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Module

REMUNERATION

Mr DIOUF
SOMMAIRE
1/CONCEPT DE REMUNERATION
• Définition de la rémunération
• Caractéristiques de la rémunération
• Enjeux de la rémunération
• Facteurs déterminants
2/GESTION DE LA REMUNERATION
• Le salaire et ses composantes
• La détermination du salaire
• Gestion stratégique et administrative
• Cas pratiques
Définition de la rémunération
• Ensemble des récompenses monétaires et non
monétaires reçues par les employés dans le cadre de
leur relation d'emploi (contribution) avec
l'organisation 
• Quels que soient les éléments de rémunération que
l’entreprise retiendra pour élaborer son système de
rémunération, il sera nécessaire de veiller à construire
un ensemble adapté aux besoins spécifiques de
l’entreprise et de son contexte, notamment sur 3
points :
• 1 Adaptation au management et la stratégie de
l’entreprise : Adaptation aux modes de management et
au fonctionnement opérationnel de l’entreprise, mais
également son avenir et ses perspectives de
développement.
• 2. Adaptation à l’environnement économique et social
et au contexte propre de l’entreprise (notamment à
ses besoins et ressources disponibles en matière de
ressources humaines) : l’ensemble des éléments
permettant d’évaluer l’attractivité de l’entreprise, ainsi
que ceux nécessaires à la réalisation de ses ambitions.
• 3. Adaptation à la politique de ressources humaines
de l’entreprise et aux principes et usages préexistants
au sein de l’entreprise en matière de rémunération.
A côté de plusieurs autres :
• _ la simplicité, facteur de lisibilité et de
compréhension du personnel,
• _ l’équité interne obtenue par la « limitation de
l’arbitraire » et le développement des critères, règles
et normes objectives, clarifiant pour les salariés les
différents éléments de la politique,
• _ la compétitivité externe pour, le cas échéant,
adapter ses pratiques au regard de la concurrence sur
le marché du travail (retenir les meilleurs et recruter),
• l’adaptation du système de rémunération aux besoins
et possibilités de l’entreprise, et aux attentes des
différentes composantes de son personnel,
• la motivation du personnel et la reconnaissance du
travail fourni qui correspond à la fois à une attente
forte des personnels et à un impératif de dynamisme
économique de l’entreprise,
• la « flexibilité » qui permettra d’aboutir à la
nécessaire maîtrise des coûts en cas de difficultés
d’ordre conjoncturel ou structurel.
Caractéristiques d’un système de
rémunération
Une politique de rémunération repose sur un triple
équilibre
• a) l’équilibre financier (ou la rationalité budgétaire)
par le contrôle de l’évolution de la masse salariale.
Le niveau de la masse salariale est significatif de la
contrainte des équilibres financiers de l’entreprise ;
• Le versement des salaires constitue souvent le poste
le plus important des engagements financiers de
l’entreprise et met souvent en péril la survie de celle –
ci.
• L’entreprise doit donc veiller à ne pas alourdir
inutilement ses charges par une masse salariale trop
élevée, notamment par rapport à ses capacités
financières. Il lui faut maîtriser ses coûts grâce à une
politique efficace, c'est-à-dire qui lui permet
d’embaucher, de motiver et de fidéliser son personnel
en le payant raisonnablement.
b. La compétitivité externe par rapport au
marché du travail.
Une entreprise qui proposerait des rémunérations
inférieures à celles offertes sur le marché du travail
s’expose à de graves dysfonctionnements.
• difficultés pour recruter les qualifications qu’elle
recherche, celles-ci étant plutôt attirées par les
entreprises concurrentes qui offrent plus et mieux ;
• difficultés à fidéliser ses salariés : sans cette
fidélisation, il n’y a pas de stabilité du personnel de
nature à favoriser l’implication nécessaire à
l’obtention de la qualité pour laquelle tous les
concurrents ont engagé une sérieuse bataille.
c. /L’équité interne
2 composantes
• a. le sentiment de justice et d’équité
(eu égard aux niveaux de responsabilité de chacun),
Éprouvé par chaque salarié qui doit avoir l’assurance d’être «
correctement » payé, par rapport à ses collègues
• b. le caractère incitatif de la rémunération : le système de
rémunération en vigueur doit encourager chaque salarié à améliorer
sa performance, c’est-à-dire, à consentir des efforts individuels (
Un Système Flexible
C’est un système continuellement remis en cause
L’équilibre obtenu à l’instant T n’est pas définitif ; il faut un
réajustement permanent du système du fait :
• de la transformation de l’environnement : l’évolution des
salaires sur le marché du travail conduit aux ajustements
qu’exige le maintien de la compétitivité externe ;
• du vieillissement de la population salariée et du système de
promotion : le vieillissement conduit généralement à une
élévation des salaires justifiée par l’acquisition d’expérience,
Egalement l’ouverture des perspectives de carrière qui
introduit une modification continue de la hiérarchie des
salaires.
• de l’évolution des compétences : la structure des
rémunérations est régulièrement modifiée en raison du
changement des métiers, du jeu des entrées et sorties….etc.
LE SALAIRE ET SES ENJEUX

