Filière : Management des Ressources Humaines

Exposé sous le thème

L’AUDIT DES RÉMUNÉRATIONS

Préparé par:
Nadia Saadani Sous l’encadrement de :
Fatima Zahra Ait Hamd-Ouhsain : Dr O.EL Amili

Année universitaire 2019 - 2021

 Le Plan
Introduction

I. Définition et contexte
1. définition de l’audit de rémunération
2. les phases de l’audit de rémunération

II. Les différents audits de rémunération

1. audit de conformité
2. audit d’efficacité
3. audit stratégique

III. Les étapes d’une mission d’audit de rémunération

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Conclusion
INTRODUCTION

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Chapitre 1:
Définition et
contexte:
1-définition de l’audit de rémunération:

Le terme d'audit, très souvent assimilé à la vérification comptable est considéré comme une opération de contrôle
pouvant être assortie de sanctions. est un processus utilisé par un dirigeant qui souhaite déceler et découvrir des
problèmes éventuels dans les finances ou la conduite de son entreprise, afin de s'améliorer.
L'audit est Il s'agit donc de vérifier qu'il n'y a ni fraude ni omission ni anomalie pouvant altérer la réalité économique
de l'entreprise.
• Par extension, l'audit vise à s'assurer de la conformité des documents, des pratiques, des systèmes

informatiques, etc. Aux règles et procédures couramment utilisées

• L’audit faut savoir quelle politique l’entreprise souhaite privilégier l’équité interne ou la compétitivité externe .

• En ressources humaines (RH), à l’instar des autres domaines de gestion, l’audit repose fondamentalement sur

une méthodologie.
• L’audit des rémunérations est souvent sollicité.

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 L'audit de la rémunération
est une activité de contrôle et de conseil qui concerne l’aspect salarial d’une entreprise,
pour l’amélioration continue qui consiste à avoir un jugement sur cette dernière. L’audit
de la rémunération met le point afin de détecter les points faibles et les point forts d’une
entreprise dans le but de mener par la suite les actions adéquates qui permettront de
corriger les écarts et dysfonctionnements constatés.

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2- les phases de l’audit de rémunération:

La construction d’un audit nécessite une démarche méthodologique.

C’est pourquoi, nous pouvons distinguer trois étapes:
• Une phase de préparation.
• Une phase de réalisation.
• Une phase de conclusion.

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 Chapitre 2: Les
différents audit de
rémunération
1- audit de conformité:

Les audits de conformité permettent d'apprécier la conformité des pratiques de rémunération aux règles légales ou
conventionnelles, externes ou internes, applicables. Compte tenu des risques liés au non-respect de règles
nombreuses, diverses et parfois strictes, les audits de conformité portent en particulier sur les points susceptibles
d'alimenter des contentieux, d'entraîner des sanctions, financières ou pénales, ou de dégrader le climat social ou
l'image de l'entreprise;

Les principaux objectifs :

 Garantir la qualité de l’information
 Assurer le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles
 Assurer l’application des accords d’entreprise et des procédures internes

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  Garantir la qualité de l’information:

Les informations relatives aux rémunérations sont très variées. L'audit portera sur des informations
historiques ou prévisionnelles, internes ou externes, qualitatives ou quantitatives, chiffrées ou non.
L'audit porte sur les informations produites pour les différents destinataires, internes et externes,
pour le pilotage et pour le reporting.
Deux aspects importants en matière d’information sur les rémunérations doivent être soulignés :
– la confidentialité est une exigence essentielle. Les informations nominatives, celles qui ont un
caractère prévisionnel doivent être protégées.

– la sécurité est une seconde exigence. Les opérations informatisées de la paie doivent être protégées
ainsi que l’accès aux bases de données. Il faut également vérifier que la concentration des
traitements informatiques ne présente pas de risques majeurs pour les opérations de paie en cas
d’incidents.

