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La consultation

juridique
Qu’est ce que la consultation juridique?

• La consultation juridique appelée des fois cas


pratique met l’étudiant dans la situation d’un
avocat ou d’un consultant juridique, sollicité
pour une affaire présentant des difficultés
juridiques.
Le but de l’exercice
• Le but de l’exercice : proposer une analyse et
des solutions juridiques aux problèmes du
demandeur d’avis « celui qui vous consulte ».
• Donc l’enseignant cherche à travers cet
exercice à: évaluer l’aptitude de l’étudiant au
raisonnement juridique et à l’application
concrète de ses connaissances.
Le syllogisme juridique
La méthode du cas pratique consiste en un syllogisme qui est
décompose ainsi:

 la majeure = la règle de droit


 la mineure = les faits
 la solution du litige

Donc le syllogisme juridique repose sur la technique suivante:


 La règle de droit étant “vraie”, la confrontation des faits à cette
règle vous permettrait de déduire la solution des litiges.
Méthodologie et Exercices
CAS PRATIQUE :1
(La clause de non-concurrence)
• Madame Houda a été engagé en janvier 2014 en CDI
en tant que responsable des ventes dans une
entreprise qui commercialise des produits
cosmétiques à Casablanca . Son secteur commercial
comprend rabat, salé, kénitra. Son contrat comporte
une clause de non concurrence, qui précise qu’en cas
de démission ou de licenciement, Houda ne pourra
pas travailler comme responsable des ventes pour
une entreprise concurrente, pendant un délai de deux
ans, dans un secteur s’étendant aux 3 villes précitées.
En septembre 2018, Houda trouve un nouvel
emploi chez un concurrent qui commercialise
produits cosmétiques à Rabat et quitte
l’entreprise. Son ancien patron veut intenter
une action pour non respect de la clause de
non‐ concurrence à l’encontre de Houda. Que
pensez-vous de cette situation ?
• La solution: trouver la réponse 5
• Confrontation entre la régle de droit et 4
les faits (la Mineure)
• la règle de droit (la Majeure) 3
• Problématique juridique (La question) 2
• Synthèse des faits 1
Méthode de la réponse:
1. Synthèse des faits:
La Retenir les
Commencer par
compréhension
une lecture du
de l’histoire dans faits
cas en 2 étapes: important
son intégralité

Rédiger la Rédaction sous


Description des
synthèse des une forme
faits pertinents
faits abstraite
La sélection des faits pertinents

Madame Houda a été engagé en janvier 2014 en CDI


en tant que responsable des ventes dans une
entreprise qui commercialise des produits cosmétique
à Casablanca . Son secteur commercial comprend
rabat, salé, kénitra. Son contrat comporte une clause
de non concurrence, qui précise qu’en cas de
démission ou de licenciement, Houda ne pourra pas
travailler comme responsable des ventes pour une
entreprise concurrente, pendant un délai de deux
ans, dans un secteur s’étendant aux 3 villes précitées.
En septembre 2018, Houda trouve un nouvel
emploi chez un concurrent qui commercialise
des produits cosmétiques à Rabat et quitte
l’entreprise. Son ancien patron veut intenter une
action pour non respect de la clause de non‐
concurrence à l’encontre de Houda.
Que pensez-vous de cette situation ?
La résumé des faits du cas traité:

Un salarié dont le contrat de travail contient


une clause de non‐concurrence décide d’aller
travailler dans une entreprise concurrente.
Son employeur souhaite intenter à son
encontre une action pour non‐respect de la
clause de non concurrence.
2. La problématique juridique:

Rechercher la Rédaction de la Formulation


question de droit problématique générale
Problématique du cas traité

Quelles sont les conditions de validité d’une


clause de non‐concurrence ?
3. La règle de droit

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans


le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un
salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des
fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son
propre compte
En l’absence d’une législation spéciale en la matière
puisque le code du travail ne s’y réfère pas, la clause de
non concurrence est soumise à des conditions de validité
à déduire de l’article 109 du DOC.
En effet, cet article dispose que : « Est nulle et
rend nulle l'obligation qui en dépend, toute
condition ayant pour effet de restreindre ou
d'interdire l'exercice des droits et facultés
appartenant à toute personne humaine, telles
que celles de se marier, d'exercer ses droits
civils.
Cette disposition ne s'applique pas au cas où
une partie s'interdirait d'exercer une certaine
industrie, pendant un temps ou dans un rayon
déterminé ».
Cependant, en l’absence de jurisprudence
constante en la matière, nous nous référons à
la doctrine et à la jurisprudence en
l’occurrence française
• Pour être valable, une clause de non concurrence
insérée dans un contrat de travail, doit respecter
plusieurs conditions, posées par la jurisprudence.
La clause doit être limitée, dans le temps, ainsi que
dans l’espace. Elle doit tenir compte des spécificités
de l’emploi du salarié. Elle doit être justifiée par la
protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Enfin, elle doit comporter une contrepartie
financière. Ces conditions sont cumulatives. A défaut
d’une de ces conditions, la clause est nulle.
4. La réponse en l’espèce (application au cas)

