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÷ Es formalizar con apego a las leyes la futura


relación para garantizar los derechos, tanto
del trabajador como la empresa.
÷ La contratación se llevará a cabo entre la
organización y el trabajador.
÷ La duración del contrato será por tiempo
indeterminado o determinado.
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÷ „nducción de empleados
÷ Proceso de capacitación
÷ Método de capacitación
÷ Técnicas de capacitación
÷ Evaluación del proceso de capacitación.
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Procedimiento que permite


proporcionar a los nuevos empleados
toda la información básica sobre los
antecedentes de la empresa.
Propósito de la inducción

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Proceso de inducción

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El contenido de la capacitación incluye
cuatro formas de cambio de la conducta:
 : el
contenido es el elemento esencial de un
programa de capacitación. Aumento del
conocimiento de los colaboradores.
 : mejora las
habilidades y destrezas que están
directamente relacionadas con el puesto.

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 .  :
se busca generalmente la modificación de
actitudes negativas por favorables. Busca la
formación de nuevos hábitos y actitudes.
4. !: elevar el nivel
de abstracción y la concepción de nuevas
ideas y filosofías, para facilitar la aplicación
de conceptos en la práctica.
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÷ Êapacitación
± Proceso de enseñar a nuevos empleados las
habilidades básicas necesarias para desempeñar
su trabajo.
÷ Êontexto estratégico de la capacitación
± Los programas de capacitación de la empresa
deben tener sentido en términos de sus metas
estratégicas.
÷ Administración del desempeño
± Método integral, orientado a las metas para
asignar, capacitar, evaluar y remunerar el
desempeño de los empleados.
Proceso de capacitación
Proceso de capacitación y desarrollo de cinco pasos

r Análisis de necesidades

Diseño de la instrucción
 Validación
 „mplantación del programa
 Evaluación
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Programa de Êonocimiento
entrenamiento
Actitudes
?ecesidades de
entrenamiento Habilidades
Proceso de
Eficacia
aprendizaje
Organizacional

   Ê

Evaluación de
resultados
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„dentificar las habilidades específicas que


se requieren para desarrollar el trabajo, se
evalúan para desarrollar objetivos
específicos y medibles de conocimientos y
desempeño.

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|e definen y desarrollan los contenidos de


los programas de capacitación. La
capacitación puede ser práctica, virtual; en
el área de trabajo o fuera de la misma.
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÷ VAL„DAʄ ?: se eliminan los defectos del
programa.
÷ „MPLA?TAʄ ?: poner en marcha el
programa de capacitación para los grupos
elegidos.
÷ EVALUAʄ ?: se realiza la evaluación
para determinar el éxito o fracaso del
proyecto.
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÷Lograr que el aprendizaje sea significativo
1. Al inicio de la capacitación, presente el
material que utilizará, para facilitar el
aprendizaje.
2. Use una variedad de ejemplos familiares.
 . Organice la información de manera que su
presentación sea lógica y significativa.
4. Utilice términos y conceptos con los que estén
familiarizados los aprendices.
5. Use tanto material visual como le sea posible.
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1. Maximice la similitud entre la situación de
capacitación y la de trabajo.
2. Proporcione una práctica adecuada.
 . Dirija la atención de los aprendices a los
aspectos importantes del trabajo.
4. Proporcione información preparatoria que
permita a los aprendices saber qué puede
pasar en el puesto.
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ë Las personas aprenden mejor con la


práctica. Utilice la mayor cantidad de
práctica posible.
ë Las personas aprenden mejor si se refuerza
de inmediato y a su propio ritmo.
ë Êonsiga que los participantes comprendan
la necesidad de capacitarse.
ë El horario es vital: la curva de aprendizaje
disminuye hacia el final del día; es mejor no
programar días completos.
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Êosto por unidad
y (x)

Unidades producidas, x
Análisis de necesidades de
capacitación
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÷ Êapacitación en la práctica
÷ Êapacitación por aprendizaje
÷ Aprendizaje informal
÷ Êapacitación para instrucción
en el trabajo
÷ Êonferencias
÷ Aprendizaje programado
÷ Êapacitación audiovisual, simulación y por
computadora.
÷ Êapacitación a distancia y por „nternet
Êapacitación en la práctica
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r Preparar al aprendiz

Presentar la operación

 Hacer una prueba

 |eguimiento
6&   '37

 En Estados Unidos; listados alfabéticamente.


