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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS

Instituto Tecnológico Superior de Tela

Catedrático: Licda. Aida Xiomara García.

Clase: Administración de Ventas.

Tema : Reclutamiento y selección de la fuerza de venta


.
Sección: 20:00 hrs

ESTUDIANTES

Blanca Emilia Ramírez Tinoco 20172600007


Cesia Danessi Cortes Barahona 20172002078
Rosa Vilma Rivera Díaz 20182630005

Fecha: 14de marzo del 2020


Tela, Atlántida.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
LA FUERZA DE VENTAS
Introduccion

• Cuando nace una empresa uno de los aspectos primordiales : es


identificar el tipo de rubro a que se dedicara el nuevo personal
que quieren contratar , para hacer funcionar de manera eficiente
el protocolo de venta que la empresa ha establecido. Ya que el
proceso de contratación es complejo, porque hay muchas
vacantes para personas que tienen la necesidad de trabajar y el
gerente tiene un trabajo arduo. Lo cual utilizan métodos que
gran de gran ayuda para obtener la información necesaria para la
toma de decisión y contratar a la persona adecuada, ya que una
decisión puede cambiar el destino de toda una empresa, sea para
productividad o un retraso en su personal. Por lo tanto, se darán a
conocer diferentes procesos a seguir para poder tener un
personal altamente capacitado, al momento de contratar y
durante el proceso en que labora.
OBJETIVOS

GENERAL ESPECÍFICOS

• Entender los procesos claves • Identificar quién es el


que interesan en el responsable del
reclutamiento y selección de reclutamiento y selección.
los vendedores • Conocer os procedimientos
de selección
• Entender el análisis de
puestos y la forma en que se
determinan los criterios.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE LA FUERZA DE VENTAS

Es el proceso que conduce


el análisis
y selección de candidatos
para incorporar a la
empresa un nuevo agente
comercial. Sabemos que la
venta constituye una
verdadera profesión y que
la empresa necesita
profesionales de la venta
PROCESOS DEL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN

1. Establecer la politica
respecto de la
responsabilidad del
reclutamiento y selección
• ¿Quién participará en el
proceso?
• ¿Quién tiene la autoridad
para tomar decisiones de
contratación?
• 2. Analizar el puesto Y
determinar los criterios de
selección.
• Llevar a cabo un análisis del
puesto
• Redactar una descripción del
puesto
• Desarrollar una declaración de
requerimientos del puesto
3.Encontrar y atraer
un grupo de
solicitantes.
• Fuentes internas
• Fuentes externas
4. Elaborar y aplicar
procedimientos de
selección para evaluar los
solicitantes
• Solicitudes de empleo
• Entrevistas
• Verificaciones de
referencias
• Test formales
¿QUIÉN ES RESPONSABLE DE
RECLUTAR Y SELECCIONAR LOS
VENDEDORES?

La forma en que una


compañía responda
esta
pregunta dependerá
sólo del tamaño de su
fuerza de ventas y la
clase de ventas de que
se trate.
• En compañías más grandes, en las
• En empresas en las que la que existen múltiples niveles de
fuerzas de ventas, el trabajo de
fuerza de ventas es pequeña, atraer y escoger nuevo personal
el director de ventas suele suele ser demasiado extenso y
visualizar el reclutamiento y consume demasiado tiempo para
un solo ejecutivo. En estos casos,
la selección de nuevo la autoridad del reclutamiento y la
personal como una de sus selección suele delegarse a
responsabilidades primarias gerentes de ventas de menor nivel
o a especialistas de personal.
PREGUNTAS RÁPIDAS
ANÁLISIS DEL PUESTO Y DETERMINACIÓN
LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN

• 1. Realizar un análisis del puesto


• Las primeras actividades en el para determinar qué actividades,
proceso de reclutamiento y tareas, responsabilidades e
selección deben ser las
influencias ambientales intervienen
siguientes:
en el puesto que se va a ocupar.
• 2. Redactar una descripción del
puesto que detalle las conclusiones
del análisis del puesto.
• 3. Elaborar un informe de
requerimientos del puesto, que
determine y describa los rasgos y
las habilidades personales que se
deben tener para realizar las
tareas y responsabilidades del
puesto
¿Quién realiza el análisis y prepara la
descripción?
• En algunas empresas, el análisis y la descripción de los puestos
de ventas se encargan a alguien que pertenezca a la
administración de ventas. En otras, esta tarea se asigna a un
especialista de análisis de puestos, es decir, a alguien del
Departamento de Personal de la compañía o a un asesor
externo.

