Vous êtes sur la page 1sur 41

DROIT DU TRAVAIL

CONTRAT TEMPORAIRE CDI CDD


Réalisé par :
SEDRA Hicham
Sous l’encadrement de :
FAHMI Amal
Mr RAHAL Hicham
CHATER Asmae
KHARBACH Imane
ZAHER Ghita
PLAN
INTRODUCTION
LES DIFFÉRENTES FORMES DE CONTRAT DU TRAVAIL
LES AUTRES TYPES DE CONTRAT DU TRAVAIL
CONCLUSION
INTRODUCTION
LES CONDITIONS DE FONDS D’UN CONTRAT

Consentement La cause

La capacité L’objet
LES CONDITIONS DE FORME D’UN CONTRAT

Conformément aux dispositions de l’alinéa 2 de l’article 15 du code de travail :  « En cas


de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des
signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente … »

Autrement dit, le contrat de travail résulte d’un accord consensuel et synallagmatique à


exécution successive.

Le consentement n’implique, en principe aucune règle particulière puisque le concours de


deux volontés suffit. Il convient de préciser que la protection du salarié par le respect du
formalisme au stade de la formation du contrat est nécessaire surtout pour faciliter les moyens
de preuves.
LES DIFFÉRENTES FORMES DE CONTRAT DU TRAVAIL
LE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE { CDI }

 Définition et contenu d’un CDI


 La période d’essai
Avantages et inconvénients du CDI
DÉFINITION

 Un contrat à durée indéterminée est celui qui court sur une période illimitée jusqu'à ce que l'employeur
ou le salarié décident de mettre fin au contrat dans le but d’accomplir un travail déterminé.
 Il est la forme de contrat généralement utilisée lors de la mise en place d'une nouvelle relation de
travail.
 Tout contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, d’un contrat de travail à temps partiel, se
définit par l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
 Le salarié lié par un CDI muté au sein de l’entreprise ou de son établissement garde les mêmes droits
sauf si les parties se sont mis d’accord pour des avantages plus favorables.
CONTENU

Comme les autres contrats de travail, le CDI doit être rédigé de façon à faire apparaitre clairement les
différentes clauses déterminées par l’employeur et acceptées par le salarié.

Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat toutes clauses dont elles ont convenues,(clause de
mobilité, de non concurrence, de dédit…) à l'exception de celles qui dérogent aux dispositions d'ordre
public (clauses discriminatoires, de célibat, de religion…)
CONTENU

En revanche, le CDI doit au moins comporter les mentions suivantes :


 L’identité et l’adresse des deux parties
 La durée de la période d’essai
 L’emploi occupé
 Durée du travail
 La rémunération (salaire, prime)
 Les délais de préavis en cas de rupture du contrat, notamment dans le cas d'une rupture
conventionnelle
 Éventuellement une clause de non concurrence
PÉRIODE D’ESSAI
Une période d’essai est une période transitoire qui vous permet d’évaluer les
compétences du salarié, récemment embauché, dans son travail et d’apprécier
ses qualités professionnelles au regard du poste pour lequel il a été embauché.
Elle permet aussi au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Définition
Selon l’article 13 du Code de travail :  « la période d’essai est la période pendant
laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail,
sans préavis ni indemnité »19

La durée de la période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée


est fixée par l’article 14 du code selon les fonctions occupées par le salarié. Durée
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le

Renouvellement prévoit ; il fixe les conditions et durées de renouvellement.


Cette possibilité doit avoir été expressément prévue dans le contrat de travail
A l’expiration du période d’essai, le contrat de travail devient définitif.