• Le salaire est la rémunération versée en principe à une fréquence


temporelle donnée (chaque semaine, mois) à la personne qui
effectue un travail pour le compte d’une autre personne en vertu
d’un contrat de travail.
• · Le salaire convenable: Il est incontestable que le salaire doit
permettre à celui qui le perçoit d’assurer des conditions
d’existence convenables: satisfaction des besoins raisonnables de
la vie ,
• · Le salaire minimum : Au Sénégal ce salaire, c’est le SMIG (salaire
minimum interprofessionnel garanti) ; c’est un salaire “plancher”
en dessous duquel il est interdit de payer un travailleur.
• · Le salaire équitable: Salaire qui tient compte de la difficulté et de
l’importance des tâches, récompense les efforts supplémentaires
et représente un salaire égal pour des tâches et une production
identiques.
Dimensions du salaire
• Le salaire : plusieurs dimensions, dont 2 très importantes :
• La dimension économique : Elle sous entend achat et
vente d’une force de travail probable sans pouvoir prévoir
ni les fluctuations de la charge et de l’intensité du travail ni
les variations de l’implication de la personne tout au long
du contrat. Valeur oscillante en fonction des marchés du
travail qui permet au salarié d’avoir un pouvoir d’achat ,
d'être indépendant financièrement,
• La dimension sociale :
• Une contrepartie vue comme une valorisation ou
promotion sociale : positionnement et rôle du salarié dans
la société (famille)
Détermination de la rémunération : Les
facteurs internes
• La nature de l’emploi
• La nature de l’employé
• La capacité de négociation des travailleurs
La nature de l’emploi
• Elle se définit en termes de contenu d’emploi et d’exigences. Les
notions d’équité et de justice sociales impliquent qu’un emploi qui
requiert plus de qualification et de responsabilités qu’un autre sera
mieux rémunéré.
La nature de l’employé
Elle englobe l’ancienneté, et le rendement :
• l’ancienneté se mesure en intervalle de temps
(nombre d’années) d’un employé accumulé au service
d’un employeur et permet, entre autres avantages, un
avancement dans l’échelle des salaires.
• le rendement de l’employé contribue également à
hausser le taux de salaire (cas du salaire au
rendement). Des entreprises mettent en place des
systèmes de rémunération à caractère incitatif pour
accroître la productivité de la main d’œuvre.
La capacité de négociation des travailleurs
• D ‘abord celle des syndicats de plus en plus exigeants.
Les salaires de base sont fixés dans le cadre de
négociations
• Ensuite celle de l’employé, vendeur d’aptitudes, de
connaissances et d’expérience, face à un employeur
acheteur.
Détermination : Les facteurs externes
• Le marché du travail
• La législation nationale
• Le coût de la vie
• La structure des activités industrielles et commerciales
Le marché du travail
• La théorie de l’offre et de la demande fait évoluer le niveau des
salaires en fonction de la rareté ou de l’abondance de la main d’œuvre
recherchée.
• La législation nationale
• L’Etat peut édicter des textes législatifs ou
réglementaires pour déterminer les conditions
minimales à respecter dans l’établissement des
niveaux de salaire. Il en va ainsi au Sénégal pour la
fixation du SMIG, la durée normale de la journée de
travail….etc.
• _ Le coût de la vie
• Ce facteur est lié au phénomène de l’inflation. Il s’agit
alors d’ajuster le niveau de salaire pour tenir compte
de la perte du pouvoir d’achat.
• La structure des activités industrielles et
commerciales
• Certains types d’entreprises sont réputés avoir des
taux de rémunération qui ont tendance à être élevés
(Pétrole, Pétrochimie, Industries extractives, Banques,
Assurances et Etablissements financiers),
• D’autres secteurs d’activités sont qualifiés de secteurs
mous et ont tendance à avoir des taux de
rémunération plutôt bas. Ce sont des secteurs qui se
battent constamment pour leur survie et ne peuvent
pas par conséquent, être chefs de file pour
l’amélioration des conditions salariales.
Rôle du service RH dans la mise en place et la gestion d’un système de rémunération

