juridique Qu’est ce que la consultation juridique?
• La consultation juridique appelée des fois cas
pratique met l’étudiant dans la situation d’un avocat ou d’un consultant juridique, sollicité pour une affaire présentant des difficultés juridiques. Le but de l’exercice • Le but de l’exercice : proposer une analyse et des solutions juridiques aux problèmes du demandeur d’avis « celui qui vous consulte ». • Donc l’enseignant cherche à travers cet exercice à: évaluer l’aptitude de l’étudiant au raisonnement juridique et à l’application concrète de ses connaissances. Le syllogisme juridique La méthode du cas pratique consiste en un syllogisme qui est décompose ainsi:
la majeure = la règle de droit
la mineure = les faits la solution du litige
Donc le syllogisme juridique repose sur la technique suivante:
La règle de droit étant “vraie”, la confrontation des faits à cette règle vous permettrait de déduire la solution des litiges. Méthodologie et Exercices CAS PRATIQUE :1 (La clause de non-concurrence) • Madame Houda a été engagé en janvier 2014 en CDI en tant que responsable des ventes dans une entreprise qui commercialise des produits cosmétiques à Casablanca . Son secteur commercial comprend rabat, salé, kénitra. Son contrat comporte une clause de non concurrence, qui précise qu’en cas de démission ou de licenciement, Houda ne pourra pas travailler comme responsable des ventes pour une entreprise concurrente, pendant un délai de deux ans, dans un secteur s’étendant aux 3 villes précitées. En septembre 2018, Houda trouve un nouvel emploi chez un concurrent qui commercialise produits cosmétiques à Rabat et quitte l’entreprise. Son ancien patron veut intenter une action pour non respect de la clause de non‐ concurrence à l’encontre de Houda. Que pensez-vous de cette situation ? • La solution: trouver la réponse 5 • Confrontation entre la régle de droit et 4 les faits (la Mineure) • la règle de droit (la Majeure) 3 • Problématique juridique (La question) 2 • Synthèse des faits 1 Méthode de la réponse: 1. Synthèse des faits: La Retenir les Commencer par compréhension une lecture du de l’histoire dans faits cas en 2 étapes: important son intégralité
Rédiger la Rédaction sous
Description des synthèse des une forme faits pertinents faits abstraite La sélection des faits pertinents
Madame Houda a été engagé en janvier 2014 en CDI
en tant que responsable des ventes dans une entreprise qui commercialise des produits cosmétique à Casablanca . Son secteur commercial comprend rabat, salé, kénitra. Son contrat comporte une clause de non concurrence, qui précise qu’en cas de démission ou de licenciement, Houda ne pourra pas travailler comme responsable des ventes pour une entreprise concurrente, pendant un délai de deux ans, dans un secteur s’étendant aux 3 villes précitées. En septembre 2018, Houda trouve un nouvel emploi chez un concurrent qui commercialise des produits cosmétiques à Rabat et quitte l’entreprise. Son ancien patron veut intenter une action pour non respect de la clause de non‐ concurrence à l’encontre de Houda. Que pensez-vous de cette situation ? La résumé des faits du cas traité:
Un salarié dont le contrat de travail contient
une clause de non‐concurrence décide d’aller travailler dans une entreprise concurrente. Son employeur souhaite intenter à son encontre une action pour non‐respect de la clause de non concurrence. 2. La problématique juridique:
Rechercher la Rédaction de la Formulation
question de droit problématique générale Problématique du cas traité
Quelles sont les conditions de validité d’une
clause de non‐concurrence ? 3. La règle de droit
La clause de non-concurrence est une clause insérée dans
le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte En l’absence d’une législation spéciale en la matière puisque le code du travail ne s’y réfère pas, la clause de non concurrence est soumise à des conditions de validité à déduire de l’article 109 du DOC. En effet, cet article dispose que : « Est nulle et rend nulle l'obligation qui en dépend, toute condition ayant pour effet de restreindre ou d'interdire l'exercice des droits et facultés appartenant à toute personne humaine, telles que celles de se marier, d'exercer ses droits civils. Cette disposition ne s'applique pas au cas où une partie s'interdirait d'exercer une certaine industrie, pendant un temps ou dans un rayon déterminé ». Cependant, en l’absence de jurisprudence constante en la matière, nous nous référons à la doctrine et à la jurisprudence en l’occurrence française • Pour être valable, une clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail, doit respecter plusieurs conditions, posées par la jurisprudence. La clause doit être limitée, dans le temps, ainsi que dans l’espace. Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. Elle doit être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Enfin, elle doit comporter une contrepartie financière. Ces conditions sont cumulatives. A défaut d’une de ces conditions, la clause est nulle. 4. La réponse en l’espèce (application au cas)
• Il s’agit d’appliquer la règle de droit abstraite
