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CEC-RABAT

Management des Organisations 

CAS N°1:
« S’adapter ou mourir »
Réalisé par : Pr. CHAGAR HASSAN
M. KCHIKACH
M. BENDAHMAN
M. HOUSNI 
M. EL AZOUZI

Samedi, le 15 février 2014


Introduction
Le principe biologique de « s’adapter ou mourir » régit
également l’entreprise

 Surfer sur le bord du chaos: Les lois de la


nature et les nouvelles lois des affaires ,
Crown Business, 2000
 Aperçu sur la notion de l'organisation
comme un «système complexe adaptatif»
- , comme un organisme vivant, pas une
machine.
 Les défis d'adaptation  nécessitent à ce que
l'organisation change d'une manière qui lui
permet de faire ce qu'il n'a jamais fait
auparavant
 Comment confronter les menaces
d’existence de l'organisation
 et le type de leadership requis pour réussir
le changement.
La théorie du chaos :
 C'est Pierre-Simon de Laplace qui avait postulé, en 1812, que si, à
un moment donné, on connaissait la position et la vitesse de tous
les objets de l'Univers ainsi que les forces qui s'exercent sur eux,
on pourrait alors calculer leur devenir pour tous les moments à
venir. Or la théorie du chaos prouve qu'il y a des processus que l'on
ne peut pas complètement prédire.

 un système chaotique n'est pas un système sauvage qui fait


n'importe quoi n'importe comment. Sous son désordre apparent, se
cache un ordre très strict. Un système chaotique obéit aux
principes physiques qui s'appliquent à tous les autres systèmes. 

 Une des caractéristiques de cette théorie, c'est qu'elle est


totalement transversale dans tous les domaines scientifiques, que
ce soit la physique, l'astronomie, la biologie, l'économie ou les
sciences sociales. Partout se trouvent ces systèmes dynamiques
trop difficilement prévisibles : croissance ou décroissance de
populations animales, répartition de capitaux et flux financiers,
systèmes stellaires et planétaires.
Résumé des lois physiques
 L'équilibre est un précurseur de la mort. Quand un
système vivant est dans un état ​d'équilibre, il est moins
sensible aux changements se produisant autour de
lui. Ce qui le place au risque maximal.
 Face à la menace, ou lorsque une formidable
opportunité se produit, les êtres vivants se déplacent
vers le bord du chaos . Cette condition évoque des
niveaux plus élevés de mutation et d’expérimentation
de nouvelles solutions.
 Lorsque cette excitation a lieu, les composants des
systèmes vivants s'auto-organisent et de nouvelles
formes émergent de la crise.
 Les systèmes vivants ne peuvent pas être dirigés le long
d'une trajectoire linéaire, car les événements imprévus
sont inévitables. Le défi consiste à perturber les
systèmes d'une manière qui se rapproche le résultat
souhaité.
Méthodologie et plan retenu
 La thèse :
 I- Les facteurs de changement
 Lois n°1 : La prise de conscience de la loi « Immobilisme = Mort »
 II- Les principes de changement
 Lois n°2 : Opérer à la limite du chaos
 Lois n°3 : « L’auto organisation stimule l’initiative »
 Lois n°4 : Remettre en cause l’ordre établi
 III- Les modes de changement
 Développement interne et restructuration
 Innovation
 Alliances interentreprises
 Acquisitions
 L’antithèse :
 IV- Les freins et limites du changement, Comment dépasser la résistance au
changement
 La synthèse : conclusion
I- LES FACTEURS
DE CHANGEMENT
Lois n°1 : La prise de conscience de la loi
« Immobilisme = Mort »
La prise de conscience de la loi
« Immobilisme = Mort »

L’immobilisme = l’équilibre = la mort

À la recherche de l’équilibre, le management classique de


l’organisation reposait sur les trois règles suivantes :

- Le sommet détient les connaissances (la tête décide le corps


obéit);
- Tout changement est prévisible;
- La diffusion des décisions doit s’effectuer naturellement;

Or, Les règles de jeu de l’environnement (interne et externe)


changent constamment et l’immobilisme devient un danger et
source d’échec
Le syndrome de la grenouille

 Les scientifiques ont prouvé qu'une grenouille plongée


soudainement dans l'eau bouillante essaiera vivement
de s'extirper, tandis que, placée dans l'eau tiéde, elle
ne bougera pas si la température augmente
graduellement, pour finir ébouillantée

"Vous trouvez l'aventure dangereuse ? Essayez la


routine elle est mortelle." Paulo Coelho.
Au niveau de l’entreprise

Cas d’IBM
 Erreur : Application des stratégies anciennes
devenues obsolètes, se confiant seulement aux avis de
deux personnes qui croient imposer leurs idéologies à
l’ensemble.

