Cap.

9-Discriminação no mercado de
trabalho
Daniela Hartmann
Indianara Tavares
Marco Aurélio Frassi
 Discriminação no mercado de trabalho
• O Capítulo aborda as diversidades no mercado de trabalho,
características dos empregos e as diferenças dos ganhos.
• As diferenças muitas vezes são atribuídas a discriminações que
ocorrem no mercado de trabalho: de raça, gênero, orientação
sexual, origem nacional.
 Discriminação no mercado de trabalho no Brasil
• O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença
de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
• Neste inciso constitucional vigora o princípio da igualdade, que deve
ser observado, quer nas relações do trabalho, ou nos períodos pré-
contratuais.
• Como os atos discriminatórios podem causar prejuízos morais, a fim
de responsabilizar civilmente o empregador, a pessoa poderá ingressar
com ação perante a Justiça Comum objetivando a reparação do dano.
Raça e gênero no mercado de trabalho
Raça e gênero no mercado de trabalho no Brasil.
 Coeficiente de Desigualdade
• Teoria de Becker: a teoria de Becker sobre o mercado se baseia
no Gosto pela discriminação e traduz a noção de preconceito
racial na abordagem econômica;
• O coeficiente de discriminação “monetiza a discriminação;
 Discriminação do empregador
• Uma
  empresa que não discrimina, fará um estudo do mercado de
trabalho e irá contratar a mão-de-obra que for mais barata no
mercado com o intuito de maximização de lucros;
• Se o empregador for preconceituoso, supondo um mercado com
dois trabalhadores: negros e branco.
Taxa salarial trabalhador branco:
Taxa salarial trabalhador negro:
• Ele ira considerar o custo da mão de obra do trabalhador. Sendo d
o coeficiente de discriminação;
 Discriminação do empregador no Brasil
• Nos últimos 4 anos a discriminação racial no mercado de trabalho cresceu
em 30%;
• Segundo PNAD, a renda média dos trabalhadores brancos era 76% maior
que a dos negros. Segundo a pesquisa Pnad Contínua, enquanto o primeiro
grupo recebia R$ 2.834 mensais, o salário médio do segundo era de apenas
R$ 1.609.
• Segundo Ministério do trabalho, foram recebidas 896 denúncias de casos de
discriminação em razão da origem, raça, cor ou etnia nos últimos cinco anos.
• Estima-se que números sejam muito maiores, já que as denuncias feitas são
em casos extremos;
 Discriminação dos funcionários
• A
  fonte de discriminação pode ser também por parte dos
companheiros de trabalho;
• Se trabalhadores brancos não gostarem de dividir o ambiente de
trabalho com um trabalhador negro, ele agirá como se sua taxa
salarial fosse de , d será o coeficiente de discriminação branco;
• Caso o trabalhador receba duas propostas de trabalho iguais,
porém uma contenha um local de trabalho integrado e a outra
somente branca, o trabalhador irá considerar o salário da
segunda empresa maior que o da segunda;
 Discriminação do cliente
• Se os clientes possuem gosto pela discriminação, o mesmo fará
diferença na hora de adquirir algum tipo de serviço ou produto;
• Se as pessoas não gostam de comprar com determinadas
pessoas devido a sua etnia/ cor, isso reduz a demanda dos
produtos vendidos por aquele grupo, pois o comprador
considera o produto mais caro, considerando p(1+d) em que d é
o coeficiente de discriminação;
• Isso acarreta em uma redução nos salários daquela grupo;
Discriminação do cliente
 Discriminação Estatística
• As diferenças entre raça e gênero podem surgir mesmo que na ausência
de discriminação;
• Isso ocorre pois existe uma associação de um grupo específico que
carrega informações sobre a produtividade;
• Por exemplo, um empregador que não possua nenhum tipo de
discriminação, e receba dois candidatos com a mesma formação, ambos
foram bem na entrevista, porém um é homem e outro é mulher. Ao
consultar o mercado para a tomada de decisão, o empregador tenderá a
escolher o trabalhador que possui “melhores” indicadores estatísticos;
9.7 Evidências Experimentais sobre a
Discriminação
“É muito difícil medir o coeficiente de discriminação de um empregador específico
contra negros e outras minorias, ou determinar se um empregador específico está
envolvido em discriminação estatística. Afinal, é ilegal discriminar com base na
raça, no gênero e origem nacional, assim os empregadores conscientemente não
revelarão seu comportamento preconceituoso.”
 Pesquisa sobre Discriminação no Mercado de Trabalho

