UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

E.A.P.:INGENIERÍA TEXTIL Y CONFECCIONES

EMPOWERMENT
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS B
DOCENTE: ING. ANTONIO VÁSQUEZ REYNALTE

EXPOSITOR: LUIS MIGUEL SICCHAR SILVA

EMPOWERMENT: INICIOS
Fue introducido por la religión en los años 60, y una década más tarde, se expandió hacia la
esfera de la sociología, la cual centró su estudio en el reparto del poder real en la sociedad.
El origen de la filosofía se encuentra en el enfoque de la
educación popular desarrollada en los años 1960 a partir del
trabajo de Paulo Reglus Neves Freire.
Paulo Reglus Neves Freire, fue un experto en temas de
educación, de origen brasileño.
En 1961 fue nombrado director del Departamento de Extensión
Cultural de la Universidad de Recife y en 1962 tuvo la primera
oportunidad de aplicar de manera significativa sus teorías,
cuando enseñó a leer y escribir a 300 trabajadores de plantíos
de caña de azúcar en tan sólo 45 días. En respuesta a estos
buenos resultados, el gobierno brasileño aprobó la creación de
miles de círculos culturales en todo el país
https://www.youtube.com/watch?v=nOqSn6bJLxk
EMPOWERMENT: INICIOS
En 1967 publica su primer libro, “La educación como práctica de la libertad”, siendo luego
profesor visitante en la Universidad de Harvard en 1969, publicando en 1970 “Pedagogía
del oprimido” siendo su libro más famoso

CAMBIO DE PARADIGMAS!!!!
https://www.youtube.com/watch?v=wCHXeHoiQO8
EMPOWERMENT: INICIOS
No tardó mucho en ser acogido por otras ciencias como la educación, el trabajo social y la
psicología, que le dieron un nuevo giro al foco de estudio, centrándose en el desarrollo del
bienestar del ser humano.
EMPOWERMENT: INICIOS
Su posterior introducción en el ámbito de la dirección organizacional le dio un nuevo énfasis
dirigido al aumento de la productividad (Bartunek y Spreitzer, 2006)

¿Qué es Cultura
Organizacional?
https://www.youtube.com/watch?v=1FqL1kYJmZM
1. DEFINICIONES
¿QUÉ ES EMPOWERMENT?
Ergeneli, Ari y Mertin, 2006.

El concepto de empowerment recibe un gran

reconocimiento como tema importante en las
prácticas de la dirección por varias razones.
En primer lugar, el empowerment personal es
uno de los elementos fundamentales para la
efectividad de la dirección y de la organización, es
decir la efectividad se incrementa cuando el poder
y control son compartidos.
1. DEFINICIONES
¿QUÉ ES EMPOWERMENT?
Keller y Dansereau, 1995

En segundo lugar, el empowerment es un

facilitador para desarrollar los cambios oportunos
en el tiempo correcto, llevando a resultados
beneficiosos

https://www.youtube.com/watch?v=qrYGzumsy7k
1. DEFINICIONES
MODELO DE ESTUDIO

W ER ME N
EMPO T
CO
I C O LÓGI
EMPOWERMENT PS
ESTRUCTURAL

 ALTO BIENESTAR
LABORAL
 BUEN CLIMA LABORAL
 BAJO ÍNDICE DE
ROTACIÓN VOLUNTARIA
O INTENCIÓN DE IRSE
 2. EMPOWERMENT ORGANIZACIONAL

EMPOWERMENT ESTRUCTURAL

Significa que la organización,

que tienen los conocimientos y
destrezas para contribuir a la
consecución de las metas de la
organización, que los
empleados tienen poder para
hacer decisiones fundamentales
y que los empleados son
recompensados en base a los
resultados organizacionales.
2. EMPOWERMENT ORGANIZACIONAL
EMPOWERMENT PSICOLÓGICO