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 Assurer le respect des dispositions légales, réglementaires ou
conventionnelles

L'auditeur contrôle le respect du cadre réglementaire applicable, d'origine législative, réglementaire ou

conventionnelle (à travers les conventions collectives). Il évalue les risques encourus du fait d'une application
défaillante.

 Assurer l’application des accords d’entreprise et des procédures

internes

Pour mettre en œuvre leur politique salariale, les entreprises élaborent un ensemble de procédures. Celles-ci
peuvent être formalisées dans des guides, des manuels et des notes de service. L'auditeur vérifie leur existence, leur
conformité et leur application effective. 8
 Principales missions:

Les audits de conformité peuvent porter en particulier sur les points suivants :

– la fixation du salaire et des autres composants de la rémunération ;

– les négociations salariales et le respect des dispositions des accords et conventions ;
– l’égalité professionnelle et l’absence de toute discrimination prohibée ;
– le calcul et le règlement des charges fiscales et sociales ;
– les frais professionnels et leur qualification sociale et fiscale ;
– les avantages sociaux de toute sorte ;
– les primes spécifiques ;
– le traitement des mobilités fonctionnelles, géographiques ou inter établissements ;
– le paiement des salaires et des autres composantes ;
– la mise en œuvre des modalités d’intéressement, de participation, d’abondement, d’épargne salariale et l’actionnariat ;
– les sécurités et la qualité du contrôle interne.

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L'auditeur réalise une mission d'audit de conformité en cinq étapes:

 il effectue l'inventaire des règles externes et internes et construit le référentiel.

 il délimite le cadre de ses investigations.
 il construit son questionnaire et son plan de travail.
 il procède aux travaux de vérification.
 il valide ses constats, rédige son rapport et ses recommandations.

Il est essentiel de disposer en permanence d'un guide rassemblant l'ensemble des règles portant sur chaque
composante de la rémunération afin d'en contrôler le respect. Compte tenu de l'évolution rapide de la
réglementation et des dispositions conventionnelles ou discrétionnaires applicables ainsi que des spécificités de
chaque entité auditée, la construction d'un référentiel pertinent est nécessaire au début de chaque mission.

La vérification des déclarations sociales et fiscales constitue un volet important. Elle dépend de la qualité du
contrôle interne de l'entreprise. Aussi l'auditeur prépare-t-il autant de questionnaires de contrôle interne qu'il
désire vérifier de déclarations.
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2- audit d’efficacité:

les audits d’efficacité couvrent toutes les fonctions de l’organisation, gestion de ressources humaines,
gestion des dépenses, gestion des recettes, gestion budgétaire, gestion commerciale, gestion de
patrimoine.
Il est toute fois utile de le décomposer en rappelant le sens des deux termes :
 L’efficacité, dont le critère est l’atteinte des objectifs fixés, et plus généralement la réponse adéquate à
l’attente.
 L’efficience, dont le critère est de faire le mieux possible, ce qui exige la meilleure des qualités quant
aux connaissances ( le savoir), aux technique ( le savoir-faire), aux comportements ( le savoir être) et à
la communication ( le faire savoir).

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 les objectifs:

L’auditeur interne ne se contente pas uniquement de vérifier la régularité, conformité de l’entreprise

aux référentiels internes et externes, mais il se prononce sur la qualité de ses réalisations en termes
d’efficacité et d’efficience.

 Permet d’avoir une vue complète et synthétique sur le fonctionnement global d’un ensemble d’opérations:
« adéquation des moyens aux objectifs, pertinence des méthodes et procédures, rigueur et qualité des
performances ».
 Consiste notamment à déterminer si les résultats sociaux obtenus sont conformes aux objectifs fixés et s’ils ont
été aux moindres coûts .
 Cherche un écart entre les résultats et les objectifs.
 Cherche le pourquoi des écarts existés et le « comment » réduire.