aux faits concrets (La mineure) En l’espèce, la clause de non concurrence de Houda ne comporte pas de contrepartie financière, celle‐ci n’est donc pas applicable, elle est considérée comme nulle et non avenue ! Il pourra travailler sans aucune contrainte dans une entreprise concurrente, quelle que soit sa localisation. Cas pratique 2 (la période d’essai) Bricomarket, grande surface de bricolage installée à la périphérie de la ville de Tanger, emploie 120 salariés. Monsieur Hamza a été embauché sous contrat à durée indéterminée de droit commun début mai 2015 en qualité de chef du rayon papier peint. Une copie de son contrat de travail contenant toutes les mentions obligatoires lui a été remise, sachant que rien n’a été prévu concernant la période d’essai. huit semaines après son embauche, Monsieur Hamza est convoqué par M. Kamal, directeur des ressources humaines, qui l’informe de la fin de son essai en lui expliquant qu’il ne s’adapte pas aux exigences de sa tâche et que ses collègues ont du mal à collaborer avec lui. Monsieur Hamza estime qu’il est embauché définitivement depuis le 1er Mai et qu’un tel licenciement est totalement abusif. Il envisage de saisir un avocat pour obtenir la reconnaissance du caractère irrégulier et du caractère abusif de son licenciement. Monsieur Hamza obtiendra-t-il gain de cause ? Résumé des faits: • Un employeur veut rompre le contrat travail d’un salarié, en estimant que ce dernier était en période d’essai, alors que son contrat ne prévoit rien à ce sujet. Problématique
Quelles sont les règles relatives à l’existence
de la période d’essai? La règle de droit (principe): La période d’essai est destinée, pour l’employeur, à évaluer les compétences du salarié et, pour celui-ci, à apprécier si les fonctions lui conviennent ; au cours de cette période, chacune des parties, peut rompre unilatéralement son engagement sans indemnité, ni préavis. Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en appliquant les délais de préavis prévus dans l’article 13 et 14 du code de travail. Selon la loi, la période d’essai ne se présume pas, le salarié doit être informé de son existence lors de la conclusion du contrat de travail. En l’absence de période d’essai, le salarié est définitivement embauché dès la conclusion du contrat. Application au cas :
Mr. Hmaza est embauché sous contrat à durée
indéterminée de droit commun début mai 2015. Son contrat ne contient aucune clause concernant l’essai. Mr. Hamza aura donc gain de cause en justice, puisque la rupture du contrat est intervenue après son embauche définitive. Cas pratique 4 (Conditions de forme du contrat travail) Rajae vous interpelle, pour sa sœur, Monia, qui vient de commencer son nouveau travail de chef de production dans une entreprise de textile. Cela fait déjà 2mois qu’elle est là et elle n’a pas encore signé son contrat. Elle s’en inquiète et en a parlé à Rajae pour savoir si Est-elle bien sous contrat? Problématique juridique: La preuve de l’existence de la relation de travail doit être obligatoirement justifié par un contrat écrit? La règle de droit (Principe):
Le contrat de travail à durée indéterminée est
la forme normale et générale de la relation de travail. C'est donc ce contrat qui doit être conclu, sauf si l'employeur justifie le recours à un autre contrat de travail CDD par exemple. Selon l'Article 15. la validité du contrat ne dépend pas de l'écrit, ainsi Le contrat de travail (CDI) peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. Règles conventionnelles précisent que le contrat doit être écrit. Le salarié dans ce cas doit conserver une copie du contrat écrit. Absence d’écrit: vaut embauche en CDI • Application au cas: La remise d’un contrat de travail écrit n’est pas obligatoire. Sonia est en CDI, et sans période d’essai. Rajae peut rassurer Monia! Cas pratique 5 cas de recours au CDD Ahmad (employeur) souhaite recruter deux personnes pour remplacer 2 salariés, Nada et Jade, Il voudrait les remplacer par des salariés en CDD. Nada, elle vient de donner sa démission. Ahmad souhaite la remplacer par un salarié embauché en CDD. Le second cas, c'est pour remplacer Jade, l'autre salarié d'Ahmad, qui a été victime d'un accident de travail, et a été déclaré inapte temporairement sur son poste. Ahmad l'a donc muté temporairement sur un autre poste, mais il doit embaucher quelqu'un sur le poste initial de Jade. Il souhaiterait recourir au CDD, pour remplacer Jade, le temps de la durée de son inaptitude. TAF: Dans ces deux cas de figure, Ahmad a-t-il valablement la possibilité de recourir à un CDD, et si oui, pour quels motifs ? Problématique juridique:
Quels sont les cas de recours au CDD?
Est-il possible de remplacer un salarié démissionnaire par un salarié sous contrat CDD? La règle de droit (Principe):
Le contrat de travail à durée déterminée peut
être conclu dans les cas fixé par Article 16 du code de travail, y compris le remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu. La durée du contrat CDD correspond à la durée de la suspension du contrat du salarié absent. Application au cas: • Ahmad peut très bien remplacer Jade dont le contrat est suspendu provisoirement par un autre salarié sous contrat CDD, vu que ce remplacement trouve sa justification dans l’article 16 du code de travail. • Par contre Nada est démissionnaire, Ahmad peut la remplacer par un autre salarié mais sous un contrat CDI,(La démission ne figure pas parmi les cas de recours au CDD).
