Cultura y Clima Organizacional

LA ESCUELA DE NEGOCIOS Y GERENCIA DE LOS ALTOS MIRANDINOS
Diplomado en Gerencia de
Recursos Humanos
Módulo 1
Cultura y clima
organizacional
Julio 2011 Miguel R. González R.

Objetivos del curso
 Objetivo 1:
Definir la cultura organizacional, sus principales
características y funciones. Autores mas relevantes
 Objetivo 2:
Identificar diferentes modelos para el abordaje analítico de la
cultura organizacional
 Objetivo 3:
Definir Valores Organizacionales y su importancia
 Objetivo 4:
Definir clima organizacional. Establecer diferencias con el
concepto de cultura organizacional, identificar variables mas
importantes que lo caracterizan. Conocer diferentes teorías
para la medición del clima organizacional. Ejemplos
2 MIGUEL GONZALEZ 2011 www.esuneg.com

Contenido

Unidad 1
Cultura Organizacional
Cultura
Conceptos
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo,
agricultura, instrucción y sus componentes eran cults
(cultivado) y ura (acción, resultado de una acción).
Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows
(colono, granjero, campesino).
Mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que

caracterizan a una sociedad o grupo social en un período
determinado.
Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones,

tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias.

Conceptos
 La cultura organizacional es “el patrón de asunciones

básicas que un grupo dado ha inventado, descubierto o
desarrollado durante su aprendizaje para manejar sus
problemas de adaptación externa e integración interna”.
Schein (1982)
 La cultura organizacional se refiere a un sistema

de valores y actitudes compartidos en gran parte por los
miembros de una organización, y que hacen posible
distinguirla unas de otras al margen de su misión y
objetivos. Robbins (1999),

Conceptos
 La cultura organizacional es un “conjunto dominante y

coherente de valores compartidos transmitidos por
significados simbólicos como cuentos, mitos, leyendas,
slogan y anécdotas”. Peters y Waterman (1982)
 "... aquello que comparten todos o casi todos los

integrantes de un grupo social..." esa interacción
compleja de los grupos sociales de una empresa está
determinado por los "... valores, creencia, actitudes y
conductas." Granell (1997, p.p. 2)

Conceptos
 "La cultura ... es el resultado de un proceso en el cual

los miembros de la organización interactúan en la toma
de decisiones para la solución de problemas inspirados
en principios, valores, creencias, reglas y
procedimientos que comparten y que poco a poco se
han incorporado a la empresa". Serna (1997, pp. 106)

Funciones
 Transmitir identidad a los miembros de la organización
 Facilitar el compromiso con la organización
 Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de

decisiones
 Aumenta la estabilidad del sistema

Características
 1.) Regularidad en los comportamientos observados: lenguaje
común, terminologías propias, rituales
 2.) Normas: patrones de comportamiento, incluyen guías de cómo

hacer las cosas
 3.) Valores dominantes
 4.) Filosofía: políticas relacionadas con el trato hacia los empleados
 5.) Reglas
 6.) Clima Organizacional

Culturas débiles
 1.) Carecen de creencias y valores claros relacionados con el

alcance de los objetivos
 2.) Aun cuando existen creencias compartidas, no hay acuerdo en

cuales son las mas importantes
 3.) Existen creencias diferentes en las diversas áreas de la empresa
 4.) No existe un entendimiento común en la identificación de los

héroes organizacionales
 5.) Los rituales son desorganizados o contradictorios

Subculturas
Conjunto de supuestos , valores y normas cuyos
significados son colectivamente compartidos en una
unidad social determinada y en un momento
determinado , Sánchez (2003)
Consideraciones:
 Las subculturas en un ambiente cultural débil pueden

ser muy nocivas
 Pueden causar una desviación cultural de la empresa

Subculturas
 Crecimiento hacia adentro y no existe un intercambio

formal e informal
 Cuando surgen choques en la superficie
 Cuando se vuelven exclusivas
 Cuando los valores de la subcultura tienen mas prioridad