P Olivia Êrosby, ³Apprenticeships,´       , 46, núm. 2 (verano de 2002), p. 5.

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 En Estados Unidos; listados alfabéticamente.


P Olivia Êrosby, ³Apprenticeships,´       , 46, núm. 2 (verano de 2002), p. 5.

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Aprendizaje programado


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ë Ventajas
± Menos tiempo de capacitación.
± Aprendizaje al ritmo personal.
± Retroalimentación inmediata.
± Menor riesgo de error para el aprendiz.
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ë Ventajas
± Menos tiempo de aprendizaje.
± Efectividad en costos.
± Êongruencia en la instrucción.
ë Tipos de ÊBÊ
± Êapacitación interactiva en multimedios.
± Êapacitación de realidad virtual.
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Desarrollo gerencial

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Planeación de la sucesión

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r Prever las necesidades gerenciales


Revisar el inventario de habilidades
gerenciales de la empresa
 Êrear gráficas de reemplazo
 „niciar el desarrollo gerencial
Desarrollo gerencial

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Desarrollo gerencial

Técnicas de capacitación y desarrollo


fuera del trabajo

Método del estudio de casos Juego de roles

Juegos de administración Modelado de conductas

|eminarios externos Universidades corporativas

Programas universitarios „nstructores ejecutivos


relacionados
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r Descongelamiento

Movimiento
 Recongelamiento
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ë ase de descongelamiento
± Establecer un sentido de urgencia. omentar
compromiso con la solución de problemas.
ë ase de movimiento
± Êrear una alianza de orientación.
± Desarrollar y comunicar una visión compartida.
± Ayudar a los empleados a generar el cambio.
± Êonsolidar avances y producir más cambios.
ë ase de recongelamiento
± Reforzar la nueva forma de hacer las cosas.
± |upervisar y evaluar el avance.
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Usted es el jefe de un equipo de trabajadores de mantenimiento telefónico.
Êada uno conduce un pequeño camión de servicio para llevar a cabo su
trabajo. En ocasiones usted recibe un camión nuevo a cambio de uno viejo
y se enfrenta al problema de decidir a cuál de los trabajadores asignarlo. A
veces hay resentimiento, pues cada trabajador siente que merece recibir el
camión nuevo, por lo que le es difícil ser justo. De hecho, no importa qué
decida, la mayoría de los trabajadores consideran que su decisión es
incorrecta. Ahora se enfrenta a este problema de nuevo, porque acaba de
recibir un camión nuevo, marca Êhevrolet, para asignarlo a alguno de los
empleados.
Para manejar este problema se le ocurre que los trabajadores deben tomar
la decisión. Avíseles de la llegada del camión y plantee el problema en
términos de cuál sería la forma más justa de asignarlo. ?o dé su opinión, ya
que desea hacer lo que ellos creen que es más justo.

P ?ormal R. . Maier y Gertrude Êasselman Verser, c       , 5a ed., p. 190. © 1982, Houghton Mifflin
Êompany. Usado con permiso de los editores.

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Grupos T  
Êonsultoría de procesos Establecimiento de metas
„ntervención de terceros Evaluación del desempeño
ormación de equipos |istemas de recompensas
Reunión de confrontación Planeación y desarrollo de carrera
„nvestigación: encuestas Administración de la diversidad de
la fuerza laboral
  
Bienestar de los empleados
Êambio estructural formal
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Diferenciación e integración
Administración estratégica integrada
Proyectos de cooperación entre
sindicato y administración Êultura de cambio
Êírculos de calidad Êambio estratégico
Administración de calidad total Organizaciones autodiseñadas
Diseño laboral
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ë Diseño del estudio


± Diseño de series de tiempo.
± Experimentación controlada.

ë Efectos de capacitación que pueden medirse


± ‘   de los aprendices del programa.
±    que sí ocurrió.
± !    que cambió (conducta)
± ‘  logrados con la capacitación.
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