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Les Défis de la compétence(suite)

Chap7:la gestion des carrières


On a parfois tendance à « discréditer » le mot carrière; ainsi, des étudiants traitent d’autres de
carriéristes; on affirme parfois « qu’il est devenu presque impossible de faire carrière »…
C’est cet aspect péjoratif de la carrière qu’il convient tout de suite d’oublier pour la prendre
dans son sens noble.
On observe de nos jours un intérêt marqué pour le phénomène de la gestion des
carrières de la part d’associations, d’organisations, d’universitaires, de consultants et même
de l’armée - où on pense à tort ou à raison que le problème ne devrait pas se poser-
Cet intérêt s’explique par la mise en place un peu partout dans le monde et particulièrement
dans les entreprises d’une gestion plus stratégique des Ressources Humaines qui accorde une
importance à certaines compétences - clés de l’entreprise.
Cet engouement pour la carrière et les systèmes de gestion des carrières trouve aussi son
origine dans l’école de l’apprentissage organisationnel et de l’organisation qualifiante (Cadin
et Amadieu, 1977; Koening et autres, 1994; Le Boterf, 1997; Parlier, 1996)
Après une définition de la gestion des carrières et les raisons qui le motivent,
nous verrons les caractéristiques, les types de pratiques, les leçons à tirer, le résumé du
système …
Nous terminerons par l’organisation Qualifiante , la fréquence des pratiques (dans les
entreprises Québécoises), les ancres de carrières et les cheminements de carrières.
Qu’est ce que la gestion des
carrières
 PLANIFIER
 ORGANISER Mouvements de
 METTRE en œuvre personnel qui
incluent la mobilité
 CONTROLER
interne
Pourquoi gérer les carrières?
Les employés sont aujourd’hui plus scolarisés,
d’où leurs attentes plus élevées
S’assurer qu’il n’y ait pas de discrimination
Durée de vie réduite des compétences
Faciliter l’équilibre travail-famille
Le développement des personnes influence le
succès organisationnel
Caractéristiques influençant la
carrière et la gestion des
carrières

 Individuelles

 Organisationnelles

 Environnementales
Caractéristiques individuelles
carrière et gestion des carrières
Besoins et aspirations
Ancres de carriè
re et Cheminement de carrière
Habiletés et compétences
Réseau de relations
Stades de vies
professionnelle,personnelle et familiale
Caractéristiques organisationnelles
carrière et gestion des carrières
Taille et secteur (public/privé)
Culture de planification
Pratiques de GRH
Philosophie de gestion
(bureaucratique,économique,
paternaliste,organique)
Caractéristiques environnementales
carrière et gestion des carrières
Mondialisation
Déréglementation
Contexte d’incertitude, d’instabilité et de
turbulence
Dynamique du marché du travail interne
et externe
Types de pratiques de gestion des carrières

Aide à la planification individuelle de carrière


Aide à la résolution des problèmes individuels
de carrière
Redéfinition du succès individuel en carrière
Plans de développement de carrière
Développement de carrière
Contrôle des carrières
selon Guérin et Wils :" il est normal
que l’organisation prenne ses
décisions quant au système de
gestion des carrières mais
également qu’elle aide et influence
l’individu dans la prise des
décisions personnelles favorables
aux objectifs organisationnels »
(1992,p.51)
Les pratiques les + courantes
de gestion des carrières
Affichage des postes vacants

Promotion interne

Mobilité latérale
Quelles leçons peut-on tirer ?
« Le temps est un ennemi sournois du capital de compétences de
l’organisation » (Bouteiller D.)
« quand on ne sait pas ce qu’on cherche, on ne comprend pas ce
qu’on trouve »
« il n’est pas de bon vent pour celui qui ne connaît pas son port »
(Sénèque)
« Une carrière, ça se pilote » (Marcel Husson)
« l’individu est l’artisan de sa propre carrière tandis que
l’organisation gère l’ensemble des carrières individuelles dans une
optique de cohésion et en fonction de la poursuite de ses objectifs »
(Sylvie St-Onge & autres)
« aide toi, le ciel t’aidera »
« Il ne faut pas s’asseoir pour que X te pousse! »
 Le développement de l’employabilité et des nouvelles filières
d’emplois et de mobilité sont des voies propices pour réussir dans sa
carrière.
Le système de gestion des carrières

p la n ific a t io n
des RH

a n a ly s e d e s p o s te s é v a lu a tio n d e s e m p lo is

b e s o in s o r g a n is a tio n f o r m u la t io n d e s p la n s d e c a r r iè r e s b e s o in s in d iv id u e ls
c o m p é te n c e s
im p la n t a tio n d e s p la n s d e c a r r iè r e s

fo rm a t° d o ta t° c o m m u n ic a t° r é o r g a n is a t° ré m u n é ra t°
d u tr a v a il
Les dimensions de l’organisation
qualifiante qui s’appuie en grande
partie sur la Gestion des Carrières
1.une organisation conçue en fonction des compétences présentes des
personnes qu’elle emploie ou recrute et de manière à les développer
continûment grâce aux situations qu’elle aménage et aux dispositifs
d’apprentissage qu’elle comporte.
2.une organisation qui a un potentiel d’utilisation des compétences (ou
transforme en gain de performance l’augmentation de compétences des
salariés).
3.une organisation construite pour évoluer en fonction des compétences et
de leur progression.
4.un système de salaire et de carrières fondé sur les compétences
acquises et non sur les postes ou fonctions occupés.
5.un accord explicite, rendu possible par une distribution des avantages,
et auquel les syndicats peuvent souscrire.

Source:reproduit de L.Cadin et J.-F.Amadieu, 1997,p.38.


Fréquence des pratiques de carrière
par ordre décroissant (n=254)
Nature de la pratique de %

carrière Fréquence
Affichage des postes vacants 235 92,5
Pratique de promotion interne 221 87,0
Pratique de mobilité latérale 155 61,0
Filières d’emplois 79 31,1
Plans de relève;Collecte d’information 70 27,6
auprès des employés 66 26,0
Gestion des individus à haut potentiel 62 24,4
Collecte d’informations sur les postes 56 22,0
futurs
Services d’un conseiller en carrière 52 20,5
Fréquence des pratiques (suite)
Nature de la pratique de %

carrière Fréquence
Formation des gestionnaires en 43 16,9
matière de carrière
Pratique de mentoring 33 13,0
Système d’appariement individus- 33 13,0
emploi
Communication d’informations
18 7,1
sur les carrières
13 5,1
Ateliers sur les carrières