 Leçons :

 Nécessité de tenir compte de l’évolution présente et


future du marché dans la définition des politiques
(facteurs externes)

 Intégrer les avis de plus de professionnels et non


décider arbitrairement (facteurs internes)
LES FACTEURS DE CHANGEMENT

De nombreux facteurs peuvent être à l’origine d’un


besoin de changement dans une organisation:

 Les forces externes, qui ne sont pas sous le


contrôle des gestionnaires;
 les forces internes : situations qui surviennent au
sein de l’entreprise elle-même.
Les facteurs externes

Selon A. KERJEAN :

Le chaos est provoqué dans les organisations sous la


triple pression de la compétition globale, des
nouvelles technologies et du changement des
attentes des consommateurs.
La concurrence
 Résultante des Entreprises qui proposent des
produits susceptibles de satisfaire des besoins
identiques. Leur pouvoir de nuisance dépend de la
taille et de la stratégie poursuivie par elles

 La concurrence entre Entreprises peut porter sur


les prix, la qualité, les services ou sur ++ de ces
facteurs en même tps, ainsi que sur d'autres
éléments déterminants pour les clients

 Les positions dominantes sont remises en cause


par la concurrence accrue par le fait nouveau que
rien n’est plus acquis, qu’aucun marché n’est plus
protégé, que l’entreprise pour subsister doit se
mettre dans une position continue
d’apprentissage.
L’évolution technologique

 Le progrès technique apparaît comme


moteur du changement dans la mesure où
les nouvelles techno permettent :

 d’apporter des améliorations dans la qualité,


la quantité, la vitesse et la fiabilité.

 mais également, conduisent à l’apparition


et à l’adoption de nouvelles habitudes de
travail, de nouvelles formes d’organisation
économiques et sociales.
Le changement du comportement
des consommateurs

Le changement des attentes des consommateurs est venu


suite à plusieurs modifications dont on peut citer :

 L’évolution démographique : changement de la


structure d’âge, de la répartition de la population par
âge, sexe, groupes socio professionnels… ;
 L’évolution des mentalités : changement des valeurs
dominantes, des courants socioculturels, du style de
vie… ;
 L’évolution économique : productivité, emploi, revenus
et prix… ;
 L’évolution des systèmes d’éducation ;
 L’évolution technologique …
Le changement du comportement
des consommateurs

Les individus développent des perceptions, des


attitudes, des motivations différentes, des
besoins de plus en plus divers qui conduisent
à l’introduction de changements plus ou
moins radicaux au sein des organisations :

 changement des modes de production,


 changement des modes d’organisation,
 changement de l’organisation du travail…
Illustration vidéo

 https://www.youtube.com/watch?v=DZzkj3tbbIw
Les facteurs internes

Les facteurs internes

Le «vieillissement» L’évolution de
du système la culture des salariés

La modification de L’arrivée d’une forte


la structure du pouvoir personnalité externe
Le «vieillissement» du système
 Une structure peut se révéler caduc du fait de la réalisation
des objectifs auxquelles elle était destinée, ou du fait de son
inaptitude à faire face à de nouvelles exigences. Le marché
évalue une entreprise sur ses prestations en terme de
marchandise, d’écologie, d’éthique ou d’attitudes face aux
concurrents.

 Une organisation trop rigide se retrouve incapable de répondre


correctement aux pressions concurrentielles : délais de
livraisons plus rapides, nouvelles innovations…

 Réorganiser pour permettre à l’Entreprise d’agir plus


efficacement sur des champs d’activité porteurs, pour
acquérir ou développer les facteurs clés de succès, pour mieux
se positionner sur le marché.
L’évolution de la culture des salariés

 Les salariés exigent une évolution du mode


d’exercice de l’autorité, parce qu’ils peuvent se
prévaloir de niveaux de formation plus élevés et
qu’ils sont mieux outillés pour intégrer les enjeux de
l’Entreprise. Ils aspirent à plus d’écoute, à plus de
reconnaissance et à plus de responsabilité.

 La pyramide hiérarchique s’aplatit de plus en plus.


Cette évolution est soutenue par trois piliers : la
force du travail mieux formée, moins de crainte de
l’autorité et moins de sécurité.
La modification de la structure du pouvoir

 La notion de pouvoir définit les tes relations entre les


intervenants dans l’organisation.

 Les conflits (interpersonnel, intergroupe et même inter-


organisationnel) ont été un leitmotiv important pour
modifier la perception des places et des rôles dans les
entreprises.

 La nécessité de réorganisation apparaît quand une


fonction, un rôle prend une importance particulière dans la
bonne marche de la société; ce qui fait qu’il faut l’inclure
au niveau de responsabilité adéquat et lui donner les
moyens d’influencer la façon de concevoir les choses.
L’arrivée d’une forte personnalité
externe (le pompier)

 L’arrivée d’un nouveau dirigeant ou d’un nouveau


consultant peut apporter une nouvelle vision des
choses et il peut donc préconiser un changement
conforme à sa vision des choses.