Se enfoca cuando los colaboradores

deben experimentar las intervenciones
de la dirección. Según esta perspectiva
un colaborador con empowerment
actúa basado en creencias de que es
competente, que su trabajo es
importante, que puede actuar con
autonomía y que los resultados de su
trabajo pueden tener un impacto
significativo en la organización.
2.1. CARACTERÍSTICAS
1. Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al
personal para decidir en nombre de la empresa. Los
gerentes deben conocer bien a sus trabajadores.
2. Los roles deben estar
bien definidos y debe
existir un alto nivel de
disciplina en todos los
departamentos
2.1. CARACTERÍSTICAS
3. El personal participa en la toma de decisiones y
proporciona ideas para el desarrollo de la estrategia de la
empresa.
4. Impulsa la autoestima y la confianza, estando
comprometidos, flexibles y creativos
5. Se mide el rendimiento de los empleados, coordinando e
intercambiando información con otros equipos y
organizaciones.
6. El trabajo se convierte en un reto, no en una carga,
tomando una actitud positiva y entusiasta.
7. Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos
 2.2. FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL CAMBIO

1. Competencia global acelerada

2. Clientes insatisfechos

3. Poca rapidez en la innovación

o introducción del producto.
Acelerar la innovación en desarrollo de productos y
servicios:
https://www.youtube.com/watch?v=3tZzTsHONLk
4. Organizaciones más planas y lineales
 2.2. FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL CAMBIO

5. Inercia y lucha burocrática

6. Tecnología que cambia rápidamente

7. Cambio de valores en los

empleados: DUDAS
PERSONALES, IRA, CAOS
. Estancamiento en la eficiencia o la productividad
¿QUÉ ES UN TRABAJADOR MOTIVADO?

Los jefes
deben llegar
hasta los
cerebros de
sus
trabajadores.
¿QUÉ ES UN TRABAJADOR MOTIVADO?

¿Cómo
motivar a tus
colegas y a ti
mismo?
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES

Rosabeth Moss Kanter (1977, 1993)

Destacada profesora de la Universidad de Harvard y
escritora de diversos bestsellers, quien además ha sido
considerada entre las 10 mujeres más influyentes en EE.UU.
En 1993 desarrolla la teoría del Empowerment Estructural,
en la cual considera que para el correcto desarrollo de la
labor de los empleados y en tal sentido la consecución de
las metas propuestas, es fundamental que la organización
otorgue a los empleados, en principio, acceso a la
información, recursos, apoyo y oportunidades para aprender
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES

Rosabeth Moss Kanter (1977, 1993)

El acceso a estas estructuras de Empowerment significa
aumentar las características específicas del trabajo y las
relaciones interpersonales que fortalecen la comunicación
Además, sostiene que si los trabajadores tienen acceso a
efectiva.
oportunidades de aprendizaje, crecimiento y posibilidad de
surgir dentro de la organización, se podrán conseguir
resultados favorables en relación a una mayor satisfacción
del empleado y por ende un mayor compromiso de
productividad.
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES

Rosabeth Moss Kanter (1977, 1993)

Las estructuras de Empowerment también incluye recursos,
información y apoyo. En su teoría, desarrolla cada uno de
los puntos que la componen de la siguiente manera:

• El acceso a los recursos: Significa la capacidad que puede

tener para adquirir la financiación, materiales, tiempo y
apoyo para hacer el trabajo.
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES

Rosabeth Moss Kanter (1977, 1993)

• El acceso a la información: Se refiere a tener los
conocimientos formales e informales que son necesarios
para ser efectivo en el lugar de trabajo

• El acceso al apoyo: Supone recibir feedback y la

orientación necesaria desde los subordinados, de los
compañeros que de la misma línea jerárquica y de los
superiores.
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES

Rosabeth Moss Kanter (1977, 1993)

Los altos niveles de las estructuras de Empowerment vienen

desde el acceso de esas estructuras sociales en el lugar de
trabajo
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES

Conger y Kanungo (1988)

Estos autores proponen que el Empowerment debe ser
considerado como un elemento provocador para estimular a
los trabajadores, más que una sencilla delegación de poder,
entendiendo que habilitar implica crear las condiciones que
permitan aumentar la motivación para la ejecución de las
tareas mediante el desarrollo de un fuerte sentido de
eficacia personal
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES

Conger y Kanungo (1988)

Así mismo, consideran que la delegación o recursos para
compartir el poder son sólo un conjunto de condiciones que
pueden llevar a muchos empleados a sentir Empowerment,
sin embargo, no siempre sucede.
Es decir, puede ocurrir que los empleados no se sientan con
Empowerment a pesar de la puesta en marcha por parte de
la Dirección, de prácticas dirigidas a delegar poder y control.
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES
Conger y Kanungo (1988)
Por tanto, junto a las prácticas de delegación o participación
de los trabajadores hay también otro conjunto de
condiciones que pueden llevar al Empowerment de los
trabajadores.
En tal sentido, estos autores definen el Empowerment
psicológico, como un proceso de mejora de los sentimientos
de auto-eficacia entre los miembros de la organización
mediante la identificación de las condiciones que llevan a la
impotencia y a través de su eliminación tanto por las
prácticas y técnicas de la organización, formales e
informales, orientadas a proporcionar información sobre la
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES
Thomas & Velthouse (1990)
• Motivación intrínseca en el trabajo: La cual definen como
las condiciones genéricas de un individuo, relacionadas
directamente con la tarea, que producen motivación y
satisfacción.
• Conjunto de cogniciones sobre la tarea que produce esa
motivación.
• Los procesos interpretativos a través de los cuales los
trabajadores llegan a esas cogniciones.
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES
Thomas & Velthouse (1990)
A su vez estos dos autores han considerado en su modelo
que el Empowerment psicológico está compuesto por cuatro
cogniciones
• El impacto: es la intensidad con la cual el individuo puede
influir en la estrategia, administración o en los resultados
operativos del trabajo
• Competencia: se refiere al grado con el cual una persona
puede realizar actividades requeridas por la tarea con las
habilidades suficientes cuando sea intentando por el
empleado.
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES
Thomas & Velthouse (1990)
A su vez estos dos autores han considerado en su modelo
que el Empowerment psicológico está compuesto por cuatro
cogniciones
• Significado: es el valor de una meta o propósito, juzgado
en relación a las propias ideas del individuo, involucrando
un sentimiento entre los requerimientos de un rol de
trabajo y las creencias, valores y comportamientos
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES
Thomas & Velthouse (1990)
A su vez estos dos autores han considerado en su modelo
que el Empowerment psicológico está compuesto por cuatro
cogniciones
• La autodeterminación: es la sensación individual de
poseer la elección en la iniciativa y regulación de las
acciones.
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES
Spreitzer (2006)
Desarrolla y valida la medida multidimensional para su
análisis en un contexto de trabajo. Esta nueva medida
multidimensional asume las cuatro cogniciones de
significado, competencia, autodeterminación e impacto
De esa unión se refleja una orientación activa, más que
pasiva hacia el trabajo, entendiendo por orientación activa
una disposición en la cual un individuo desea y se siente
capaz para dar forma al trabajo y a su contexto.
 3. EVOLUCIÓN, CAMBIO Y APORTES DE OTROS
AUTORES
Spreitzer (2006)
Para ella, las cuatro dimensiones son argumentadas como
una mezcla adicional para efectuar una influencia sobre el
constructo de Empowerment psicológico.

Esto quiere decir que en el caso de faltar alguna de las

cuatro dimensiones, el efecto sería un Empowerment más
bajo, pero no significaría su extinción
3. EVOLUCIÓN EMPOWERMEN
T

EQUIPO DE
ISO 9000.2000 ALTO
RENDIMIENTO

El modo de
pensar que
condujo al
BALANCED
SCORECARD éxito en el
(BSC)
pasado no
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA

Orienta Eficient Rápida Mejora

da al e en y continu
cliente costos flexible a
Requisitos de fundamental
importancia para las organizaciones
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
ORIENTADA AL CLIENTE:
 Perspectiva del cliente en el
BSC
 Uno de los 8 principios que establece ISO
9000.2000
Sofisticación consumidores + variedad de productos
disponibles + organización poco sensitiva a los
deseos y necesidades de los clientes = segunda clase
+ desaparecer pronto del escenario de negocios
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
EFICIENTE EN COSTOS:
 No se considera en ISO
 Aspectos fundamental del BSC en su
perspectiva financiera
 “Empowerment”:
 Únicamente se relaciona con los costos
 Hacer mucho más con mucho menos
En ISO se está desarrollando una nueva norma en
cuanto a los beneficios financieros y económicos de
los Sistemas de Gestión de la Calidad bajo la Guía
ISO 10014
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
RÁPIDA Y FLEXIBLE:
 Equivalencia a la perspectiva de procesos
 internos
Enfoquesdel BSC
a procesos de ISO

Cambiantes a necesidades de los clientes que han hecho las
pesadas capas de administración burocrática, tan mortales como
 “Empowerment”: Va más
los altos niveles de colesterol

allá
 Factor decisivo: Empleados de primera línea
con quienes tienen que entenderse los
clientes y tomar las decisiones, resolver los
problemas y actuar sin demora. ISO también
lo refuerza con el principio de
involucramiento del recurso humano.
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
MEJORA CONTINUA
 BSC perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento
 ISO: Ocho principios
 Empowerment
 Aprendizaje durante toda la vida
 Liberar toda la energía creadora e
inexplotada que hay en las empresas
 Equipos de alto rendimiento
 “Células Autodirigidas”
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Toda empresa que quiera ser competitiva, debe
convertirse en un lugar donde la gente se pueda dar
el gusto de demostrar de cuánto es capaz, el mejor
lugar para trabajar
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Las 3 Claves del “Empowerment” según Kent
Blanchard
Compartir información

Crear Autonomía por

Fronteras

Reemplazar la jerarquía por

equipos autodirigidos
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Compartir
información
 ¿“Compartir información con todos”?
 Información = confianza
 “La información es la moneda para
adquirir responsabilidad”
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Compartir
información
Bajo el “empowerment”, los
equipos deben tener toda la
información que necesitan
para tomar cualquier
decisión importante que haya
que tomar para satisfacer al
cliente, asegurar la calidad y
poder realizar una utilidad
 4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Crear autonomía por fronteras
 Falla: Políticas y procedimientos
 Requisito: ISO 9000 & Sistema de
Gestión de la calidad Enamorars
e del
Justo Calid modelo y
a ad ISO BSC olvidarse
tiemp Total del
o problema
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Empowerment/BSC/ISO
1. Misión – propósito. ¿En qué negocio
está usted?
• BSC: ¿Por qué existimos?
2. Valores. ¿Cuáles son sus guías
operacionales?
• BSC: ¿Qué es importante para
nosotros?
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Empowerment/BSC/ISO
3. Imagen. ¿Cuál es su visión de futuro?
• BSC: ¿Qué queremos llegar a ser?
4. Metas. ¿Qué debe hacerse, cuándo,
dónde y cómo hace usted lo que hace?
• BSC: ¿Cuáles son nuestras prioridades?
4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Empowerment/BSC/ISO
5. Papeles. ¿Quién hace cada cosa?
• BSC: ¿Qué necesito hacer yo?
6. Estructura organizacional y sistemas.
¿Cómo apoya usted lo que quiere hacer?
• BSC: Iniciativas estratégicas
 4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Reemplazar la jerarquía con equipos
autodirigidos
 ISO: Desarrollo de
competencias
 BSC: Aprendizaje y
Crecimiento
 4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Reemplazar la jerarquía con equipos
autodirigidos
 Empowerment:
 “Entregar al funcionario de línea, la “autoridad” para que
realice su trabajo”
 Agrega el concepto de “Accountability” de “responder”
por el uso cuidadoso de los recursos de modo que se
logre una ventaja competitiva
 Si se da poder, se debe pedir rendición de cuentas sobre el
poder conferido.
 4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Implementar equipos auto
dirigidos
Equipos facultados pueden hacer más que individuos
 facultados.
Los empleados no empiezan sabiendo como trabajar en
equipos auto dirigidos.
 La insatisfacción es un paso natural del proceso.
 Todos tienen que entrenarse en destrezas de equipo
 Compromiso y apoyo tienen que venir desde la cumbre
 Equipos con información y destrezas pueden reemplazar la
vieja jerarquía.
 4. FUTURO Y PERSPECTIVAS - VIGENCIA
Estilo Gerencial
 Desarrollo de planes estratégicos
 Implementación de un Balanced Scorecard.
 Trabajar con más clientes
 Evaluar el grado de satisfacción
 Examinar nuevos equipos y procedimientos
 Investigar e impartir el entrenamiento que los empleados
van a necesitar en el futuro, lo mismo que proyectos
especiales de la empresa
 4. MODELO DE EMPOWERMENT BASADO EN
COMPETENCIAS
PROYECTO
COMUNIDAD