Tout système de rémunération doit posséder les caractéristiques


suivantes :
• être accepté par tous
• être simple et être contrôlable
• permettre une répartition équitable et juste de la masse salariale
entre les membres du personnel
• être stimulant et ajustable face aux changements
Rôle du service RH dans la mise en place et la gestion d’un système de
rémunération
• La contribution concrète du Service RH du Personnel est
déterminante pour que ces caractéristiques se
retrouvent dans la structure salariale de l’entreprise
• √ par l’évaluation du marché du travail
• √ par son expertise au niveau de l’analyse, de la
description, et de l’évaluation des tâches
• √ par la cueillette et la diffusion des informations
pertinentes pour les décideurs finaux en matière de
rémunération
• √ par une bonne information à l’intention du personnel
• √ par un contrôle judicieux et une capacité
d’ajustement en permanence
Le Service RH doit donc agir plutôt que de réagir, c'est-
à-dire :
• il doit anticiper les changements à introduire dans la
grille de rémunération ;
• il doit offrir l’avantage dû aux employés avant qu’ils
n’en fassent la demande ;
• il doit préparer les informations et les faits qui
faciliteront une décision rapide plutôt que d’attendre
passivement que les problèmes s’aggravent pour
tenter ensuite de les régler.
• Mais il doit surtout maîtriser son système de
rémunération
GESTION DE LA REMUNERATION

GESTION DE LA RÉMUNÉRATION
 
Définition et aspects juridiques du salaire
– Salaire et rémunération
Le salaire désigne l’ensemble des gains du travailleur, c'est-à-dire la totalité de la
contrepartie reçue en échange de son travail et qui figure sur son bulletin de paie
alors que la rémunération peut être définie comme l’ensemble des gains versés aux
salariés, qu’ils aient ou non une forme monétaire et que leur versement soit
immédiat ou différé dans le temps.
Le salaire est donc partie intégrante de la rémunération qui présente deux autres
aspects :
• Elle revêt un caractère psychologique qui implique pour les salariés la satisfaction
d’un certain nombre de besoins et qui se retrouve notamment dans leur
attachement à la notion d’équité.
• La rémunération revêt aussi un caractère politique car elle est un enjeu de la
négociation collective entre l’employeur et les partenaires sociaux
Cependant, dans la plupart des cas, la gestion de la rémunération accorde
surtout de l’importance aux avantages matériels c'est-à-dire ceux qui
impliquent des mobilisations de fonds de la part de l’employeur, c'est-à-dire :
• le salaire de base et les primes diverses
• les autres avantages matériels en plus du salaire comme les avantages
sociaux et autres services
Le salaire est régi par les dispositions suivantes :
•La loi 97-17 du 1er décembre 1997 portant code du travail de la
république du Sénégal (articles L105 jusqu’à L132)
•La Convention Collective Nationale Interprofessionnelle (CCNI) du 27
mai 1982 (articles 36,37 et 38)
 En contre- partie de ses prestations, le travailleur à droit à un salaire.
 Le salaire est généralement fixé en fonction du temps durant lequel le travailleur
se met à la disposition de l’employeur. 
 Il existe donc des salaires à l’heure, à la journée, à la semaine, au mois ou même
parfois à l’année.
 Le salaire peut également être rémunéré au rendement, on parle alors de salaire à
la tache ou à la pièce.
 Le salaire est librement fixé par les parties sous réserve de respecter le salaire
minimum fixé par la convention collective, ou l’accord, ou à défaut, par voie
réglementaire
Les principales composantes du salaire