 Il agit en fonction de ses aspirations et convictions


personnelles.
II- LES PRINCIPES
DE CHANGEMENT
Lois n°2 : Opérer à la limite du chaos
Lois n°3 : « L’auto organisation stimule l’initiative »
Lois n°4 : Remettre en cause l’ordre établi
Principe 1 : Opérer à la limite du
chaos 

 Quand un système vivant est dans un état ​d'équilibre,


il est moins sensible aux changements qui se
produisent autour de lui.

 L’Innovation se déroule habituellement au bord du


chaos, Face à la menace ou à l’opportunité. C’est là
où de nouvelles solutions sont découverts.

 Il faut avoir une vigilance constante à l’égard de


l’environnement pour faire face d’une façon très
réactive à ses changements et ses menaces
Principe 2 : « L’auto organisation
stimule l’initiative »
 
En cas de perturbation, L'auto-organisation se produit naturellement. Les
composants des systèmes de vie s'auto-organisent, de nouvelles solutions
sont découverts (innovation).
En raison de cette perturbation, les composants des systèmes vivants
s'auto-organiser et de nouveaux modes d'adaptation émergent de la crise.

Exemple :
L’auteur a donné l’exemple d’une compagnie aérienne qui a été
contrainte de bloquer près de 4.000 passagers dans des avions stationnées
pendant des heures, sans nourriture, sans boissons et sans toilettes, à cause
des tempêtes de neige.
Pourtant plusieurs solutions étaient imaginables comme les faires
descendre sur la piste et les embarquer dans un bus, ou leur faire parvenir
de la nourriture et des boissons jusqu’aux avions.
Or rien ne s’est produit par manque d’auto organisation car le système est
fortement hiérarchisé et il fallait atteindre des ordres du plus haut niveau
pour pouvoir faire quelque chose.
Auto-organisation  : cas des fourmis
 la structure de son nid change complètement au fil des
saisons :
 En été, elles ouvrent les sorties du sur les côtés
ensoleillés afin d’emmagasiner un maximum de chaleur
nid pour les saisons plus fraîches. La nuit, elles ferment
les sorties pour éviter les déperditions de chaleur.
 Et si la température est trop élevée, les ouvrières arrivent
à créer un courant et à maintenir une chaleur optimale.
 Pendant les saisons de pluie elles se protègent en
creusant des galeries sous forme de U et en s’isolant au
sommet pour ne pas être inondées.
 Autre exemple, certaines termites fabriquent des nids en
parapluie pour de protéger des précipitations.
Principe 3 : Remettre en cause
l’ordre établi 

 Les systèmes vivants qui ne peuvent être


perturbés, ne changent jamais. La meilleure
approche est de «déranger ou défi» le système
dans le sens du résultat souhaité.

 Deux conditions sont nécessaires :


 Concevoir sans normaliser
 Découvrir sans imposer
III- LES DIFFÉRENTS MODES
DE CHANGEMENT
Développement interne et restructuration
Innovation
Alliances interentreprises
Acquisitions
1. Le développement interne et
restructuration
Le changement via le développement interne suppose que la
société augmente ou remanie ses ressources existantes telles
que ses compétences techniques, ses processus de production,
ses programmes marketing et l'expertise de ses dirigeants.

Avantages Inconvénients
• Entreprendre rapidement les • le développement de nouvelles
changements souhaités, puisque le ressources est souvent coûteux et
personnel a déjà une bonne difficile.
connaissance de la situation. • Les problèmes de coûts découlent
• le partage de la connaissance et du fait que le développement
l'existence d'un « code » de interne exige des engagements
communication commun assurent irréversibles dans de nouvelles
la coordination entre toutes les ressources dont la valeur reste
activités liées au changement. incertaine.
• cette approche protège les
ressources existantes, tout en
permettant le développement de
nouvelles ressources exclusives.
2. L’innovation
 Innover c’est la capacité de réaliser ce que les
générations précédentes ne savaient pas faire, au-
delà de la simple adaptation darwinienne à
l’écosystème.
 L’innovation est une affaire de groupe : Cela se
traduit par exemple par la mise en place de boîtes à
idées, des cercles de qualité ou des groupes de
progrès.
 L’innovation n’entend pas que le développement de
nouvelles technologies, elle peut aussi être liées à
un nouveau concept de business, à un nouveau
service, à une nouvelle façon de s’adresser aux
clients, à l’adaptation d’un produit ou service à un
nouveau segment de clientèle, à une innovation
organisationnelle, etc.
 Toutes les innovations ne se trouvent pas
nécessairement au centre de ce schéma.
3. Alliances interentreprises ou fusion

 Insuffler un sang nouveau à l’entreprise, de l’ADN


nouveau pour créer une entité plus robuste.