COMUNIDAD
ORGANIZACIONAL
ATENCIÓN A CLIENTES INTERNOS Y
EXTERNOS
MERCADO EXTERNO

GENTE

PROCESOS CRÍTICOS
SERVICIOS
CLIENTES INTERNOS

EMPOWERMENT

CLIENTES INTERNOS
ENTRADAS

SALIDAS
COMPETENCIAS
INFORMACIÓN

PLAN DE VIDA
INFORMACIÓN

HARDWARE
PRODUCTOS

CARRERA
GENTE
PROVEEDORES

SERVICIOS

PROVEEDORES
COMPETENCIAS SOFTWARE
(BASE DE DESARROLLO)
 4. EMPOWERMENT EN LA CALIDAD TOTAL
Un sistema basado en competencias
Las competencias son las características subyacentes de la
persona, que están relacionadas con una correcta actuación
en su puesto de trabajo y que puedan basarse en la
motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto en sí
mismo, en actitudes o valores, en una variedad de
conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta.
En definitiva, se trata de cualquier característica individual
que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la
actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.
 4. EMPOWERMENT EN LA CALIDAD TOTAL
Objetivos de un sistema de competencias
El objetivo principal del
enfoque de gestión por
competencias es implantar
un nuevo estilo de dirección
en la empresa para gestionar
los recursos humanos
integralmente, de una
manera más efectiva en la
organización, se puede
alcanzar los siguientes
 4. EMPOWERMENT EN LA CALIDAD TOTAL
Objetivos de un sistema de competencias
1. La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los
recursos humanos de un proceso de mejora continua en la
2. La generación
calidad y asignación de los recursos humanos.
3. La conciencia de la gestión de los recursos humanos con
líneas estratégicas del negocio.
4. Vinculación del directivo en la gestión de sus recursos
humanos.
5. La toma de decisiones en forma objetiva y con criterios
homogéneos
4. EMPOWERMENT EN LA CALIDAD TOTAL
Las competencias se dividen en dos grandes bloques:
Competencias Hard: Conocimientos
Específicos
Son de carácter técnico
Se hace alusión al sistema hardware en virtud
de lo que para una persona representa una
formación académica o instrucciones que le
permitirá obtener los conocimientos, técnicos,
científicos, matemáticos, sociales y políticos
de acuerdo a la actividad a realizar.
Ejemplo:
Conocimiento de análisis financiero,
contables, fiscales, informática
Competencias Soft: Habilidades o
cualidades
Se les denomina software y son imputables a
las actitudes efectos de un aprendizaje de
vida, valores y principios que prevalecen en la
persona como en un sistema computarizado
programado para su respuesta al medio
ambiente, sin embargo en este caso ésta
programación en la conducta de la persona es
producto de sus experiencias de vida y del
desarrollo de su inteligencia emocional. Son
las capacidades específicas para garantizar el
desarrollo eficaz en el puesto.
Ejemplo: Aptitud directiva, relaciones
públicas, liderazgo, capacidad de síntesis
 5. CASUÍSTICAS: APLICACIONES Y
DESARROLLO EN EMPRESAS
LA FÓRMULA DE COCA – COLA CON SUS EMPLEADOS:
https://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dks

https://www.youtube.com/watch?v=dS5mcwbpRE4
https://www.youtube.com/watch?v=LZwknx2v_sU
 5. CASUÍSTICAS: APLICACIONES Y
DESARROLLO EN EMPRESAS – CASO GOOGLE
¿POR QUÉ LOS EMPLEADOS DE
GOOGLE QUIEREN QUE SEA LUNES?

