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La formation du personnel

dans l’entreprise
Sommaire
Introduction
Les objectifs de la formation
La mise au point du plan de formation
Les cinq phases de l’élaboration du plan
de formation
Introduction
 La politique de formation mise en œuvre dans
l’entreprise vise à compléter le niveau initial de
formation des salariés afin de le faire coïncider
avec les besoins présents et futurs de
l’entreprise.
 De ce point de vue, cet effort de formation est
assimilé à un investissement immatériel et
repose essentiellement sur une politique globale
définie par l’entreprise(plan de formation)
Introduction(suite)
 La politique de formation trouve un écho d’autant plus
important que la perception du rôle dans l’entreprise a
évolué considérablement à partir de la mise en place de
nouveaux modes d’organisation de la production.
 La participation du personnel apparaît de plus en plus
comme un facteur clé de succès pour les entreprises qui se
doivent en contrepartie d’intégrer dans leur stratégie une
politique de motivation du personnel passant entre autre
par la définition d’une gestion des carrières orientée vers
la satisfaction des besoins des individus membres de
l’entreprise.
Les objectifs de la formation
Deux types d’objectifs:
 un objectif d’ordre économique
 un objectif d’ordre personnel
Objectif d’ordre économique
 La formation permet de réaliser des gains de
productivité en augmentant les qualifications
des salariés afin de les adapter aux évolutions
techniques des modes de production
 Et ainsi de les rendre plus aptes a la mobilité
en leur permettant d’évoluer vers de
nouveaux profils de postes (développement
d’un plan de carrière pertinent)
Objectif d’ordre personnel
 La formation est aussi un instrument de
promotion des hommes au sein de l’entreprise
 Grace a un enrichissement personnel
(accroissement des compétences) l’individu
est valorisé et progresse dans sa carrière
professionnelle (satisfaction du besoin de
reconnaissance et de réalisation).
Objectif d’ordre personnel(2)
 L’objectif poursuivi est alors de faire
correspondre les attentes des individus avec
les besoins en compétences de l’entreprise.
 Cet objectif est dans les faits schématisé par
la mise en place d’un plan de formation au
sein de l’entreprise.
Mise au point du plan de formation
 Le plan de formation est réalisé par le service
de formation du personnel à partir des besoins
exprimés par les chefs de services en relation
avec le plan d’action stratégique de
l’entreprise.
 Il repose donc essentiellement sur
l’identification par l’entreprise des
compétences qui doivent être maîtrisées en
interne.
L’élaboration du plan de formation : les cinq
phases

 Définition des actions de formation


 Identification des personnels concernés
 Moyens matériels et humains
 Budget prévisionnel
 Calendrier des actions
Définition des actions de formation
 Elles énoncent les programmes de formation
devant être mis en œuvre (contenu de la
formation) : principes théoriques de base,
comportements, savoirs pratiques , etc.
 La référence des programmes se trouve dans
la description des postes cibles
Identification des personnels concernés

 Individus ou groupes d’individus devant


bénéficier d’un programme de formation
spécifique
 Sur la base de l’analyse des potentiels des
effectifs en place : capacité humaine a faire
face aux nouvelles exigences , volonté ,
tenacité , etc.
Moyens matériels et humains
Nécessaires au bon déroulement de la
formation (où, avec qui)
Enseignants , audiovisuels ,tirages,
documentation , etc.
Budget prévisionnel
Ensemble des dépenses nécessaires à la
réalisation du programme de formation:
rémunération des intervenants, présalaires,
frais de documentation, de transport,
d’hébergement , etc.
Calendrier de réalisation des actions

Il décrit l’organisation pratique dans le


temps des différentes phases relatives à
un programme de formation (date de
démarrage, déroulement, date de
fin..)avec les responsabilités et les budgets
Utilisation des plannings PERT
d’avancement coordonné des différentes
parties du programme
L’évaluation du plan de formation
 L’évaluation du plan de formation vise
essentiellement à analyser si ces mesures ont
permis de réduire les écarts constatés entre
les besoins en compétences de l’entreprise et
les ressources disponibles.
La validation des résultats
Elle peut alors s’analyser :
 par la délivrance de diplômes
 la promotion des personnels formés
 l’autoévaluation par les personnes formées de la
pertinence de la formation réalisée (qualité des
intervenants, pertinence de la formation par rapport
aux objectifs poursuivis…)
 l’évaluation par le responsable hiérarchique
(adaptation réussie du salarié grâce aux compétences
nouvellement acquises).
Conclusion
 La politique de formation s’inscrit donc dans un cadre
général de gestion dynamique des ressources humaines
qui s’inspire des évolutions récentes de la pensée
économique insistant sur les facteurs de motivation du
personnel.
 Cette politique de formation complète alors la politique
de gestion des carrières qui prend en compte les besoins
des individus et tente de les faire correspondre avec ceux
poursuivis par l’entreprise au travers entre autre de la
mise en place d’une politique participative par objectif
(DPO).

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