que los valores de la empresa en general

Unidad 2
Métodos medición
Competing Values Framework (CVF)
Cameron & Quinn
El propósito: diagnosticar y facilitar el cambio de la cultura de una
organización en particular identificando cuatro grandes clases o
tipos de cultura dominantes:
 Clan
 Ad-hoc (Adhocracia)
 Jerarquizada
 Mercado.
El modelo CVF muestra además si la organización tiene características predominantes

en cuanto al grado de flexibilidad ante los cambios del entorno de parte de sus
miembros; o por el contrario si la organización está predominantemente orientada a la
estabilidad y control frente a los cambios.
Cameron y Quinn generan un instrumento al que denominan Organizational Culture

Assessment (OCAI)
Cultura: clan
 Lugar amistoso
 Los trabajadores comparten mucho entre si
 Es como una familia
 Lideres: figuras paternales
 Compromiso alto
 Beneficios a largo plazo
 Alta Cohesión y Moral
 Éxito: satisfacción al cliente

Cultura: Ad-hoc (Adocrática)
 Lugar dinámico para trabajar: espíritu

emprendedor, creativo
 Los trabajadores: creativos, emprendedores
 Lideres: emprendedoras. toman riesgos
 Sostenimiento: experimentación nuevos

productos, la innovación
 Utilidades importantes por venta de nuevos
productos
 La organización estimula la iniciativa individual

Cultura: Mercado
 Es una organización orientada a los resultados,
interés en hacer un trabajo bien hecho.
 Las personas son competitivas y orientadas a
los resultados u objetivos.
 Los líderes son directivos exigentes y
competidores a su vez.
 El éxito se define en términos de participación
de mercado y posicionamiento.
 Ambiente en el cual prima el control del trabajo
realizado
 Sus miembros prefieren la estabilidad de la
organización.

Cultura: Jerarquizada
 Lugar estructurado y formalizado para

trabajar.
 Los procedimientos gobiernan y dicen a las
personas qué hacer.
 El interés de los líderes: ser buenos
coordinadores y organizadores
 las reglas y las políticas juegan un rol
preponderante.
 El éxito se define en términos de entrega
fidedigna, planificación adecuada y costo
bajo.
 La administración del talento humano:
entregar un puesto de trabajo seguro.

MODELO COMPETING VALUES FRAMEWORK (CVF)
Flexibilidad y discreción
ORIENTACION EXTERNA Y
ORIENTACION INTERNA E
CLAN AD HOC
DIFERENCIACION
INTEGRACION
JERARQUIZADA MERCADO
Estabilidad y control
Fuente: Cameron and Quinn (1999)

Cambio Cultural
CLAN AD-HOC
50
A B
40
30
20
10
10
20
30
C 40 D
50

Cambio Cultural
EJEMPLO
LETRA CULTURA X ACTUAL X PREFERIDO
A CLAN 10 15
B AD-HOC 20 35
C MERCADO 40 10
D JERARQUIZADA 5 10

Cambio Cultural
CLAN AD-HOC
50
A B
40
30
20
10
10
20
30
C 40 D
50
PREFERIDA
ACTUAL

Cambio Cultural
 Identificar los principios organizacionales
 Extraer de los principios los valores subyacentes
 Analizar clima organizacional

 Analizar estilos gerenciales
 Planificar y actuar sobre: principios, valores, clima y
estilo gerencial que se deben cambiar y sobre los que
deben mantenerse o reforzarse.

Unidad 3
Valores Organizacionales
VALORES
Conceptos
Los valores representan la base de evaluación que los miembros
de una organización emplean para juzgar situaciones, actos,
objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, así como, las
creencias y conceptos básicos de una organización y, como tales,
forman la médula de la cultura organizacional (Denison, 1991)
Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional,

definen el éxito en términos concretos para los empleados y
establecen normas para la organización ( Deal y Kennedy, 1985 )
Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el

éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para
todos los empleados y establecen directrices para su compromiso
diario.