https://www.youtube.com/watch?v=YBFzg4Djngg
CULTURA GOOGLE:
https://www.youtube.com/watch?v=wPETWez3qrg

CAPACIDAD CREADORA = INTELIGENCIA

COLECTIVACOMPETITIVAS MUY FUERTES!!!!
VENTAJAS

PARADIGMAS ANTIGUOS:
PROTAGONISMO INDIVIDUAL Y NO
COLECTIVO
 5. CASUÍSTICAS: APLICACIONES Y
DESARROLLO EN EMPRESAS – CASO GOOGLE -
PERU
GOOGLE EN EL PERÚ
https://www.youtube.com/watch?v=_IK88Gq8jV0 GOOGLE EN PERÚ: PROJECT LOON
¿PERÚ ESTÁ PREPARADO PARA EL
MERCADO DIGITAL? https://www.youtube.com/watch?v=AX5CniweWDQ
https://www.youtube.com/watch?v=7dCmbT3NyoU CONECTIVIDAD EN ZONAS RURALES
https://www.youtube.com/watch?v=1X_MNGKww-M

https://www.youtube.com/watch?v=7ZVFfHPmmR0

OFICINAS DE GOOGLE
https://www.google.com/intl/es-419/about/locations/?region=north-
america&office=mountain-view
 5. CASUÍSTICAS: APLICACIONES Y
DESARROLLO EN EMPRESAS – CASO DE
AMAZON
¿CÓMO FUNCIONA AMAZON?
https://www.youtube.com/watch?v=UdPtYskXXGI
POLÉMICA DE
AUTOMATIZACIÓN EN
AMAZON:
AMAZON:
https://www.youtube.com/watch?v=4D9k3tO4LDA
https://www.youtube.com/watch?v=Q1hMM9dW-nc

¿PUEDE AMAZON TENER MÁS

PODER QUE UN ESTADO? https://www.lavozdegalicia.es/noticia/tecnologia/2018/02/04/patente-polemica-amaz
on-pulsera-controlar-trabajadores/00031517755118703123568.htm
https://www.youtube.com/watch?v=gswBX41vJiA
https://www.youtube.com/watch?v=FRsy0nCEC90
https://www.youtube.com/watch?v=rbmpJ0XdU0s
 5. CASUÍSTICAS: APLICACIONES Y
DESARROLLO EN EMPRESAS – CASO TEXTIL
SANTADERINA
JUAN PARÉS, PREMIO “EMPRENDEDORES CANTABRIA
- 2017”
http://www.eldiariomontanes.es/sociedad/201704/2
2/juan-pares-tedcas-faed-20170421214836.html
https://textilsantanderina.
com/
https://www.youtube.com/watch?v=X2nHVbmYOew
GRAFENTEX NATIONAL PROJECT
RESPONSABILIDAD SOCIAL

