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Integrar

Personas
Es el proceso mediante
cual las organizaciones
plantean la necesidad del
recurso humano y su
área de aplicación.
Reclutamiento
Busquedad de personal
dentro y fuera de la
organización
 Reglamentaciones gubernamentales

 Sindicatos
¿ Que factores
influyen en el
reclutamiento ?
 mercado laboral
Medios de
Reclutamiento

• Sistema de reclutamiento interno • Sistema de reclutamiento externo

Es una vacante en la cual uno Es una vacante la cual la empresa


de los trabajadores de la empresa trata que el puesto sea ocupado por
la adopta. personal ajeno a la empresa.
Elección del personal idóneo Selección de
Selección de
personal
para el respectivo cargo

personal
Criterio de selección Educación formal

Experiencia

Características físicas
Organizar
DISEÑO DE CARGOS
 Si la estructura organizacional es rígida e inmutable, los
cargos también serán fijos, permanentes y definidos, cerrados,
individualizados y delimitados. Si la estructura es flexible y
adaptable, los cargos también serán manejables, adaptables y
abiertos, y tendrán elevado índice de interacción con el
¿CÓMO ES LA ambiente que los rodea.

ESTRUCTUR
A DE
CARGOS?
 el cargo es la descripción de todas las
actividades desempeñadas por una persona
(el ocupante), englobadas en un todo
unificado, el cual ocupa cierta posición
formal en el organigrama de la empresa.
Desde la perspectiva horizontal, cada cargo
está alineado con otros cargos del mismo CONCEPTO
nivel jerárquico que, en general, reciben
denominación equivalente (directores,
DE CARGO
gerentes, jefes, operadores); desde la
perspectiva vertical, cada cargo está
incluido en algún departamento, división o
área de la empresa.
Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:
 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá
desempeñar (contenido del cargo).
 Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones
DISEÑO DE (métodos y procesos de trabajo).

CARGOS
Incluye la especificación del contenido
 A quien deberá reportar el ocupante del cargo
de cada cargo, los métodos de trabajo y (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato.
las relaciones con los demás cargos.

 A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del


cargo, es decir, quienes son sus subordinados.
Modelo de diseño de cargos
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

 Describir un cargo significa relacionar que hace el ocupante,


como lo hace, en que condiciones lo hace y porque lo hace
contenido y de las principales responsabilidades del cargo; define
que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, donde lo
hace y porque lo hace.
 el análisis de cargos es la definición sobre lo que hace el
ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y
capacidades que requiere para desempeñarlo de manera
adecuada, se preocupa por las definiciones del cargo en
relación con la persona que deberá ocuparlo, funciona como
un !análisis comparativo" de las exigencias (requisitos) que el
ANÁLISIS DE cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista

CARGOS intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones de


trabajo. Los gerentes de línea tienen la responsabilidad de la
información acerca de los cargos, mientras que la prestación de
servicios o de consultoría interna es responsabilidad de los
especialistas en RH.
MÉTODO
RECOLECIÓN
DE DATOS
PASOS
ANÁLISIS
DE CARGO
Evaluacion de desempeño
la evaluación de desempeño es
un proceso de revisar la
actividad productiva del pasado
para evaluar la contribución que
el trabajador hace para que se
logren objetivos del sistema
administrativo.
Existen seis  ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

preguntas  ¿Qué desempeño se debe evaluar?

fundamentales en  ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?


 ¿Quién debe evaluar el desempeño?
la evaluación
Principales fatores
 Valor de la recompensa
 Esfuerzo individual
 Habilidad de la persona
 Desempeño
 Percepción del papel
 Percepción de que la recompensa depende del esfuerzo
Recompensar
 procesos utilizados para incentivar a las personas y
satisfacer las necesidades individuales, más sentidas.
Incluyen recompensas remuneración y beneficios y
servicios sociales,

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