En cas d’absence du salarié pendant la période d’essai (maladie, accident du travail,


fermeture de l’entreprise…), la période d’essai peut être prolongée pour une durée Prolongation
égale à celle de la suspension.
Pendant cette période, le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin au contrat à
tout moment.
Rupture Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période
d’essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en
donnant l’un des délais de préavis suivants :

Si après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à être licencié sans


qu’il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui
ne peut être inférieur à huit jours.
 Contrairement au CDD ou à l’intérim, il n’est pas utile
d’invoquer un motif particulier pour pouvoir recourir à ce

Avantages contrat
 Il peut être conclu par écrit ou oralement, sauf si la convention
collective impose un écrit
 Il peut être rompu à tout moment, soit que le salarié donne sa
démission, soit que l’employeur décide de le licencier
 Pour pouvoir licencier le salarié après sa période d’essai,
l’entreprise doit invoquer un motif réel et sérieux

Inconvénients  Souvent difficile à rompre pour cause de procédure complexe


qu’elle doit être respectée sous peine de voir le licenciement
annulé en justice
 À partir d’un an d’ancienneté, le salarié à droit à une indemnité
de licenciement
LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE {CDD }

 Définition et contenu d’un CDD


 La période d’essai
Avantages et inconvénients de CDD
DÉFINITION ET CONTENU
 Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont le terme est fixé lors de sa
conclusion:
– Soit par une date précise (contrat de date à date),
– Soit par la survenance d’un évènement dont on ne connaît pas la date à l’avance (contrat à
terme imprécis).

1-Conditions de fond:

1.1   Motifs de recours au CDD


- Remplacement d’un salarié
Exécution d’une tâche - Accroissement temporaire de l’activité
précise et temporaire - Emplois à caractère saisonnier
- Certains secteurs et certains cas exceptionnels
- Création d’entreprises, d’établissements ou
d’activités Nouvelles

Embauche dans le cadre Un contrat à durée déterminée peut être conclu:


de la politique de - Pour favoriser le recrutement
l’emploi - Pour assurer un complément de formation
1.2   Interdiction de recourir au CDD: Il est interdit de conclure un CDD:
•au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y
compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle,
précisément définie et non durable, ne relevant pas de
l’activité normale de l’entreprise.
Principe Cette interdiction porte sur les postes concernés par le
licenciement dans l’établissement;
•Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est
suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail;
•Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux
figurant sur une liste établie par voie réglementaire.

Il existe une possibilité exceptionnelle d’autoriser une


dérogation aux interdictions de recourir au CDD à la suite
Dérogation d’un conflit collectif ou pour effectuer des travaux
dangereux (conditions déterminées par voie réglementaire).
1.3   Durée et renouvellement:

Le CDD comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.


Principe Toutefois, il peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est
conclu dans certains cas.

Le contrat CDD est très encadré par le Code du travail. A tel point,
que les durées maximums sont à considérer en fonction des
différents cas de recours, mais aussi en fonction des certaines
spécificités. Voici de quoi mieux comprendre ces particularités.
Pour les contrats comportant un terme précis, la durée maximale,
renouvellement compris, ne peut excéder 12 mois.
De plus, l'article 17 précise : « lors de l'ouverture d'une entreprise
CDD À TERME PRÉCIS pour la première fois ou d'un nouvel établissement au sein de
l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la
première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il
peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour
une période maximum d'une année, renouvelable une seule fois.
Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée
déterminée »
1.3   Durée et renouvellement:

CDD à terme imprécis Un contrat ne comportant pas de terme précis, peut


être conclu, par exception au principe.

Renouvellement du CDD Le contrat à durée déterminée ne peut être


renouvelé qu'une seule fois.
 2-Conditions de forme:

Il doit obligatoirement être conclu par écrit et signé par l’employeur et le salarié et être
rédiger en deux exemplaires dont l’un remis au salarié (sinon il est considéré comme un
contrat à durée indéterminée).
Le CDD doit impérativement préciser :
le motif pour lequel il a été conclu (un seul motif par CDD) ;
• le nom et la qualification du salarié remplacé par le signataire du CDD lorsque le
remplacement est le motif.
• la date de fin du CDD si un terme précis est convenu ;
• la durée du contrat s’il n’est pas prévu de terme précis;
• la durée de la période d’essai ;
• la désignation du poste;
• l’intitulé de la convention collective applicable ;
• le montant de la rémunération et ses accessoires ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.
PÉRIODE D’ESSAI
Selon l’article 13 : « La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties
peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non
motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de
préavis suivants :
- deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.
Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait commis
de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit
jours. »