https://www.20minutos.es/noticia/2983984/0/grafentex-produce-primer-t
ejido-mixto-mundo-con-propiedades-ignifugas-por-incorporacion-grafeno/
6. BIBLIOGRAFÍA RELEVANTE
 Blanchard, Ken. (1996). Empowerment. 3 Claves para lograr que el proceso de
facultar a los empleados funcione, Colombia, Ed. Norma. pp. VII – IX; 1-37
 Cendros Parra Alejandro. (2008). El empoderamiento desde una perspectiva del
sistema educativo. Venezuela, Omnia, vol 14, número 3, 2008, pp. 130 -143
 Colin O. Leticia. (2002). Las normas ISO 9000:2000 de Sistemas de Gestión de
Calidad. Artículo técnico Boletín IIE, México.
 Jáimez, M. J. Y Bretones, F.D. (2011). El empowerment organizacional: El inicio de
una gestión saludable en el trabajo. Departamento de Psicología Social. Facultad
de Ciencias del Trabajo. Universidad de Granada. Revista de Trabajo y Seguridad
Social. Recursos Humanos, pp. 344, 209 -232, España.
 De los Ríos Flores, Pedro (2012). Tesis de Maestría en Comunicación Social. El
Empowerment Organizacional: Revisión de Modelos teóricos y su aplicabilidad en
la gestión empresarial. Universidad de Almería, Facultad de Humanidades,
España.
7. LÍNEAS INTERESANTES (QUE ESCLAREZCAN
Y APORTAN)
BALANCED SCORECARD (BSC)
Es una metodología y herramienta de gestión que traduce la estrategia de las organizaciones
en un conjunto coherente de indicadores.
La visión y la estrategia de negocios dictan el camino hacia el que deben encaminarse los
esfuerzos individuales y colectivos de una empresa. La definición de estrategias por
naturaleza es complicada, pero la implementación de la misma representa el mayor obstáculo
en la mayoría de las ocasiones. El reto corresponde en identificar exactamente lo que debe
monitorearse, para comunicar en todos los niveles de la empresa, si se están alcanzando las
estrategias a través de acciones muy puntuales.
Balanced Scorecard es la principal herramienta metodológica que traduce la estrategia en
un conjunto de medidas de la actuación, las cuales proporcionan la estructura necesaria para
un sistema de gestión y medición.
El acceso a los principales almacenes de información brinda la posibilidad de presentar los
resultados de desempeño y entender por qué están dándose esos resultados.
 7. LÍNEAS INTERESANTES (QUE ESCLAREZCAN
Y APORTAN)
NORMAS ISO 9000
Son un conjunto de normas y directrices internacionales para la Gestión de la Calidad que,
desde su publicación, han obtenido una gran aceptación global como base para el
establecimiento de Sistemas de Gestión de la Calidad.
Estas normas aportan las reglas básicas para desarrollar un Sistema de la Calidad, independientemente de
las actividades de la empresa o del producto o servicio que proporcione. Son aceptadas en todo el mundo
como un lenguaje común que garantiza la calidad (continua) de todo aquello que una organización ofrece.
8. CONCLUSIONES
El empowerment es una herramienta fundamental para la
gestión de las personas.
El empowerment por sí sola no tiene la capacidad de
cambiar los resultados y que para lograr el cambio
deseado, es importante que existe una voluntad previa de
los mandos intermedios y altos que son los responsables
de
No iniciar el proceso.
es posible implementar el empowerment si en la
empresa no existe cultura organizacional.
LINKS DE INTERÉS

 Paulo Reglus Neves Freire: https://www.youtube.com/watch?v=nOqSn6bJLxk; https://www.youtube.com/watch?v=wCHXeHoiQO8

 Cultura Organizacional: https://www.youtube.com/watch?v=1FqL1kYJmZM
 ¿Qué es Empowerment?: https://www.youtube.com/watch?v=qrYGzumsy7k
 Empowerment: https://www.youtube.com/watch?v=CD_Ddj38MGc
 Empoderamiento de la gerencia: https://www.youtube.com/watch?v=iEEM-1ZRRgY
 El origen de la motivación: http://www.dw.com/es/el-origen-de-la-motivaci%C3%B3n/av-43805876
 Janina Kugel: La experta en motivar. http://www.dw.com/es/janina-kugel-la-experta-en-motivar/av-43805877
 Perú dedicado a textiles: https://www.youtube.com/watch?v=xewd-EkNRps
 Acelerar la innovación en desarrollo de productos y servicios: https://www.youtube.com/watch?v=3tZzTsHONLk
 El secreto laboral de google: https://www.youtube.com/watch?v=DIo5MSmj-HM
 Cultura google colombia: https://www.youtube.com/watch?v=wPETWez3qrg
 Google perú: https://www.youtube.com/watch?v=7dCmbT3NyoU

https://www.youtube.com/watch?v=_IK88Gq8jV0