• Grupo aleatório de empregadores;

• Envio de 5 mil currículos para 1,3 mil ofertas de emprego;
• Os currículos não especificavam raça dos candidatos;
• Nomes de “som branco”: Emily, Walsh, Greg Becker;
• Nomes de “som negro”: Lakisha, Whasington, Jamal;
• Currículos com nomes de “som branco”: um convite de
emprego para cada 10 currículos enviados;

• Currículos com nomes de “som negro”: um convite de

entrevista para cada 15 currículos enviados;

• Candidatos negros precisariam de 8 anos a mais de experiência

para igualar o hiato.
 Pesquisa 1989
• Dois candidatos enviavam seus currículos para as vagas, sendo
que “ a única diferença notável entre os dois era que um deles
era hispânico, com leve sotaque espanhol, cabelos castanhos e
pele castanha clara, e o outro era branco, não tinha sotaque e
seus cabelos eram loiro ou ruivo”
• Experimento foi feito em 360 empresas;
• Despois de enviados os currículos, o candidato branco tinha 33%
de probabilidade de ser entrevistado e 52% de receber uma
oferta de emprego;
Medindo e Discriminação
Decomposição de Oaxaca
A decomposição de Oaxaca realmente mede a
desigualdade?
• O objetivo do presente estudo é examinar o fenômeno da
discriminação na seara trabalhista, suas modalidades,
contornos dogmáticos e dimensão probatória para, em
seguida, abordar algumas estratégias de atuação do Ministério
Público do Trabalho no combate a essa nefasta prática.
 “Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo,
religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria
de emprego ou profissão; ”

Assim, discriminação no ambiente de trabalho é toda distinção entre

trabalhadores em situação semelhante, que não se justifique por um motivo razoável e legítimo e, ainda, resulte em prejuízo para certos grupos.
 Discriminação Direta
• A discriminação direta se configura quando o empregador, de maneira
explícita, confere tratamento desigual e infundado a certo empregado ou a um
grupo de empregados, por motivo de cor, religião, sexo ou qualquer outro
motivo irrelevante para o exercício da função. São exemplos de discriminação
direta: a exigência do candidato a emprego de apresentação de certidão
negativa de ajuizamento de ações trabalhistas perante a Justiça do Trabalho, os
anúncios discriminatórios, a discriminação estética ou por aparência, a
exigência de exame de gravidez para contratação de mulheres etc.
 Teste de Gravidez? – Prática 1

• Quanto custa um funcionário?

 Discriminação Indireta

• A discriminação indireta, por sua vez, decorre de práticas do

empregador aparentemente neutras, que, no entanto,
resultam em segregação infundada. Essa é a discriminação
velada, que é a mais frequente na seara laboral e é a mais
difícil de ser combatida, especialmente em razão da dificuldade
probatória.
• O leading case é o caso “Griggs vs. Duke Power”: uma empresa
aplicava testes de conhecimentos gerais para promoção dos
empregados e somente os brancos, que haviam estudado nas
melhores escolas, conseguiam ser promovidos, em detrimento
dos negros. A Suprema Corte Americana vedou a aplicação do
referido teste, considerando se tratar de discriminação indireta,
que produzia resultados nocivos aos negros.
 Anúncios de Empregos
• Desafio: acertar em que anos esses anúncios de empregos
foram veiculados.

• Dica: Todos os anúncios são dos últimos 150 anos;

• Os vícios de linguagem foram corrigidos!

• Incentivo: quem acertar ganha um Bis!