Selon l’article 14 : « La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne
peut dépasser :
- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il
s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois ;
- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois. »
AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS DU
CDD
Avantages du CDD en comparaison du CDI:
Parmi les avantages du recours à ce type de contrat, on peut citer :
 - Il n’y a pas de coût de licenciement si le salarié ne convient pas : il suffit d’attendre la fin de son contrat. Toutefois, cet
avantage peut aussi se retourner en inconvénient. En effet, il n’existe pas de licenciement dans un CDD à proprement parlé.
Seuls certains cas bien définis permettent de licencier un CDD (force majeure, faute lourde, inaptitude du salarié constaté par le
médecin du travail…). C’est pourquoi il convient de bien insérer une clause de période d’essai dans le contrat de travail. Autre
possibilité : prévoir des CDD sur des courtes périodes que l’on pourra renouveler. Mais là encore la loi est bien faite puisqu’elle
prévoit des délais de carence entre chaque contrat.

Inconvénients du CDD en comparaison du CDI:


Parmi les inconvénients du recours au contrat à durée déterminée, on peut citer :
- Le coût légèrement plus élevé du CDD par rapport au CDI. Le salarié a en effet droit à une prime de précarité égale à 10% de sa
rémunération brute. Il a aussi une prime de congés payés s’il ne les prend pas en intégralité ;
-On l’a vu, il n’y a pas de possibilité de rompre un contrat à durée déterminée avant son terme sauf accord entre les parties,
force majeur, faute professionnelle ou pendant la période d’essai. Sinon, l’employeur doit verser au salarié des indemnités;
- De son côté, le salarié peu quitter à n’importe quel moment son poste, tout en respectant sa période de préavis, s’il a trouvé un
poste en CDI dans une autre entreprise.
LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

 Définition et contenu d’un CTT


 Dispositions communes au CDD et au CTT
 Dispositions particulières au CTT
 La période d’essai
DÉFINITIONET CONTENU:

Le contrat de travail temporaire est un contrat conclu entre une entreprise de travail
temporaire (intérim) et un salarié, qui va se voir confier une mission qu’il accomplira dans
une entreprise dite utilisatrice.
Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ou pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
utilisatrice.
DISPOSITIONS COMMUNES AU CDD ET AU CTT

Motifs de recours

Selon l’article 496 du code de travail marocain, L’utilisateur a recours aux salariés de l'entreprise d'emploi
temporaire après consultation des organisations représentatives des salariés dans l'entreprise, en vue d'effectuer
des travaux non permanents appelés « tâches » uniquement dans les cas suivants : 

1 -pour remplacer un salarié par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension du


contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit pas provoquée par la grève

2 -l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3 - L'exécution de travaux à caractère saisonnier ; 

4 - L'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de


Contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail. 
Interdictions
Il est interdit de recourir au travail temporaire:
- pour embaucher des salariés temporaires durant
l’année qui suit le licenciement de tout ou partie
de ses salariés (Art 498).
- pour l'exécution de travaux comportant des
risques particuliers. (Art 497)

Durée et renouvellement du
contrat

Sur la durée du contrat de travail temporaire,


(règles identiques au CDD).
Report du terme

La tâche ne doit pas dépasser :


-La durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement d'un salarié, prévu au 1° de
l'article 496 ;
- Trois mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne le cas prévu au 2° dudit article ;
-Six mois non renouvelables en ce qui concerne les cas prévus au 3° et 4° dudit article.

