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CHAPITRE II

LES CONDITIONS DE TRAVAIL


LA PERIODE D’ESSAI
Cadre légal = articles 13 et 14 CT
Définition = période pendant laquelle
chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat de travail sans
préavis ni indemnité
NB : pas obligatoire
DUREE
EN CDI :
- 15 jours pour les ouvriers,
- 1 mois et demi pour les employés
- 3 mois pour les cadres

EN CDD :
- 1 journée pour chaque semaine la limite de 2
semaines si durée < 6 mois
- 1 mois pour les CDD d’une durée > 6 mois
NB : des périodes d’essai inférieures
peuvent être prévues par:
- Le contrat de travail
- La convention collective
- Le règlement intérieur
RENOUVELLEMENT
1 seule fois pour la même durée

Toutefois, le renouvellement de la période


d’essai ne peut résulter d’une tacite
reconduction, il est nécessaire que
l’employeur informe son salarié, par écrit,
de son intention de renouveler la période
d’essai avant l’expiration de celle-ci.
LA DUREE DU TRAVAIL

Cadre légal = articles 184 à 280 du CT


La durée légale et conventionnelle
1. La semaine de 44 heures (article 184)
• Dans les activités non agricoles, la durée du
travail effectif ne peut excéder soit 8 heures
par jour, soit 44 heures par semaine et 2.288
heures par an, soit une limitation équivalente
établie sur une période de temps autre que la
semaine.
• Dans les activités agricoles, le temps légal de
travail est limité à 2.496 heures dans l’année,
reparti par périodes selon les nécessités des
cultures.
• La durée du temps de travail ci-dessus fixée
s’entend du travail effectif à l’exclusion du temps
nécessaire à l’habillage, à la restauration ou à la
douche.
• D’une manière générale, la durée du temps de
travail s’identifie au temps de présence dans
l’entreprise pendant lequel le salarié est soumis
au lien de subordination le maintenant à la
disposition de l’employeur.
• Le décret n°2-04-569 du 29/12/2005 permet à
l’employeur d’adopter un régime de répartition
hebdomadaire ou un régime de répartition annuelle de la
durée légale du travail.

Le régime de répartition annuelle peut être admis selon


les besoins de l’établissement, la nature de son activité,
les conditions techniques et ses RH après:
- l’avis des représentants des salariés ou du comité
d’entreprise,
- la mise en place d’un programme prévisionnel du
changement de la durée de travail au cours de l’année,
- le respect d’un délai d’information qui ne peut être
inférieur à 8 jours.
L’affichage obligatoire des horaires
Les salariés ne peuvent être occupés que conformément
aux indications d’un horaire précisant la répartition des
heures de travail.
Cet horaire doit fixer les heures auxquelles commence et
finit chaque période de travail et en dehors desquelles
aucun salarié ne peut être occupé.
L’horaire, daté et signé, est affiché dans les lieux de travail
auxquels s’applique cet horaire, d’une manière
apparente et facilement accessible. Un double est
adressé à l’inspection du travail.
Toute modification donne lieu à une rectification de l’horaire
affiché.
• L’employeur peut fixer librement l’horaire
de travail, mais il doit respecter les
dispositions légales ou conventionnelles et
notamment celles qui concernent la durée
maximale du travail journalier et
hebdomadaire.
Le travail par équipes
Cadre légal = articles 187 et 188 CT
• l’horaire de travail doit être collectif. Cependant, certaines
entreprises sont, pour des raisons techniques, autorisées à
effectuer:
– Le travail par équipes prend la forme de travail par relais,
alternants ou chevauchants, le personnel étant reparti en
équipes travaillant à des heures différentes. Dans le travail en
équipes successives où le travail posté, la durée du travail des
salariés ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée légale
du travail et cette durée doit être continue sauf une interruption
pour le repos qui ne peut être supérieure à 1 heure.