VALORES
Conceptos
 El rasgo constitutivo del valor no es sólo la creencia o la

convicción, sino también su traducción en patrones de
comportamiento que la organización tiene derecho de
exigir a sus miembros.
 Los valores se generan de la cultura de la organización,

por lo tanto, son acordados por la alta gerencia.
Igualmente son exigibles y se toman en cuenta para la
evaluación y el desarrollo del personal que integra la
organización.

VALORES
NUCLEO PROPULSOR DE CREENCIAS, PRINCIPIOS

ACTITUDES, NORMAS DE ACCION, EXPECTATIVAS Y
COMPORTAMIENTOS
CREENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN QUE SE

TRADUCEN EN
CONDUCTAS EXIGIBLES
PATRONES DE COMPORTAMIENTO

Clasificación valores
V ORGANIZACIONALES
A
L
O
R
E
S INSTRUMENTALES

VALOR INSTRUMENTAL
 Son pautas de conducta que encauzan las

actividades expresando un valor organizacional
del cual se deriva su sentido e importancia.
 Se agrupan alrededor del valor organizacional

que les da origen.
 Están más ligados a las conductas de las

personas y de la empresa como un todo.
 Son mas específicos e identificables que los

valores organizacionales.

VALOR VALOR
ORGANIZACIONAL INSTRUMENTAL
Honradez
Integridad
Etica Transparencia
Cumplimiento
Disciplina
Ponderación
Responsabilidad Discreción
Objetividad

Ejemplo valores
INTEGRIDAD
INTEGRIDAD
TRABAJO
TRABAJOEN
ENEQUIPO
EQUIPO
RESPETO
RESPETOPOR
POREL
ELINDIVIDUO
INDIVIDUO
IGUALDAD
IGUALDADDE
DEOPORTUNIDADES
OPORTUNIDADES
RESPONSABILIDAD
RESPONSABILIDADPERSONAL
PERSONAL
FOMENTO
FOMENTODE
DELA
LASALUD
SALUDPERSONAL
PERSONAL
CONSIDERAR
CONSIDERAREL
ELCONFLICTO
CONFLICTOCOMO
COMOUNA
UNAOPORTUNIDAD
OPORTUNIDADDE
DEMEJORA
MEJORA

VALORES
Importancia
 Elementos motivadores de las acciones y del
comportamiento humano
 Crean un sentido de identidad del personal con la
organización
 Capacidad para generar y dirigir conductas concretas
 Representan pautas o referencia para la producción de

la conducta deseada, conforman la toma de decisiones
de la organización

Unidad 3
Clima Organizacional
Concepto
Conjunto de percepciones compartidas

por los empleados respecto a factores
de su entorno laboral

Clima Organizacional:
 Percepción de la Atmosfera de trabajo
 Reacción ante la cultura
 Sentir de los trabajadores sobre uno o mas criterios
 Tiene una existencia real. Afecta casi todo lo que sucede

dentro de la organización y viceversa
 Facto determinante en la atracción y retención de personas

que se adapten a el

Unidad 4
(Medición)
Componentes y Resultados del Clima Organizacional
Likert.
• Variables causales
• Variables Intermedias
• Variables finales

Componentes y Resultados del Clima Organizacional
Litwin y Stringer
Variables:
• La responsabilidad individual
• La remuneración
• El riesgo
• La toma de decisiones
• Apoyo y tolerancia al conflicto
39
. MIGUEL GONZALEZ 2011 www.esuneg.com
Qué identificamos de la empresa
 Comunicación institucional
• El grado de satisfacción
 Comunicación del Jefe
de los empleados con  Relaciones interpersonales
los procesos sociales y  Colaboración
organizacionales.  Capacitación y desarrollo
 Liderazgo
 Participación
 Reconocimiento
 Evaluación del desempeño
 Sueldo y prestaciones
 Satisfacción con el puesto
 Satisfacción con la Empresa
Qué identificamos del personal (perfiles):
• Los factores que más  SUELDO JUSTO