Avantages Défis à surmonter 


• Partager les coûts de • Problèmes de coordination
développement, ainsi que • Conflits internes
d'autres coûts liés au • Pour chaque partenaire :
changement Perte des ressources propres
• accès aux ressources de ses
partenaires à court et à long
terme, via des mécanismes de
coordination interentreprises
• Souplesse : à tout moment on
peut rompre l’alliance
4. Acquisitions 
 Rachat d'une société ou d'une unité entière
 Dans la nature, on retrouve également cette
approche d’acquisition. En effet, beaucoup
d’animaux organisent la conquête de nouveaux
territoires pour élargir leur périmètre de ressources
en nourriture.

Avantages Inconvénient  
• un moyen rapide d'obtenir un • Surenchère entre acquéreurs
large éventail de nouvelles potentiels
ressources, tout en assurant la • Coûts d’intégration
maîtrise de l'intégration et la
protection des ressources
nécessaires pour effectuer le
changement
IV LES FREINS AU
CHANGEMENT
Résistance au changement
Causes et remèdes
1. Les attitudes face au changement
Attitudes face au changement

Adhésion Résistance
Au projet de au
Changement changement

Manière de dire OUI Manière de dire NON


• La neutralité face au changement : les • La résistance passive au changement :
acteurs ne lisent dans le changement l’acteur n’est pas convaincu par le
projet de changement. Il doute, il ne
entrepris ni menace ni espoir. Leurs sait pas très bien ce qu’il doit faire et
intérêts ne leur semblent pas en jeu comment il doit le faire.
• L’adhésion active au changement : les • La neutralisation : des acteurs peuvent
acteurs adoptent des comportements s’employer silencieusement +ou -
activement, à vider la réforme de ses
susceptibles de favoriser et d’accélérer effets à travers par exemple: une mise
le changement. Sens d’initiative. en évidence exagérée des problèmes ou
• L’adhésion passive au changement : des difficultés que pose le
l’acteur se contente de faire tout ce • changement.
Le refus de changement : les acteurs
qu’il lui est demandé d’entreprendre, peuvent refuser celui-ci sans ruse ni
sans toutefois anticiper et prendre ménagement. Cette attitude est
l’initiative suicidaire dans la mesure où l’acteur
résistant peut fort bien se faire sacrifié
(licenciement, mutation…).
Causes de la résistance et remèdes
possibles

Ces freins conduisent à l’immobilisme


Conclusion
« Ce n’est pas l’espèce la plus forte
qui survit, ni la plus intelligente,
mais celle qui s’adapte le mieux »
Charles Darwin
 A défaut d’adaptabilité aux changements de
l’environnement, la société se retrouverait en déphasage
et pourrait même perdre toute légitimité, si elle n’adapte
pas sa stratégie et ses objectifs au nouveau contexte.
 Le changement n’est ni une mode, ni un caprice patronal
et il ne doit pas apparaître comme tel, il doit
obligatoirement être fondé sur une analyse des
contraintes au sein desquelles doit agir l’entreprise et de
leurs évolutions futures
 L’Entreprise doit se remettre continuellement en
question :
 réexamine ses objectifs pour voir s’ils sont
compatibles avec son potentiel ;
 revoit ses prévisions sur la base d’un diagnostic
interne et externe pour estimer les opportunités et les
menaces de l’environnement et les forces et
faiblesses de l’Entreprise.
Le cycle de vie de l’entreprise
selon Larry Greiner
L’idéal étant de créer une certaine balance
entre l’équilibre et le chaos
Manager
moins, et
Équilibrer observer plus

Créativité
Contrôle Chaos
Stress

Transformer Laisser
l’intelligence
du groupe
gérer la
situation
The Chaos Strategy of Management by joseph roevens 
Bibliographie
 Surfing the edge of chaos, Richard Pascale
 Leading Change, John Kotter,
 « Remodeler l'entreprise : quatre voies pour changer » ; Laurence
Capron, Will Mitchell, Joanne Oxley 
 La gestion du changement organisationnel, Véronique Perret
 Les nouveaux comportements dans l'entreprise, Alain Kerjean,
Editions d'Organisation - Collection : Tendances - Les Echos - juillet
2011
 Dynamic Strategy-Making: A Real-Time Approach for the 21st
Century Leader by Larry E. Greiner and Thomas G. Cummings (May
18, 2009)
 Organisation et management, G J-B PROSBT, J-Y MERCIER, éditions
organization, 1997
 http://www.youtube.com/watch?v=b5UEtHmgFUA
 https://www.youtube.com/watch?v=DZzkj3tbbIw
MERCI DE VOTRE
ATTENTION