– II peut prendre la forme de travail par roulement, les jours de


repos n’étant pas donnés à tout le personnel au même moment.
• Par ailleurs, la composition de chacune des équipes doit être
affichée par l’employeur.
La récupération des heures de
travail collectivement perdues
• Cadre légal = article 189
• n’est possible que dans le cas d’une
interruption collective de travail résultant
de causes accidentelles ou de cas de
force majeure, tels que des accidents
survenus aux installations, interruption de
force motrice, de lumière, de chauffage ou
d’eau.
• La durée journalière du travail peut être prolongée, à titre
de récupération et après consultation des délégués du
personnel et des syndicats, sous réserve du respect des
conditions suivantes:
1- Les récupérations ne peuvent être autorisées pendant
plus de 30 jours par an.
2- La prolongation de la durée journalière, à titre de
récupération, ne peut être supérieure à 1 heure.
3- La durée journalière du travail, au cours de laquelle la
récupération est effectuée, ne peut dépasser 10 heures.
L‘aménagement du temps de
travail
• Dérogation temporaire
• La durée normale du travail peut être prolongée d’une
manière illimitée pendant le premier jour et à raison de 2
heures pendant les trois jours suivants lorsque
s’avère nécessaire l’exécution de travaux urgents pour
prévenir :
- des accidents imminents
- ou l’organisation de mesures de sauvetage
- ou la réparation d’accidents survenus soit au matériel,
soit aux installations, soit au bâtiment de l’entreprise
- ou, enfin, l’exécution de travaux urgents afin d’éviter le
dépérissement des denrées.
Dérogation permanente

• L’employeur peut être autorisé à déroger, d’une façon


permanente, (seulement pour les salariés masculins
majeurs) à la durée journalière légale dans la limite de 12
heures lorsque les salariés de l’entreprise effectuent un
travail essentiellement intermittent ou des travaux
préparatoires ou complémentaires indispensables à
l’activité générale de l’entreprise, travaux qui ne peuvent
être exécutés dans la limite normale du travail.
• Exclusion :
– le personnel travaillant dans les services médicaux, les salles
d’allaitement ou autres institutions créées en faveur des
travailleurs de l’entreprise.
– les magasiniers, les pointeurs, les garçons de bureau, les agents
similaires et les agents préposés au nettoyage des locaux.
• Les heures de travail effectuées à titre de
dérogations permanentes sont rémunérées en
sus du salaire afférent à la durée normale du
travail.
• Toutefois, ces heures ne sont pas rémunérées :
– lorsqu’elles sont destinées à permettre au salarié de
prendre un repas dont la durée n’est pas comprise
dans le temps de service
– ou lorsqu’elles correspondent, en raison du caractère
intermittent du travail, à des heures de présence et
non à des heures de travail effectif ou lorsqu’elles
donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur.
Horaire uniforme
Un horaire uniforme pour l’ouverture et la
fermeture des entreprises d’une même
profession appartenant à une préfecture, une
province, un cercle, une commune ou un
quartier déterminé peut être établi lorsque les
3/4 au moins des salariés et des employeurs de
ces entreprises le demandent.
L’autorisation est délivrée par le gouverneur
(article 195).
La réduction du temps de travail
Cadre légal = articles 185 et 186 CT
Lorsque l’employeur pour des raisons liées:
- à une crise périodique passagère à laquelle
l’entreprise est confrontée
- ou liées à des circonstances imprévisibles et
indépendantes de sa volonté,
décide, après consultation des délégués du personnel et
des syndicats, de réduire la durée normale du travail
entraînant une diminution du salaire, la durée continue
ou discontinue de cette mesure ne peut être supérieure
à 60 jours dans la même année.
Le salaire, pendant cette période, est payé
selon les heures de travail effectif, il ne
peut, en aucun cas, être < à 50% du
salaire normal.
Pour toute période > 60 jours, l’accord des
délégués des salariés et des
représentants syndicaux est exigé.
Le dépassement des horaires
Les heures supplémentaires
Cadre légal = articles 196 à 202 CT
Définition = Les heures supplémentaires
sont les heures de travail effectuées au-
delà de la durée légale hebdomadaire de
44 heures ou de la durée considérée
comme équivalente, à l’exclusion des
heures de récupération.
6 situations
1) Cas de la semaine inférieure à 44 heures:
Lorsqu’une entreprise pratique un horaire
hebdomadaire inférieur à 44 heures, seuls les
horaires au-delà de la durée légale seront
considérés comme HS.
2) Cas de dérogation permanente: Lorsqu’une
entreprise pratique des heures de dérogation
permanente, seules les heures effectuées au-
delà des heures de dérogation permanente
sont considérées comme HS.
• 3) Cas de répartition particulière: Lorsque, dans une
entreprise, la durée du travail est repartie sur une
période de temps autre que la semaine, sont seules
considérées comme HS celles qui sont effectuées au
cours de la période considérée au-delà de la durée
normale du travail de la dite période.
• 4) Cas de répartition inégale (article 199) : Lorsque,
dans une entreprise, les 2288 heures de travail (durée
légale de l’année) sont réparties d’une manière inégale
sur l’année, sont considérées comme HS les heures de
travail accomplies quotidiennement à partir de la 11ème
heure incluse et, pour l’ensemble de l’année, les heures
effectuées annuellement à partir de la 2288e heure
incluse.
• 5) Cas de répartition pour surcroît exceptionnel :
L’entreprise, pour faire face à des surcroîts
exceptionnels de travail ou à des travaux d’intérêt
national peut, sans recours à une autorisation
administrative, utiliser son personnel ou une partie de
celui-ci au-delà de la durée normale du travail en étant
rémunéré en heures supplémentaires dans les
conditions fixées par la loi.
• 6) Cas de répartition en période de chômage : Toutefois,
lorsque dans une profession, un chômage extraordinaire
ou prolongé survient, l’employeur ne peut recourir aux
HS.
NB
Les HS doivent être demandées par
l’employeur
Les HS sont payées en un seul versement
en même temps que le salaire dû
Le salarié n’est pas obligé d’effectuer les HS
Sauf accord de sa part, le salarié n’est pas
tenu de travailler au-delà de la durée
légale ou conventionnelle.
La rémunération des heures
supplémentaires
• Cadre légal = article 202 CT