 PRESTACIONES
satisfacción y motivación
 BUEN AMBIENTE DE TRABAJO
proporcionan a los
 OPORTUNIDAD DE PROGRESO
empleados.
 RECONOCIMIENTO
 PARTICIPACIÓN
 SEGURIDAD EN EL EMPLEO
 DESAFÍO Y RETOS

Qué identifica del personal (perfiles):
• Importancia asignada a  LEALTAD

 RESPETO
los valores
 HONESTIDAD
institucionales y
 SUPERACIÓN / DESARROLLO
personales.
 ESPÍRITU DE SERVICIO
 COLABORACIÓN
 RESPONSABILIDAD
 APERTURA AL CAMBIO

Etapas del proyecto
Dirección Definición,
planeación,
elaboración del
Gerencia
cuestionario y
comunicación Aplicación
del proyecto de los
Coordinador
cuestionarios
Entrevistas
Empleados a personal
clave
(Opcional)
Consultor Procesamiento Análisis
Días hábiles (Aprox.)
MIGUEL GONZALEZ 2011

Etapas finales del proyecto
Dirección
Presentación
Gerencia de los Comunicación Planes de
de los Acción,
Resultados
resultados generales y
específicos Acciones
Coordinador (Feedback)
Empleados
Talleres
Consultor
(Opcional)

Promedio Organización

Organización Vs. Finanzas

6
5
4
3
2
1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
ORGAN. FINANZAS www.esuneg.com

• La relación entre colaboradores y jefes.
• La relación entre los colaboradores y su trabajo y la compañía.
• La relación de los colaboradores entre sí.

Gracias por su
48
atención

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Mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que

Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones,

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 La cultura organizacional es “el patrón de asunciones

 La cultura organizacional se refiere a un sistema

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 La cultura organizacional es un “conjunto dominante y

 "... aquello que comparten todos o casi todos los

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 "La cultura ... es el resultado de un proceso en el cual

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 Transmitir identidad a los miembros de la organización

 Facilitar el compromiso con la organización

 Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de

 Aumenta la estabilidad del sistema

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 2.) Normas: patrones de comportamiento, incluyen guías de cómo

 3.) Valores dominantes

 4.) Filosofía: políticas relacionadas con el trato hacia los empleados

 6.) Clima Organizacional

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 1.) Carecen de creencias y valores claros relacionados con el

 2.) Aun cuando existen creencias compartidas, no hay acuerdo en

 3.) Existen creencias diferentes en las diversas áreas de la empresa

 4.) No existe un entendimiento común en la identificación de los

 5.) Los rituales son desorganizados o contradictorios

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 Las subculturas en un ambiente cultural débil pueden

 Pueden causar una desviación cultural de la empresa

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 Crecimiento hacia adentro y no existe un intercambio

 Cuando surgen choques en la superficie

 Cuando se vuelven exclusivas

 Cuando los valores de la subcultura tienen mas prioridad

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El modelo CVF muestra además si la organización tiene características predominantes

Cameron y Quinn generan un instrumento al que denominan Organizational Culture

 Lideres: figuras paternales

 Beneficios a largo plazo

 Alta Cohesión y Moral

 Éxito: satisfacción al cliente

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Cultura: Ad-hoc (Adocrática)

 Lugar dinámico para trabajar: espíritu

 Sostenimiento: experimentación nuevos

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18 MIGUEL GONZALEZ 2011 www.esuneg.com

 Lugar estructurado y formalizado para

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MODELO COMPETING VALUES FRAMEWORK (CVF)

Fuente: Cameron and Quinn (1999)

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LETRA CULTURA X ACTUAL X PREFERIDO

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 Identificar los principios organizacionales

 Extraer de los principios los valores subyacentes

 Analizar clima organizacional