Exigências para cargo de recepcionista em hotel:
Ser mulher;
Ter entre 18 e 25 anos;
Acima de 1,70 m.;
Bonita;
Pele Branca.
• “Precisa de uma funcionária para trabalhar no próximo Buraco
do Jazz. Qualidades: desinibida, comunicativa, sexy,
sobrancelhas expressivas e maquiagem forte. Vontade de
aprender a fazer os drinks. Se for inteligente, eu pago mais."
• Balconista para Farmácias, masculino de 20 a 30 anos. ( ,2)
• Auxiliar de cozinha, sexo masculino. (2)
• Supervisor de venda e vendedor: currículo com foto (aparência).(3)
• Caseiro urgente: casal sem filhos. (4)
• Caseiro acima de 40 anos. (1)
• Cobrador externo: acima de 30 anos. (1)
• Doméstica: 30 a 40 anos. (1)
• Empregada doméstica solteira. (4)
• Empresa de consultoria contrata auxiliar administrativo – 18 – 25 anos. (1)
• Garçom, sexo masculino, acima de 30 anos. (1,2)
• Auxiliar administrativo, sexo feminino, idade entre 15 a 30 anos. (1,2)
• 1 – Discriminação quanto a idade
• 2 – Discriminação quanto ao sexo
• 3 – Discriminação quanto a cor e raça
• 4 – Discriminação quanto ao estado civil
“Diferenças Salariais e discriminação por
gênero e cor no mercado de trabalho na
região Sul do Brasil” (2018)

• Katy Maia
• Davi Winder Catelan
• Matheus Demembre Bacchi
• Maylisson Rodrigo Fonseca
• As desigualdades salariais não se limitam às diferenças de gênero.
Indivíduos não brancos, de modo similar, apresentam, em média,
rendimentos inferiores aos dos indivíduos brancos. Neste caso, o hiato
salarial é causado principalmente por fatores históricos e culturais que
repercutem nas disparidades relacionadas ao nível de educação e
profissionalização entre esses indivíduos, pois trabalhadores não
brancos, ao se escolarizarem menos, tendem a auferir menores
remunerações, em relação aos trabalhadores brancos.
 3 hipóteses
• Capital Humano

• Segmentação

• Discriminação no mercado de trabalho

 Média Salarial
3,000
2,835

2,513
2,500

2,097
2,000
1,998

1,500

1,000

500

0
homens mulheres
Brasil Sul
 Histórico de Média Salarial
3000

2500

2000

1500

1000

500

0
p 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 2 0 1 3 0 1 3 0 1 3 0 1 3 0 1 4 0 1 4 0 1 4 01 4 0 1 5 0 1 5 0 1 5 0 1 5 0 1 6 0 1 6 0 1 6 0 1 6 0 1 7 0 1 7 0 1 7 0 1 7 0 1 8 0 1 8 0 1 8 0 1 8 0 1 9 01 9
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Homens Brasil Mulheres Brasil

Determinantes da razão salarial entre homens e mulheres
Determinantes da razão salarial entre homens e mulheres

• Descontinuidade na relação no mercado de trabalho de

mulheres;
• Nos anos 1980, as mulheres trabalhavam em média 71% dos
seus anos potenciais no mercado de trabalho. Os homem
trabalhavam 93%;
• Mulheres adquirem em média menos capital humano;
• O capital humano da mulher se deprecia nos anos em que
se dedica à produção doméstica.
Determinantes da razão salarial entre homens e mulheres

• Dificuldade do modelo de capital humano:

As mulheres tem salários mais baixos porque investem menos

em capital humano? Ou investem menos em capital humano
porque possuem taxas salariais mais baixas?
 Hipótese do Agrupamento Ocupacional
• Argumenta que as mulheres são intencionalmente segregadas
em ocupações específicas (mais apropriadas);
• O agrupamento de mulheres em um número reduzido de
ocupações leva a uma redução do salário de empregos
considerados “para mulheres”;
• “Feminilidade” do emprego leva a salários mais baixos, tanto
para mulheres quanto para homens.
Hipótese do Agrupamento Ocupacional
 Hipótese do Agrupamento Ocupacional
• Outra explicação alternativa, é que as mulheres racionalmente
escolhem certas ocupações e evitam outras.
• As mulheres não vão entrar em ocupações que depreciem suas
qualificações durante os anos que elas se dedicaram ao
trabalho doméstico.
• A escolha da carreira universitária é parcialmente determinada
pelas suas habilidades inatas.
A tendência da taxa salarial entre mulheres e homens
A tendência da taxa salarial entre mulheres e homens

• 1960-1980: Taxas salariais constantes.

