables, mais aussi la dimension
qualitative du salarié.

-La DRH devrait souvent faire le point sur les descriptions de postes pour comparer les
résultats obtenus de l’évaluation.

- Former des évaluateurs, de sorte qu’ils soient objectifs et respecter ainsi le principe à
travail égal, salaire égal.

- Ne divulguer en aucun cas les résultats de l’évaluation sans le consentement des


personnes évaluées.
Les méthodes d'évaluation
Parmi les approches les plus usitées, on peut citer :
 L’entretien individuel de l’évaluation: rencontre en face à face entre le salarié et son
supérieur hiérarchique direct, il permet de dresser un état des lieux de la situation (bilan des
actions, réussites, atteinte - ou non - des objectifs...) et de fixer de nouveaux challenges, mettre
en place des formations, revoir la rémunération du salarié.

 l'auto-évaluation : salarié et manager remplissent, chacun de leur côté, un questionnaire


relatif au travail du salarié. Ce document peut servir de base de discussion lors d'un entretien
individuel, par exemple.

 La méthode 360°: réservée à l'évaluation des cadres managers, cette approche permet aux
collaborateurs de ces derniers de les évaluer à travers une notation sur différents items. Cette
démarche peut être restreinte (180°) ou bien étendue aux clients et fournisseurs (540°).

 l'entretien professionnel: obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise, depuis le mars
2014, pour tous les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté, il permet notamment d'
évaluer l'employabilité d'un salarié.

 l'entretien de groupe : accompagnée d'évaluations individuelles, cette approche est


intéressante dans le cadre de projets menés collectivement.

 les Assessment Centers : l'évaluation se fait en situation concrète, permettant de faire


émerger des compétences autres que les "hard-skills", par exemple.
Les objectifs de l’évaluation

Améliorer la gestion du potentiel humain .


Améliorer la communication entre le personnel.
Analyser la situation dans le poste en prenant en compte l'efficacité, les
reconnaissances, les méthodes de travail et la personnalité.
Mobiliser l'attention d'encadrement
Réaliser un bilan formel des activités accomplies et des résultats obtenus sur une
période donnée.
Gérer les ressources humaines en situant plus précisément les individus en termes de
compétences, de performances et de potentiel.
Développer la clarté des relations interpersonnelles et transparence de l’entreprise.
Conclusion
Evaluer les compétences des employés est une démarche importante pour
développer l’activité de l’entreprise. Si les dirigeants et les services RH ont souvent
conscience de ce que peut apporter une évaluation des compétences bien faite, ils
ont encore du mal à bien exploiter les données obtenues par manque de temps ou à
cause d’outils inadaptés.
Les évolutions de ces dernières années ont permis à certaines sociétés de mettre en
place des outils digitaux qui facilitent la démarche et surtout permettent d’exploiter
les résultats pour gagner en efficacité et aider les employés à s’épanouir dans
l’entreprise. Ils aident aussi les entreprises qui les utilisent à se développer en
identifiant les personnes disposant des compétences nécessaires pour un poste à
pourvoir ou une mission à effectuer.