• Independientemente de quién sea el responsable del análisis y


la descripción de los diversos puestos de ventas de una
compañía, es importante que la persona capte información
sobre el contenido del puesto de dos fuentes:
1. Ocupantes actuales
2. Gerentes de ventas que Supervisan al personal en ese puesto
Contenido de la descripción del puesto

• Las efectivas descripciones


de puestos de ventas suelen 4. La relación entre el ocupante
cubrir las siguientes del puesto y otros puestos
dimensiones y dentro de la empresa.
requerimientos:
5. Las exigencias mentales y
1. La naturaleza del (los) físicas del puesto.
producto(s) o servicio(s) que
se va(n) a vender 6. Las presiones y restricciones
2. El tipo de clientes que se ambientales que influyen en el
visitarán. desempeño del puesto.
3. Las tareas y
responsabilidades específicas
que se han de realizar.
CONTENIDO DE LA DESCRIPCIÓN DEL
PUESTO

• Las efectivas descripciones de


puestos de ventas suelen cubrir las
siguientes dimensiones y 4. La relación entre el ocupante del
requerimientos: puesto y otros puestos dentro de la
1. La naturaleza del (los) producto(s) o empresa.
servicio(s) que se va(n) a vender
5. Las exigencias mentales y
2. El tipo de clientes que se visitarán. físicas del puesto.
3. Las tareas y responsabilidades 6. Las presiones y restricciones
específicas que se han de realizar.
ambientales que influyen en el
desempeño del puesto.
DETERMINACIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO
Y DE LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN

• Determinar los requerimientos que un posible empleado debe


poseer para hacerse cargo de determinado puesto de ventas
es la parte más difícil del proceso de reclutamiento y selección.
El gerente de ventas —tal vez con auxilio de un especialista en
planeación de la fuerza de trabajo o de un psicólogo
especializado en vocaciones— debe ponderar la importancia
relativa de todos los rasgos y características personales que se
analizaron antes.
• Estos incluyen atributos físicos, habilidades mentales,
experiencia y rasgos de personalidad.
MÉTODOS PARA DECIDIR CUÁLES SERÁN
LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN

• Es posible dividir a los empleados del • Otra posibilidad es emplear


área de ventas en dos grupos de acuerdo técnicas estadísticas para
con su nivel de desempeño: el grupo de observar correlaciones
los que tienen buenos resultados y el significativas entre las
grupo de deficientes resultados. variaciones en las características
• Luego se comparan las características de personales de los vendedores
ambos grupos con base en la información actuales y las variaciones en su
de los formatos de solicitud de empleo, desempeño.
sus registros de entrevistas personales,
inteligencia, actitud y calificaciones de
tests de personalidad
RECLUTAMIENTO DE
SOLICITANTES

El objetivo primario del proceso de


reclutamiento no debe
ser maximizar el número total de
solicitantes del puesto. Demasiados
candidatos sobrecargan el
proceso de selección, y obligan al
administrador a utilizar procedimientos
de revisión y evaluación
menos cuidadosos.
EL RECLUTAR A EMPLEADOS DE LA COMPAÑÍA PARA LA
FUERZA DE VENTAS TIENE VARIAS VENTAJAS CLARAS

1. Los empleados de la compañía tienen registros de desempeño


ya establecidos, y son más conocidos que los de fuera.