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 Les niveaux de l’audit:

L’audit d’efficacité s’exerce par un contrôle à cinq niveaux:

 La cohérence des procédures avec les choix de l’entreprise en matière de politique de
rémunération.
 La cohérence des pratiques en matière de rémunération avec l’ensemble des autres aspects
de la gestion sociale.
 La cohérence interne des procédures de gestion et d’administration des rémunérations.
 La pertinence des procédures.
 L’efficience des procédures, c’est-à-dire le rapport du coût de leur mise en œuvre sur les
résultats obtenus.

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 Domaines:

les principes missions d’audits d’efficacité comprennent les domaines suivants:

 Audit des qualifications et de la grille des classifications.
 Audit de l’individualisation des rémunération.
 Audit de l’équité.
 Audit du salaire indirect, des primes.
 Audit des rémunération effectives.
 Audit de la rémunération des commerciaux.
 Audit de la masse salariale globale.

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3- audit stratégique:

Le DRH, partenaire stratégique, veille à ce que les politiques de rémunération soient en accord avec les orientations
stratégiques de l'organisation dans une perspective de développement durable. Il s'appuie sur les audits stratégiques.
L’audit stratégique correspond à une double préoccupation.
• Les politiques de rémunération sont- elles conformes aux objectifs poursuivis par l’entreprise, à sa stratégie sociale ?
• La traduction des grands choix de la politique de rémunération en plans et en programmes est –elle réalisée ?

 Les principales missions :

Les missions confiées à l'auditeur concernent en particulier:
• l'identification des politiques, des programmes et des pratiques en matière de rémunération l'audit de l'image interne et de la
prise en compte des aspirations des salariés.
• l'audit de la maîtrise de la masse salariale.
• l'audit de la structure de la masse salariale.
• l'audit de la reconnaissance.

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  L'audit de la politique de rémunération:

L’auditeur examine si les orientations de la politique affichée de rémunération sont traduites en pratiques
pertinentes et sont effectivement mises en œuvre.
Ainsi vérifier si la volonté d’assumer une responsabilité environnementale à travers les comportements et les
décisions de chacun s’est traduite par la définition et la mise en place des modalités de rémunérations
appropriées implique l’examen de différents points :

• L’intégration de critères verts dans l’évaluation de la performance individuelle et la

détermination des mesures individuelles.
• L’intégration effective de critères verts dans la rémunération des dirigeants.
• L’intégration de critères verts dans le calcul de l’intéressement.
• L’existence de signes de reconnaissance pour les «comportements verts » innovants et
exemplaires.

.
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 L’audit de la structure salariale:

L’audit de la structure salariale permet à l’auditeur de porter un jugement sur la capacité d’une structure
salariale à atteindre les objectifs de l’entreprise en matière d’attraction, de conservation et de motivation
de ses ressources humaines.
Selon Pierre Candau l’audit de la structure salariale est un ensemble des plages de salaires dont la
progression tient compte des écarts de rémunération entre des postes de niveaux différents et dont
l’étendue ou la dispersion dans chaque classe permet de tenir compte des différences individuelles de
performance par des augmentations au mérite.

La mission de l’auditeur social comprend trois parties :

 L’audit de la structure salariale par rapport au marché du travail,
 L’audit de la structure salariale par rapport aux exigences d’équité interne
 L’audit de la structure salariale par rapport aux évolutions de carrière.

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Chapitre 3: Les étapes
d’une mission d’audit
de rémunération:
III. Les étapes d’une mission d’audit de rémunération:
Il existe trois étapes dans cette mission la première est le cadrage, puis l’analyse et
finalement l’établissement du bilan.

Cadrag
analyse bilan
e

19
CONCLUSIO
N

2O
 Bibliographie:

GALENS J. & PERETTI J-M. (1987), « Audit des

rémunérations », Editions d’organisation.
IGALENS J. & PERETTI J-M. (2008), « Audit
social », Editions d’organisation.
JEAN- MARIE PERETTI. « ressources humaines »,
14 éme Edition.
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