Calcul : La rémunération des heures supplémentaires est


calculée tant sur le salaire proprement dit que sur les
accessoires du salaire à l’exclusion :
- des allocations familiales,
- des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré
exclusivement de cette manière,
- des indemnités qui correspondent à un remboursement
de frais ou de dépenses engagées par le salarié en
raison de son travail..
• Majoration: Les HS donnent lieu à une
majoration de salaire de :
- 25% si elles sont effectuées entre 6h et 21 h,
- et 50% si elles sont accomplies entre 21 h et 6h.
• Cette majoration est portée respectivement à
50% et à 100% si les heures supplémentaires
sont effectuées le jour du repos hebdomadaire,
même si un repos compensateur (art 215) est
accordé au salarié.
Le repos compensateur
Les salariés dont le repos hebdomadaire a
été suspendu ou réduit bénéficient d’un
repos compensateur dans un délai max
d’un mois.
Durée = celle du repos hebdomadaire
suspendu
Les HS si elles sont rémunérées avec
majoration ne donnent droit à aucun repos
compensateur, ni à aucun supplément de
congé.
Les congés et les absences
1. Les congés payés (articles 231 à 243 CT)
• Tout salarié a droit après 6 mois de service continu dans la même
entreprise ou chez le même employeur à un congé annuel payé
d’une durée:
- 1 jour et demi de travail effectif par mois de service,
- 2 jours de travail effectif par mois de service pour les salariés de
moins de 18 ans.