Indemnité de fin de mission

Le travailleur temporaire reçoit en fin de mission une indemnité de précarité de 10% de sa rémunération brute
totale. Il est donc dans la situation du salarié sous CDD qui ne bénéficie pas d’une formation.
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AU CTT

Le contrat de mise à disposition

Selon l’article 499 :« Lorsqu'une entreprise d'emploi temporaire a mis un


salarié à la disposition d'un utilisateur, elle doit conclure avec celui-ci un contrat
écrit à cet effet comportant les indications suivantes :
la raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ;
la durée de la tâche et le lieu de son exécution ;
le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de
l'utilisateur. »
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AU CTT

Le contrat de travail temporaire ou contrat de mission

Selon l’article 501 :« Le contrat liant l'entreprise d'emploi temporaire à tout salarié mis à la
disposition de l'utilisateur est un contrat écrit.
Ce contrat doit indiquer ce qui suit :
les indications prévues à l'article 499 ci-dessus ;
- les qualifications du salarié ;
- le montant du salaire et les modalités de son paiement ;
- la période d'essai ;
- les caractéristiques du poste que le salarié occupera ;
- le numéro d'adhésion de l'entreprise d'emploi temporaire et le numéro
d'immatriculation du salarié à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
- la clause de rapatriement du salarié par l'entreprise d'emploi temporaire si la tâche
est effectuée en dehors du Maroc.
Le contrat doit stipuler la possibilité d'embaucher le salarié par l'entreprise utilisatrice
après la fin de sa tâche. »
PÉRIODE D’ESSAI

Selon l’article 502 : « La période d'essai ne peut dépasser :


deux jours si le contrat est conclu pour une durée de moins d'un mois ;
trois jours si le contrat est conclu pour une durée variant entre un et
deux mois ;
cinq jours si la durée du contrat dépasse deux mois. »
LES AUTRES TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL
LES CONTRATS D’INSERTION DE L’ANAPEC : CONTRATS
IDMAJ

 Définition et objectifs
 les bénéficiaires du contrat d’insertion d’ANAPEC
 Les avantages octroyés
DÉFINITION ET OBJECTIF

Les contrats d'insertion de l'ANAPEC se présentent sous la forme de stages


équivalents à une première expérience professionnelle.
Ils concernent toute personne à la recherche d'un emploi et ayant pour niveau de
formation minimum le Bac.

 Pour l'employeur : Développer les ressources humaines de l'entreprise et


améliorer son encadrement par le recrutement de jeunes diplômés à insérer sans
avoir à supporter des charges salariales trop lourdes.
 Pour le jeune diplômé : Accroître son employabilité par l'acquisition des
compétences professionnelles nouvelles, notamment à travers une première
expérience en entreprise
LES BÉNÉFICIAIRES DU CONTRAT D’INSERTION D’ANAPEC

Pour bénéficier des contrats d’insertion IDMAJ, l’entreprise doit déposer un


dossier auprès d’une agence de l’ANAPEC, composé de :

•4 exemplaires du contrat d’insertion édités à partir du site de l’ANAPEC,


signés et cachetés par l’employeur et le stagiaire
•Une fiche d’identification de l’entreprise signée et cachetée;
•Une photocopie légalisée de la CIN du stagiaire;
•Une photocopie légalisée du diplôme;
•Une déclaration sur l’honneur du candidat qui atteste n’avoir jamais
bénéficié d’un contrat d’insertion
LES AVANTAGES OCTROYÉS

Modèle I : Modèle II :
Salaire : entre 1600 et 3125 DH ; Salaire : entre 1600 et 6000 DH ;
Avantages :  exonération des Avantages : exonération des cotisations
cotisations CNSS/TFP et de l’IR CNSS/TFP et de l’IR pendant 24 mois,
pendant 24 mois, prolongée de 12 prolongée de 12 mois (si contrat de droit
mois (si contrat de droit commun); commun);
Population cible : diplômés (de Population cible : diplômés (de
l’enseignement supérieur et de la l’enseignement supérieur et de la
formation professionnelle) et formation professionnelle) inscrits à
bacheliers inscrits à l’ANAPEC. l’ANAPEC depuis plus de 6 mois

Modèle III :
Salaire : entre 3125 et 6000 DH ;
Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si contrat de
droit commun) ;
Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle) et bacheliers
inscrits à l’ANAPEC.
LES AUTRES TYPES DE CONTRAT:
Contrat de location:
C’est un contrat engageant deux parties: le bailleur d’une part, qui est propriétaire des lieux, et le locataire d’autre
part. en signant ce contrat, le bailleur accepte de céder des biens mobiliers et/ou immobiliers au locataire pour une
durée déterminée.