Aumento significativo da participação das mulheres no mercado de
trabalho. Os novos participantes entram com salários menores,
reduzindo a média salarial.
• 1980-1990: Status econômico da mulher melhorou significativamente.
1. Aumento da experiência da mulher no mercado de trabalho.
2. Mudança na diferenciação do mercado de trabalho no tratamento
entre homens e mulheres. Diminuição do hiato da taxa de retorno das
qualificações entre ambos.
A tendência da taxa salarial entre mulheres e homens

• Adoção de programas de ação afirmativa: Fraco impacto na

inserção de mulheres brancas no mercado de trabalho,
comparativamente a inserção de mulheres negras.
Contratados federais empregaram:
- 28% de mulheres branca em 1970, mas apenas 30% em 1980.
- 35% de mulheres negras em 1970, chegando a 50% em 1980.
As ações afirmativas efetivamente permitem que as empresas
preencham duas cotas pelo preço de uma.
A tendência da taxa salarial entre mulheres e homens

• Programa de Valor comparável: busca assegurar uma

remuneração igual para trabalhos iguais.
Significa que as pessoas em atividades comparáveis – de igual
valor para o empregador – recebam níveis similares de
remuneração.

• Evidências indicam que o programa é eficaz na redução do hiato

salarial. Ex: funcionários públicos de Minnesota (redução de 6-
10%)
 A economia da especialização
• As horas dedicadas a “produção doméstica” não leva a ganhos
mais altos. Porém, o tempo alocado nessas atividades rende
commodities as quais consumimos internamente na família.

Porque alguns membros da família se especializam no setor do

mercado e outros se especializam no setor doméstico?
 A economia da especialização
• A função de produção doméstica, suposições:
1. Commodities bens de mercado: necessário trabalhar para comprar;
2. Commodities domésticas: devem ter tempo para as atividades domésticas.
3. Jack e Jill (casal) possuem 10 h cada para se dedicar as atividades de
trabalho, e 14 h cada para atividades domésticas.
4. Jack produz US$ 10/h no setor doméstico e Jill produz US$ 25.
5. Taxa salarial de Jack US$20/h e de Jill é de US$ 15/h.

Qual a melhor maneira de alocar essas horas para este casal?

A economia da especialização
A economia da especialização
 A economia da especialização
• As taxas salariais mais altas criam incentivo a especialização no
setor de mercado.
• O modelo de especialização prevê que o cônjuge com salário mais
baixo ou com um produto marginal maior do setor doméstico é
aquele quem se especializará da produção doméstica.
• Entretanto, a redução do hiato salarial entre mulheres em homem
enfraquece os incentivos a especialização.
• Mudanças tecnológicas na produção doméstica também reduzem
as diferenças nos produtos marginais entre o marido e a mulher.
Cenário brasileiro
 Cenário brasileiro
• Mesmo com uma leve queda na desigualdade salarial entre 2012 e
2018, as mulheres ainda ganham, em média, 20,5% menos que os
homens no país, de acordo com um estudo especial feito pelo
IBGE com base na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios
Contínua (PNAD Contínua).
• Dois outros fatores explicam essa diferença no rendimento médio
entre os sexos. As mulheres trabalham menos horas (37h54min)
que os homens (42h42min), além de receberem valores menores
(R$ 13) que seus pares masculinos (R$ 14,20) por hora trabalhada.
 Cenário brasileiro
• O fenômeno da dupla jornada, o emprego formal adicionado à rotina de
cuidados e afazeres domésticos, é considerado um impedimento ao aumento
da participação feminina na força de trabalho. Em 2018 a taxa de participação
delas ainda era quase 20% inferior à dos homens (52,7% no 4º trimestre de
2018 contra 71,5% deles).
• Os papéis sociais vistos como femininos ou masculinos ainda influenciam
bastante as escolhas de profissões e as desigualdades salariais.
- Trabalhadores domésticos remunerados: (94,1%) são mulheres.
- Babás: 96,4% de participação feminina.
- As educadoras infantis: quase a totalidade do setor (97,3%).
 Cenário brasileiro
• Ocupações com a maior desigualdade: podem ser destacados
os agricultores e trabalhadores qualificados da agricultura e
dos gerentes de comércios varejistas e atacadistas, em que
mulheres recebem 35,8% e 34% menos que os homens,
respectivamente. Profissões tradicionais como médicos
especialistas e advogados também sofreram com a
desigualdade: elas recebiam 28,2% e 27,4% menos,
respectivamente.