2. Los candidatos internos de la empresa requieren menos


orientación y capacitación, porque ya están familiarizados con
los productos, las políticas y las operaciones de la compañía.
3. El reclutamiento interno impulsa el buen estado de ánimo de
la compañía conforme los empleados tomen conciencia de
que existen oportunidades de avance fuera de sus propios
departamentos o divisiones.
FUENTES INTERNAS FUENTES EXTERNAS

• incluyen a personas de otras


empresas (que a menudo son
consisten en personas identificadas y referidas por
que están empleadas en miembros actuales de la
otros departamentos de la fuerza de ventas),
compañía instituciones educativas,
anuncios y agencias de
empleo.
1. Referencia de personas de
otras empresas
2. Publicidad
3. Agencia de empleos
4. Internet
PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN

1. Solicitudes de empleo
• El propósito principal de
la solicitud es recopilar
información sobre las
características físicas y
la historia personal del
aspirante.
• Una segunda función del
formato de solicitud es
ayudar a los gerentes a
prepararse para las
entrevistas personales
con los candidatos.
2. Entrevistas personales
• Tipos de entrevista
Una entrevista permite que un
gerente tenga la oportunidad 1. Entrevista estructurada: se
de evaluar las habilidades de pide a cada solicitante que
comunicación, la inteligencia, responda las mismas
la sociabilidad, la energía, la preguntas predeterminadas
empatía, la ambición y otros 2. Entrevista no estructurada:
rasgos que están relacionados Tales entrevistas dejan que
con los requerimientos del el aspirante hable
puesto. libremente sobre diversos
temas. El entrevistador hace
sólo unas pocas preguntas
para dirigir la conversación
hacia temas de interés,
como las experiencias de
trabajo del solicitante, sus
objetivos de carrera y sus
actividades externas.
• 3. Exámenes físicos
Uno no suele pensar que las
ventas sean una actividad
físicamente demandante; sin
embargo, estos puestos a
menudo requieren mucha
resistencia y la capacidad física
de soportar una enorme
tensión.
De allí que, aun cuando los
exámenes físicos sean
relativamente costosos en
comparación con otras
herramientas de selección,
muchos gerentes de ventas los
ven como auxilios valiosos para
evaluar a los candidato
• Test
Un conjunto final de
herramientas de selección que
emplean muchas empresas
consiste en test encaminados a
medir las habilidades mentales
y rasgos de personalidad del
solicitante.
Las pruebas más comunes se
agrupan en tres tipos:
1) inteligencia,
2) actitud
3) personalidad
Estudio de
Casos
RETO DE LIDERAZGO: INTERNET O
ENTREVISTA

• Ron Deaple Como gerente de ventas de cuentas claves de Cutting


Edge Technology, era responsable de las ventas y soporte de los
clientes más importantes de la empresa.
• Los negocios más importantes eran con fabricantes como Dell y HP,
así como con otras compañías de producto (PalmOne, Blackberry).
• Los gerentes de cuentas claves en Cutting Edge solían ser
individuos más jóvenes y muy motivados. Aunque era útil contar
con conocimientos en tecnología, Ron observó que era aún más
importante que estos individuos comprendieran la relación de
ventas
• . En su opinión, si un individuo sabía establecer una relación, sólo
era cuestión de encargarse de capacitarlo en los aspectos
técnicos del puesto. Ron había reclutado personalmente a casi
todos los 50 gerentes de cuentas claves.
• Hasta ahora, Ron los había llamado de otras empresas, y
contrataba a personas con al menos cinco años de experiencia.
Además, Ron creía que era básico que los solicitantes sostuviesen
al menos tres entrevistas: con él, con el vicepresidente ejecutivo
de Marketing y al menos con otro gerente de cuentas claves
• Sin embargo, a Ron y a otras personas en Cutting Edge no les
quedaba duda de que los antiguos métodos de confiar en
recomendaciones y contactos de la industria no serían fuentes
suficientes para los futuros solicitantes. Ron sabía que una fuente
lógica de nuevos solicitantes sería internet
• Estaban en una empresa de tecnología, y buscar a posibles
vendedores en internet expandiría la lista de candidatos. Su
preocupación era la falta de contacto directo con el solicitante.
Sin duda así se generaría una buena lista de aspirantes, pero no
tenía forma de saber si se trataba de la lista adecuada. Además,
en su opinión, el proceso de la entrevista era esencial para
identificar a los candidatos idóneos, y eso no era posible por
internet.
• Preguntas
• ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas de reclutar mediante
internet? ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas de las
entrevistas personales en el proceso de reclutamiento?
• Cómo abordaría las preocupaciones de Ron en cuanto a la
utilización de la internet para su proceso de reclutamiento?
• Diseñe un programa que le permita incorporar la internet y las
entrevistas personales en el proceso de reclutamiento.
DIGITAL AGE GAME