• Cette durée est augmentée à raison d’un jour et demi de travail


effectif par période entière, continue ou non de 5 années de service
sdans toutefois que la durée totale du congé soit supérieure à 30
jours de travail effectif.
• La durée du congé annuel payé est augmentée d’autant de jours
qu’il y a de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période
du congé annuel payé.
Quelques définitions
Cadre légal = articles 236 à 238 CT
- les jours de travail effectif sont les jours autres que les
jours de repos hebdomadaire, les jours de fêtes payés et
les jours fériés chômés
- la durée de service continue s’entend de la période
pendant laquelle le salarié est lié à son employeur par un
contrat de travail même s’il est suspendu dans les cas
prévus par la loi
- un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif;
- chaque période de travail continue ou discontinue de 191
heures dans les activités non agricoles et de 208 heures
dans les activités agricoles correspond à un mois de
travail.
• Le congé annuel peut, après accord entre l’employeur et
le salarié être fractionné ou cumulé sur 2 années
consécutives, sans avoir toutefois pour conséquence de
réduire la durée du congé annuel du salarié à une période
inférieure à 12 jours ouvrables incluant 2 jours de repos
hebdomadaire.
• En cas de rupture du contrat de travail, la durée du congé
annuel ne se confond pas avec le délai de préavis.
• Si le congé annuel payé se confond avec la fermeture
totale ou partielle de l’établissement l’employeur doit en
aviser l’inspection du travail. Dans ce cas, tous les
salariés reçoivent une indemnité de congé correspondant
à la durée de cette fermeture quelle que soit la durée de
leur service au jour de la fermeture.
• Le salarié a droit, pendant son congé annuel payé, à une
indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait
perçue s’il était en service. Cette indemnité comprend le
salaire et ses accessoires qu’ils soient matériels ou en
nature. L’indemnité compensatrice du congé annuel est
due quels que soient les motifs de la rupture du contrat
de travail.
• Il est interdit à tout employeur d’occuper un de ses
salariés pendant la période de son congé annuel payé à
un travail rémunéré ou non, même en dehors de
l’entreprise. De même, il est interdit à tout salarié
bénéficiaire d’un congé annuel payé d’exécuter des
travaux rémunérés pendant son congé.
L’article 279 du code du travail exige la
tenue de tous documents servant de
moyens de contrôle et de justification des
congés et absences des salariés dans
l’entreprise.
Les absences
1- Absence pour naissance (article 269):

Le salarié bénéficie, à l’occasion d’une naissance dans son


foyer ou d’adoption, de 3 jours de congé continus, ils
peuvent, après accord de l’employeur, être pris d’une
manière discontinue mais obligatoirement dans une
période ne dépassant pas un mois.
• Si, au moment de la naissance, le salarié se trouve en
période de congé annuel payé, de maladie ou
d’accident, les 3 jours vendront en sus.
• Le salaire des 3 jours est payé intégralement par
l’employeur à l’occasion de la première paie qui suivra la
remise par le salarié de l’extrait d’acte de naissance.
• Le salaire des 3 jours est remboursé à l’employeur par la
CNSS.
2- Mariage (article 274)
- Mariage du salarié: 4 jours,
- Mariage d’un enfant du salarié: 2 jours.

3- Décès
- Décès du conjoint, enfant, petit enfant ou ascendant du
salarie, ou ses enfants d’un précédent mariage: 3 jours,.
- Décès d’un frère ou d’une soeur du salarié ou de son
conjoint ou d’un ascendant du conjoint: 2 jours.
• 4- Autres absences
• - Circoncision: 2 jours.
• - Opération chirurgicale du conjoint ou
d’un enfant: 2 jours.
5 . Absence pour maladie ou
accident
Cadre légal = articles 271 à 273 CT
• En cas de maladie ou accident, le salarié est tenu
d’aviser son employeur dans les 48 heures, sauf en cas
de force majeure, et de produire un certificat médical si
la durée se prolonge plus de 4 jours.
• L’employeur peut procéder à sa charge à une contre
visite médicale.
• Si la durée de l’absence se prolonge plus de 180 jours,
l’employeur peut considérer son salarié comme
démissionnaire.
• Il peut également le considérer comme démissionnaire
s’il est devenu inapte à l’emploi qu’il occupait.
Article 275 : autorisation d’absence pour:
• passer un examen,
• Participer à un stage sportif national ou
une compétition internationale ou
nationale officielle
• Article 277 : autorisation d’absence pour
les salariés titulaires d’un mandat électif:
conseils communaux.
• NB : article 276
Les absences légales ne sont payés qu’aux
salariés mensualisés, pour les autres :
- 2 jours pour le mariage du salarié,
- 1 jour pour le décès du conjoint, du père,
de la mère ou d’un enfant du salarié
LA REMUNERATION

Cadre légal = articles 345 à 394


Double nature
1. Nature juridique : Le contrat de travail est un
contrat synallagmatique : le salarié fournit un
travail et l’employeur doit en contrepartie une
rémunération. Le salaire est la contrepartie du
travail. Par rémunération, il faut entendre le
salaire ou le traitement ordinaire de base ou
minimum et tous autres avantages et
accessoires payés, directement ou
indirectement, en espèces ou en nature, par
l’employeur au travailleur en raison de l’emploi
par ce dernier.
2. Nature économique et sociale : le salaire
constitue souvent la seule source de
revenu du travailleur et de sa famille, c’est
pourquoi le législateur est intervenu pour :
- fixer des minima (articles 356 à 361),
- interdire aux créanciers de saisir la totalité
du salaire (articles 387 à 391)
- et garantir son paiement au moyen d’un
privilège de 1er rang (articles 382 à 384).
Le principe : liberté de la fixation
des salaires
L’article 345 du code du travail stipule que le salaire est
librement fixé par accord direct entre les parties ou par
convention collective de travail.
Dans le silence des parties, il appartient au juge de fixer le
salaire selon l’usage.

