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Notions de: COMPETENCES

& PERFORMANCE

Lorsque dans une entreprise on ne gère


pas les COMPETENCES que gère t-on
alors?
Lorsque dans une entreprise on ne gère
pas les COMPETENCES que gère t-on
alors?
 L’incompétence? Le mérite? L’ancienneté?
Le poste, le statut, la personne, le diplôme, le
potentiel…?
Un constat…La compétence en tant qu’entité
gérable n’était et n’est toujours bien souvent
que marginalement prise en compte dans les
processus R.H.
Mais qu’est ce que la
COMPETENCE
 Dans les définitions de la compétence , il y a
plusieurs courants ( américain, français etc…)
 La définition la plus courante en France:
COMPETENCE = ensemble de savoirs c’est à dire
de connaissances + ensemble de savoirs - faire
c’est à dire d’habiletés + ensemble de savoir - être,
c-à d. de comportements
Les différents types de savoirs

 Les connaissances, c’est-à-dire le savoir:


Ici, l’information, structurée ou non, est
acquise par des cours, des lectures,
l’observation et aussi par l’expérience.
Les connaissances représentent un type de
savoir, mais pas tous.
COMPETENCE (Suite)

 Les habiletés, c’est à-dire le savoir -faire:


C’est la capacité de réaliser différentes opérations ou
activités à l’aide de procédures, méthodes ou
techniques particulières.
Les habiletés s’apprennent et s’acquièrent tout au long
de la vie et certaines ont été apprises si jeunes
qu’elles nous semble innées, naturelles.
Rares sont celles qui ne peuvent se développer par la
volonté.
COMPETENCE (Suite)

 Les attitudes c’est-à-dire le savoir-être:


C’est une disposition intérieure qui fait réagir
de façon différente et appropriée. Il s’agit ici
d’un aspect plus subtil et plus stable, car il
est basé sur un système de valeurs. La
plupart des attitudes peuvent se modifier par
la formation, cependant certaines sont plus
difficiles à changer.
COMPETENCE (suite)

 « la réussite d’un individu dans une fonction n’est


pas attribuable uniquement à ses connaissances.
Chaque tâche requiert aussi certaines habiletés et
certaines attitudes »

Nous retiendrons cette citation de Jean Phaneuf in dérailleurs de


carrières, commerce, novembre 1997, p 114:
« L’attitude plus que l’aptitude détermine votre
altitude ».
Exemples de savoirs-être et
S.F.
 Pour tout le personnel:  Pour les managers :
- aptitude à coacher une - capacité d’écoute; de
responsabilisation; de
équipe; professionalisme,
consultation; de
normes élevées de travail; développement
service à la clientèle; souci - savoir mobiliser et motiver
qualité et performance; - sens de l’urgence, bonne
respect du bien public; gestion du stress, capacité à
ouverture d’esprit, entreprendre plusieurs
initiative , capacité projets de front;
d’engagement… - leadership,probité, loyauté
La COMPETENCE collective
(selon Le Boterf, 2000)
cité par
D.Bouteiller, HEC 2000

 Savoir élaborer des présentations partagées;


 Savoir communiquer;
 Savoir coopérer;
 Savoir apprendre collectivement de
l’expérience.
La diversité des typologies

 Savoirs:  Savoir-faire…
S-faire; S. apprendre; SF procéduraux
S-transférer; S.agir; SF expérentiels
S.être; S.savoir; SF sociaux
S.intégrer; S.mobiliser; SF relationnels
S.coopérer; SF cognitifs
S.vivre etc…
Compétence & Performance
(selon D.Bouteiller)

 C P

C P

CP

C/P
C = Compétence P = Performance
Quelles relations entre C et P?

 VI = variable Indépendante (ex: manque de formation)


 VM = variable médiatrice (ex: mauvais fonctionnement de l’ordinateur)

VI VI
VM VM
Compétence P

VM VM

VI
Buts / objectifs de la gestion
des compétences
 Situation actuelle vers situation cible:
(situation actuelle/situation cible des emplois et des
ressources humaines)
 Identifier la structure actuelle des emplois
 Définir la structure des emplois cibles,
 Analyser les compétences actuelles
 Et ajuster les compétences aux emplois cibles
D’où 2 grands axes d’analyse : individu (acquis, bilan des compétences)
poste (requis, analyse prévisionnelle du poste).
D’où nécessité d’une approche
prévisionnelle des RH
 A partir du présent et des activités futures à
court moyen et long terme:
Il faut être capable de documenter les écarts
(en terme de n. employés avec les
compétences requises par rapport aux
compétences actuelles) en vue de les combler
à l’horizon N+1; N+3 ; N+5.
Les critères de qualité des
compétences produites…
(inspiré de: Le Boterf )
 Pertinence des formations à entreprendre avec le
travail de l’employé;
 Délai: produire les compétences à temps ( ni trop tôt,
ni trop tard en raison de la déperdition des
compétences)
 Concordance ;
 Masse critique;
 Coût;
 Maintenance.