MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS LABORALES DESDE

UNA
PERSPECTIVA DE BIENESTAR EN SHERIF SECURITY LTDA.
 

Macgiver Cárdenas
Heidi García
Anderson Porras
Brandon Triana
 
 RESUMEN
Mal clima
laboral
e nero
La problemática que evidenciamos es eg
qu
que entre los administradores y Lo
operarios en la organización no es Rotación y
adecuada costos de
contracción
de personal
Comunicación
Asertiva en
Sheriff security
Ltda.

Bajo rendimiento y
clientes
insatisfechos
 IMPACTO

Las competencias que más impactaron en la organización fueron:

 definir las necesidades de información, ya que nos permitió conectar las necesidades de
información de acuerdo con las fuentes de datos.
Integrar los trabajadores y proveedores a la organización, de acuerdo con el direccionamiento
estratégico, procesos y procedimientos y roles de trabajo. Esta fase del programa fue importante ya
que gracias a ella logramos obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la
empresa, a integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de los elementos humanos y
materiales, selección entretenimiento y compensación del personal y con esto lograr que el
personal de nuevo ingreso obtenga un conocimiento básico de la organización.
Ejecuta las acciones de capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias individuales y
de equipos de trabajo, de acuerdo con el plan establecido. Con esta competencia logramos diseñar
planes de mejora en la organización buscando el desarrollo personal y profesional.
 PROYECTO FORMATIVO

Alistamiento para el trabajo

FASES
Organización y gestión

Mantenimiento y desarrollo
 ALISTAMIENTO PARA EL TRABAJO
Competencia Resultados Obtenidos

Facilitar el servicio al cliente. Tener en cuenta que el cliente es el eje principal de la organización.

Definir las necesidades de información. Planeación y estructuración de estrategias por medio de la matriz
DOFA.

Elaborar manual de funciones. Le permitió a la organización tener en cuenta las determinadas

acciones que debe ejecutar el cargo para facilitar diferentes
proceso (selección y estructuras de salario etc. )

Preseleccionar candidatos. Se aplica el mercado laboral y las metodologías de recolección de

información.
Estructurar cargos Identificas las competencias laborales.

Administrar la salud ocupacional Se determinaron los riesgos a los que están expuestos los
trabajadores de la organización.
 GESTIÓN Y ORGANIZACIÓN
Competencia
Procesar la información
Seleccionar candidatos
Integrar los trabajadores y
proveedores a la
organización
Diseñar estructuras de
salarios
Proveer información
Vincular a las personas
seleccionadas.
Resultados Obtenidos
Se diseñaron instrumentos de recolección de información de acuerdo a las
necesidad.
Se hicieron procesos objetivos para seleccionar al personal idóneo.
Se elaboraron programas de inducción y re-inducción del personal, y
presentamos informes de los resultados obtenidos .
se hace un balance de lo que debe ganar el colaborador de acuerdo a sus
competencias.
identificar los ajustes de los sistemas de información de la organización con
base a las políticas de la misma.
Se brindo información necesaria y exacta de acuerdo a las normas y políticas.
 MANTENIMIENTO Y DESARROLLO
Competencia Resultados Obtenidos

Generar nómina de salarios Aprendimos a generar la nómina de un cliente interno de la organización conforme
al código sustantivo del trabajo.

Ejecuta las acciones de Identificar falencias en la organanización que nos llevaron a planear y ejecutar la
capacitación necesidad de capacitación.
Controlar la calidad de la Aplicamos metodologías para el control del sistema de información del RR-HH de
información acuerdo a las normas y políticas de la organización.
Documentar procesos y Elaboramos instructivos y formatos para el sistema de la gestión de la información,
procedimientos del proceso documental.

Coordinar el proceso de se realizaron informes de los resultados de la evaluación del desempeño laboral.
evaluación
Gestionar los programas de Elaborar el programa de bienestar social que se ajustara a las necesidades de la
bienestar organización.
 CONCLUSIONES

Mal clima labora.

Comunicación se evidencio que un mal
Rotación de personal.
negativa uso de la comunicación
Gastos de personal.
asertiva puede generar.
Insatisfacción al
cliente. Etc.,.
De acuerdo a esto se llega a la
conclusión de capacitar a la
Resultado de la organización dándonos cuenta
investigación que la comunicación asertiva
es la forma más inteligente  garantiza una adecuada
para: relación laboral.
Genera bienestar.
Garantiza el cumplimento de
los objetivos de la organización.
Logros  Puede Ahorrar gastos en la
Comunicación organización.
asertiva Satisface las necesidades del
cliente.