Ce principe supporte certaines limites :


- les dispositions relatives au salaire minimum légal,
- l’interdiction des discriminations relatives au salaire entre
les deux sexes (art.347).
Les accessoires du salaire
permettent l’individualisation du salaire.

La question essentielle est de savoir s’ils


ont la nature juridique du salaire.

De leur qualification, dépend notamment le


caractère obligatoire de leur versement, le
bénéfice de certaines garanties.
Parmi les accessoires, il faut
distinguer :
- les primes ont pour objet de susciter l’amélioration du rendement,
soit de récompenser l’assiduité soit de compenser les efforts
particuliers qu’impose la nature du travail; à noter que la prime
d’ancienneté est réglementée par l’article 350 du code du travail
- les gratifications sont plus associées à l’idée de libéralité que
l’employeur octroie librement pour récompenser le travail de
certains salariés
- les indemnités compensent certains frais professionnels exposés
par le salarié, elles sont en principe exonérées de cotisation sociale,
ne sont pas imposables mais ne bénéficie pas du super privilège du
salaire
- les pourboires sont des sommes d’argent versées au salarié par la
clientèle dans certaines professions et sont réglementés par les
articles 376 à 381 du code du travail
- les avantages en nature sont le logement, la nourriture ou encore
les vêtements, ils doivent figurer sur le bulletin de paie et servent à
l’assiette des cotisations sociales.
Le paiement des salaires
Article 362 = en monnaie marocaine
Article 363 = au moins deux fois par mois, à
16 jours d’intervalle aux ouvriers et au
moins une fois par mois aux employés.
• Le paiement du salaire est interdit le jour
où le salarié a droit au repos.
• Les employeurs sont tenus d’indiquer par
affiche sur le lieu de travail les date, jour,
heure et lieu de chaque paie.
Procédure:
- obligation pour l’employeur de délivrer un bulletin
de paie au salarié (article 370),
- tenue obligatoire d’un livre de paie (article 371)
conservé pendant 2 ans au moins, le livre de
paie peut être remplacé par un système
informatisé,
- reçu pour solde de tout compte à la fin de la
relation de travail.
Comme toutes les actions découlant des relations
de travail, la prescription des réclamations des
salaires est de 2 années (article 395).
La protection des rémunérations
Cadre légal = articles 382 à 394 CT
les salariés bénéficient d’un privilège de 1er rang en garantie de
paiement des salaires dus.
L’article 375 du code du travail sanctionne par une amende
l’employeur qui contrevient aux dispositions légales relatives au
paiement du salaire et notamment le paiement des salaires en
monnaie non marocaine, le non-respect des dispositions relatives à
la périodicité, au lieu, jour et horaires de paiement, le défaut de
délivrance d’un bulletin de paie ou e la tenue du livre de paie.
• En principe selon les dispositions de l’article 385, aucune
compensation ne peut s’opérer au profit des employeurs entre le
montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui
sont dues par les salariés pour fournitures diverses à l’exception
des outils et matériels nécessaires au travail, - des matières et
instruments que le salarié a reçus et dont il a la charge et des
sommes avancées pour l’acquisition de ces matériels.
• L’article 387 fixe les taux de la partie saisissable du salaire.
• Lorsqu’un employeur a accordé un prêt à
ses salariés, il ne peut se faire rembourser
qu’au moyen de retenues successives ne
dépassant pas le dixième du montant du
salaire échu.
LA SECURITE ET LA SANTE
DES SALARIES
L’hygiène et la sécurité
Il appartient à l’employeur de veiller à ce que les
locaux de travail soient tenus dans un bon état
de propreté et qu’ils présentent des conditions
d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé
des travailleurs.
De même, selon les dispositions de l’article 282,
les locaux de travail doivent être aménagés de
manière à faciliter la tâche des salariés
handicapés y travaillant.
Les services médicaux du travail
• L’article 304 du code du travail exige qu’un service
médical indépendant soit créé auprès des entreprises
occupant au moins 50 salariés lequel service médical
doit disposer d’un médecin du travail durant toutes les
heures de travail.
• Les entreprises employant moins de 50 salariés doivent
constituer des services médiaux communs et c’est
l’autorité gouvernementale chargée du travail qui fixe la
durée minimum que le ou les médecins du travail doivent
consacrer aux salariés.
• Les frais d’organisation et de contrôle du service médical
ainsi que la rémunération du médecin sont à la charge
de l’entreprise.
article 315 CT = les services médicaux du travail
indépendants ou inter-entreprises doivent
s’assurer à temps complet le concours
d’assistants sociaux ou d’infirmiers diplômés
d’Etat ayant reçu l’autorisation d’exercer les
actes d’assistance médicale;
leur nombre est fixé par le décret n°2.05.751 en
fonction de l’effectif de l’entreprise.
Article 327 CT
Obligation de l’employeur qui dispose d’un service médical de mettre en
place un examen par le médecin du travail dans les cas suivants pour
tout salarié:
1. avant l’embauchage ou, au plus tard, avant l’expiration de la période
d’essai;
2. à raison d’une fois au moins tous les douze mois, pour les salariés
ayant atteint ou dépassé 18 ans et tous les six mois pour ceux ayant
moins de 18 ans;
3. exposé à un danger quelconque, la femme enceinte, la mère d’un
enfant de moins de deux ans, les mutilés et les handicapés suivant
une fréquence dont le médecin du travail reste juge;
4. après une absence de plus de trois semaines pour cause d’accident
autre que l’accident du travail ou de maladie autre que professionnelle
5. après une absence pour cause d’accident du travail ou de maladie
professionnelle;
6. en cas d’absences répétées pour raison de santé.
COMITE D’HYGIENE ET DE
SECURITE
Cadre légal = articles 336 à 344