• Digital Age Games es una compañía editora de videojuegos que


llevó estos juegos a un nuevo nivel a principios de la década de
1990 con su famoso juego “Sack Attack—Extreme Football”.
• Por desgracia, nada de lo que ha sacado ha tenido popularidad
desde entonces e intenta regresar con su nuevo juego “Drop-
Kick—Extreme Wrestling
• Sin embargo, Digital Age ha encontrado una competencia
“extrema” por el espacio en los anaqueles de los minoristas,
pues las tres principales editoras (Digital Age no es una de
ellas) ocupan 90% del mercado y un espacio correspondiente en
los anaqueles. Por lo tanto, el grupo de ventas de Digital Age es
un área clave que requiere atención.
• Para resolver este problema, la directiva de Digital Age
contrató a Shirley Hill, asesora de análisis laboral, para
analizar los puestos de ventas de la empresa y dar un
consejo general que coadyuve al mejoramiento del
proceso de reclutamiento de dichos puestos.
• Para realizar su análisis, Shirley comenzó por investigar
la industria de los videojuegos en su conjunto, revisar la
estructura de ventas y las descripciones de puestos de
los principales competidores de Digital Age, y
determinar metas y objetivos de su directiva.

• Ésta le indicó que deseaba concentrarse en los clientes


potenciales y demostraciones de producto con una
mayor atención personalizada de los vendedores (y por
lo tanto, más viajes de los vendedores)
• También quiere que los empleados con
conocimientos de los videojuegos y que
entiendan mejor el producto se encarguen de
transmitir este conocimiento y de realizar la
venta de manera directa con los clientes.
• Shirley habló extensamente con los gerentes
de ventas para determinar lo que hacen en
realidad los vendedores, y para saber quiénes
se desempeñan bien y quiénes no.

• En sus visitas a la directiva percibió la tensión


que provocaba su presencia en los
representantes de ventas, a quienes les
preocupaba que sus empleos estuvieran en
riesgo, por lo que evitó tratar con ellos de
forma directa.
• Como las descripciones de puestos no se actualizaban desde
1997, su siguiente tarea fue crear una nueva descripción del
puesto de representante de ventas. Su primer borrador fue el
siguiente:
• Por último, Shirley presentó sus recomendaciones
respecto de las fuentes de nuevos aspirantes a
vendedores. Como es básico para el puesto conocer
sobre videojuegos y el producto, recomendó que la
empresa buscara aspirantes sobre todo entre los
empleados actuales de la empresa
• También le pareció que, al publicar vacantes en internet
tanto en la página de Digital Age como en otros sitios de
empleos, Digital Age atraería a solicitantes conocedores
de la tecnología. Shirley insistió en que estas dos fuentes
ofrecerían aspirantes de notable competencia en un
número más que suficiente.
• Shirley estaba muy satisfecha con su análisis y
recomendaciones, pero la directiva tenía ciertas
preocupaciones y programó una reunión para platicar
• Con base en los hechos presentados, ¿Shirley
hizo un buen análisis? ¿Qué más pudo haber
hecho para evaluar los puestos actuales?
Explíquelo.
• 2. Evalúe la descripción del puesto. ¿Usted
añadiría, eliminaría o cambiaría algo?
• 3. Además de lo que recomendó Shirley, ¿qué
otra(s) fuente(s) de aspirantes podría
considerar Digital Age para reclutar a nuevos
vendedores? ¿Por qué?
CONCLUSIONES

• El reclutamiento y selección del personal es proceso que su


complejidad dependerá del tamaño de la fuerza de ventas y
la entidad.
• El gerente de ventas como los profesionales en recursos
humanos tienen la responsabilidad de crear, estructurar y
aplicar los diferentes tipos de herramientas para contratar
un nuevo personal.
• Al obtener información necesaria de los instrumentos, llega
la toma de decisión, que ésta debe de ser muy cuidadosa
porque puede ayudar como también retrasar la empresa.
BIBLIOGRAFÍA

Administración de Ventas de Mark W. Johnston / Greg W.


Marshall. Novena Edición. Editorial Mc Graw Hill

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