• Il s’agit d’appliquer la règle de droit abstraite


aux faits concrets (La mineure)
En l’espèce, la clause de non concurrence de
Houda ne comporte pas de contrepartie
financière, celle‐ci n’est donc pas applicable,
elle est considérée comme nulle et non avenue
! Il pourra travailler sans aucune contrainte
dans une entreprise concurrente, quelle que
soit sa localisation.
Cas pratique 2
(la période d’essai)
Bricomarket, grande surface de bricolage installée à la périphérie de la
ville de Tanger, emploie 120 salariés.
Monsieur Hamza a été embauché sous contrat à durée indéterminée de
droit commun début mai 2015 en qualité de chef du rayon papier peint.
Une copie de
son contrat de travail contenant toutes les mentions obligatoires lui a été
remise, sachant que rien n’a été prévu concernant la période d’essai. huit
semaines après son embauche, Monsieur Hamza est convoqué par M.
Kamal, directeur des ressources humaines, qui l’informe de la fin de son
essai en lui expliquant qu’il ne s’adapte pas aux exigences de sa tâche et
que ses collègues ont du mal à collaborer avec lui. Monsieur Hamza
estime qu’il est embauché définitivement depuis le 1er Mai et qu’un tel
licenciement est totalement abusif. Il envisage de saisir un avocat pour
obtenir la reconnaissance du caractère irrégulier et du caractère abusif de
son licenciement.
Monsieur Hamza obtiendra-t-il gain de cause ?
Résumé des faits:
• Un employeur veut rompre le contrat travail
d’un salarié, en estimant que ce dernier était
en période d’essai, alors que son contrat ne
prévoit rien à ce sujet.
Problématique

Quelles sont les règles relatives à l’existence


de la période d’essai?
La règle de droit  (principe):
La période d’essai est destinée, pour l’employeur, à évaluer les
compétences du salarié et, pour celui-ci, à apprécier si les fonctions lui
conviennent ; au cours de cette période, chacune des parties, peut
rompre unilatéralement son engagement sans indemnité, ni préavis.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période
d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en
appliquant les délais de préavis prévus dans l’article 13 et 14 du code de
travail.
Selon la loi, la période d’essai ne se présume pas, le salarié doit être
informé de son existence lors de la conclusion du contrat de travail. En
l’absence de période d’essai, le salarié est définitivement embauché dès la
conclusion du contrat.
Application au cas :

Mr. Hmaza est embauché sous contrat à durée


indéterminée de droit commun début
mai 2015. Son contrat ne contient aucune
clause concernant l’essai. Mr. Hamza aura
donc gain de cause en justice, puisque la
rupture du contrat est intervenue après son
embauche définitive.
Cas pratique 4
(Conditions de forme du contrat travail)
Rajae vous interpelle, pour sa sœur,
Monia, qui vient de commencer son
nouveau travail de chef de production
dans une entreprise de textile.
Cela fait déjà 2mois qu’elle est là et elle n’a
pas encore signé son contrat.
Elle s’en inquiète et en a parlé à Rajae pour
savoir si Est-elle bien sous contrat?
Problématique juridique:
La preuve de l’existence de la relation de
travail doit être obligatoirement justifié par
un contrat écrit?
La règle de droit (Principe):

Le contrat de travail à durée indéterminée est


la forme normale et générale de la relation de
travail.
C'est donc ce contrat qui doit être conclu, sauf
si l'employeur justifie le recours à un autre
contrat de travail CDD par exemple.
Selon l'Article 15. la validité du contrat ne
dépend pas de l'écrit, ainsi Le contrat de travail
(CDI) peut être établi selon les formes que les
parties contractantes décident d’adopter.
 Règles conventionnelles précisent que le contrat
doit être écrit. Le salarié dans ce cas doit
conserver une copie du contrat écrit.
 Absence d’écrit: vaut embauche en CDI
• Application au cas:
La remise d’un contrat de travail écrit n’est pas
obligatoire. Sonia est en CDI, et sans période
d’essai. Rajae peut rassurer Monia!
Cas pratique 5
cas de recours au CDD
Ahmad (employeur) souhaite recruter deux personnes pour remplacer 2
salariés, Nada et Jade, Il voudrait les remplacer par des salariés en CDD.
Nada, elle vient de donner sa démission. Ahmad souhaite la remplacer
par un salarié embauché en CDD.
Le second cas, c'est pour remplacer Jade, l'autre salarié d'Ahmad, qui a
été victime d'un accident de travail, et a été déclaré inapte
temporairement sur son poste.
Ahmad l'a donc muté temporairement sur un autre poste, mais il doit
embaucher quelqu'un sur le poste initial de Jade.
Il souhaiterait recourir au CDD, pour remplacer Jade, le temps de la
durée de son inaptitude.
TAF: Dans ces deux cas de figure, Ahmad a-t-il valablement la possibilité
de recourir à un CDD, et si oui, pour quels motifs ?
Problématique juridique:

Quels sont les cas de recours au CDD?


Est-il possible de remplacer un salarié
démissionnaire par un salarié sous contrat
CDD?
La règle de droit (Principe):

Le contrat de travail à durée déterminée peut


être conclu dans les cas fixé par Article 16 du
code de travail, y compris le remplacement
d’un salarié dont le contrat est suspendu.
La durée du contrat CDD correspond à la
durée de la suspension du contrat du salarié
absent.
Application au cas:
• Ahmad peut très bien remplacer Jade dont le
contrat est suspendu provisoirement par un
autre salarié sous contrat CDD, vu que ce
remplacement trouve sa justification dans
l’article 16 du code de travail.
• Par contre Nada est démissionnaire, Ahmad
peut la remplacer par un autre salarié mais
sous un contrat CDI,(La démission ne figure pas
parmi les cas de recours au CDD).