Obligatoire pour les entreprises qui


occupent au moins 50 salariés
Composition
- l’employeur ou son représentant = président;
• le chef du service de sécurité, ou à défaut, un
ingénieur ou cadre technique travaillant dans
l’entreprise, désigné par l’employeur;
• le médecin du travail dans l’entreprise;
• deux délégués des salariés, élus par les
délégués des salariés;
• un ou deux représentants des syndicats dans
l’entreprise, le cas échéant.
Missions du CHS
• détecter les risques professionnels auxquels sont
exposés les salariés de é’entreprise;
• assurer l’application des textes législatifs et
réglementaires concernant la sécurité et l’hygiène;
• veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs
de protection des salariés contre les risques
professionnels
• veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et
aux alentours de l’entreprise;
• susciter toutes initiatives portant notamment sur les
méthodes et procédés de travail, le choix du matériel, de
l’appareillage et de l’outillage nécessaires et adaptés au
travail;
• présenter des propositions concernant la
réadaptation des salariés handicapés
dans l’entreprise;
• donner son avis sur le fonctionnement du
service médical du travail;
• développer le sens de prévention des
risques professionnels et de sécurité au
sein de l’entreprise.
• Le comité de sécurité et d’hygiène se réunit sur
convocation de son président une fois chaque
trimestre et chaque fois qu’il est nécessaire.
• II doit également se réunir à la suite de tout
accident ayant entraîné ou qui aurait pu
entraîner des conséquences graves.
• Les réunions ont lieu dans l’entreprise dans un
local approprié et, autant que possible, pendant
les heures de travail.
• Le comité doit procéder à une enquête à
l’occasion de tout accident du travail, de maladie
professionnelle ou à caractère professionnel.
Le temps passé aux réunions est rémunéré
comme temps de travail effectif
• Le comité de sécurité et d’hygiène doit établir un rapport
annuel à la fin de chaque année sur l’évolution des
risques professionnels dans l’entreprise.
• Ce rapport, dont le modèle est fixé par voie
réglementaire, doit être adressé par l’employeur à l’agent
chargé de l’inspection du travail et au médecin chargé de
l’inspection du travail au plus tard dans les 90 jours qui
suivent l’année au titre de laquelle il a été établi.
• Le non respect des dispositions relatives au Comités de
sécurité et d’hygiène est passible d’une amende de
2.000 à 5.000 dirhams.