Contrat de société:
C’est le contrat que par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent d’affecter à une entreprise commune des
biens ou leur industrie en vue de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter.

Contrat d’entreprise:
C’est le contrat par lequel une personne, l’entrepreneur, s’engage envers une autre, le maitre d’ouvrage, à exécuter
moyennant rémunération une travail indépendant et sans représentation.

Contrat de mission:
L’expression de ce contrat sert exclusivement à désigner le travail temporaire ou intérim, il doit donc être distingué,
notamment du contrat de chantier , ce dernier est un CDI conclu pour une durée ne pouvant être fixée à l’avance,
mais dont le terme correspondant à la réalisation de travaux précis.

Contrat de prestation de service:


C’est l’un des contrats les plus fréquemment utilisés dans la vie des affaires. Dans ce type « contrat commercial ou
mixte (entre un commerçant et un non commerçant) », le prestataire s’engage à fournir à son client un service, en
toute indépendance.
LES CLAUSES PARTICULIÈRES :

La clause de non concurrence: La clause de mobilité:

Celle-ci vient limiter la liberté d’un Celle-ci prévoit que le salarié


salarié sortant d’exercer des
accepte à l’avance que son lieu de
fonctions équivalentes chez un
travail puisse être modifié.
concurrent ou à son propre compte.
Elle doit définir de manière précise
Pour être valable, elle doit être
sa zone géographique d’application.
légitime (protéger les intérêts de
Le salarié, en outre, doit être
l’entreprise), limitée dans le temps,
prévenu de l’application de la clause
dans l’espace et à une activité
spécifiquement visée et avoir une
de mobilité dans un délai

contrepartie. raisonnable.
LES CLAUSES PARTICULIÈRES :

La clause d’exclusivité La clause de dédit formation:

Celle-ci impose à un salarié à Elle permet à l’employeur de se faire


consacrer l’intégralité de son rembourser les frais exposés pour la
activité à son employeur. formation du salarié.
Elle est valable si la formation
Elle n’est valable que si elle est entraîne des frais réels excédant les
indispensable à la protection des dépenses imposées par la convention
intérêts légitimes de celui-ci et si collective ou par la loi.
elle est justifiée par la nature de Le salarié peut s’engager à rester au
la tâche à accomplir et service de l’employeur durant un
proportionnée au but recherché. certain temps en contrepartie de la
formation suivie.
LES CLAUSES PARTICULIÈRES :

La clause d’objectifs: Les autres types de contrat:

Les objectifs fixés par votre contrat de


travail peuvent être quantitatifs ou
qualitatifs: réaliser telle progression du La clause de cession
chiffre d’affaires, effectuer un certain La clause d’invisibilité La clause de
nombre de visites auprès de nouveaux responsabilité financière
prospects, développer le portefeuille de
clients confié,
«Il est important que cette clause figure
dès le départ dans votre contrat de
travail. Car lorsque les éléments de la
rémunération variable sont prévus
contractuellement, l’employeur ne
pourra pas les modifier sans obtenir
préalablement votre accord. En outre, il
est préférable que la clause soit la plus
précise possible, afin d’éviter toute
ambiguïté en cours de contrat».
CONCLUSION

 En résumé, quoique se soit le type de contrat de travail, plus il


est détaillé , moins les ambiguïtés prennent place, tant pour
l’employeur que pour l’employé.

 Au niveau mondial, tant au niveau national, la réalisation de


la prestation de travail impose alors une sphère du pouvoir et
une autre du contrat dans le cadre d’une relation donnant
naissance à des obligations juridiquement sanctionnées.
MERCI POUR VOTRE ATTENTION