– Le salaire brut
• Il est composé du salaire de base, du sursalaire, des primes et indemnités
ayant caractère de salaire, des heures supplémentaires, des gratifications et
des avantages en nature. Il constitue la base de laquelle seront déduites les
charges salariales (sociales et fiscales).
– Le salaire de base 
• C’est la rémunération minimale fixée par le contrat de travail et qui ne doit pas
être inférieur au montant du SMIG ni au minimum de salaire fixé par les
conventions collectives ou les accords collectifs de salaires dont relève le
travailleur.
• Il est fixé sur la base d’un volume normal de 40 heures par semaine soit 173,33
heures par mois selon la formule suivante :
• (40h X 52) / 12
– Le sursalaire
• C’est un complément de salaire accordé à titre individuel au travailleur.
• Lorsque il est fixé, il constitue un droit acquis pour le travailleur et l’employeur ne
peut le modifier ou le supprimer sans le consentement de celui-ci.
• Cependant, lorsque l’employeur procède de manière bénévole, à un reclassement
du travailleur dans une catégorie supérieure, il peut diminuer le sursalaire en
raison de l’augmentation de salaire liée au sur classement.
– Les primes et indemnités à caractère de salaire
• Il existe certaines primes et indemnités qui ne constituent pas un remboursement
de frais inhérents à la fonction et à l’emploi. Dans ce cas, ils font partie du salaire
imposable. Ce sont :
• - les primes de productivité, de rendement, d’ancienneté, d’assiduité, de mariage,
de naissance, de risque, de caisse, de bilan, de sujétion…
• - les indemnités de logement, d’expatriement…
• LA PRIME D’ANCIENNETÉ
• Elle récompense la fidélité du travailleur à son entreprise. Elle fut
rendue obligatoire par de nombreuses conventions collectives.
• L’article 45 de la CCNI prévoit que la prime d’ancienneté est de 2 % du
salaire catégoriel appliqué à l’ensemble des heures effectuées par le
travailleur après deux années de présence effectives.
• Ce taux progresse de 1 % chaque année jusqu’à la 25 ème année incluse.
• LA GRATIFICATION
Elle est souvent appelée prime et est souvent versée en espèce selon
une certaine périodicité.
 Existent, le 13ème mois, la prime de résultat, la prime de bilan
Elle est facultative et vise à motiver le travailleur (elle relève du
pouvoir discrétionnaire de l’employeur).
Cependant elle est assimilée à un salaire dans les cas suivants :
Lorsqu’elle contractuelle, conventionnelle ou contenu dans un accord
d’établissement.
Lorsqu’elle résulte d’un usage (voir les sources du droit pour les
caractéristiques de l’usage).
LA PRIME DE PANIER

Les travailleurs effectuant au moins six heures de travail de nuit bénéficient


d’une indemnité dite «  prime de panier », dont le montant est égal à trois
fois le salaire horaire du manœuvre ordinaire.
Cette indemnité sera en outre accordée aux travailleurs qui, après avoir
travaillé dix heures ou plus, de jour, prolongeront d’au moins une heure leur
travail après le début de la période réglementaire de travail de nuit.
• LA PRIME D’OUTILLAGE
 
Elle est allouée au travailleur chargé de travailler avec son propre outillage.
 
LA PRIME DE SALISSURE

Elle n’est due que pour les travailleurs exposés à des travaux
exceptionnellement salissant.
Elle est fixée à 11,5 % du SMIG par heure d’exposition.
Le travailleur n’a pas droit à cette prime lorsque la tenue et les moyens
pour son nettoyage sont fournis par l’employeur.

LA PRIME D’HABILLEMENT

Elle est due au travailleur effectuant un travail entraînant une


détérioration anormale des vêtements lorsque la tenue de travail n’est
pas fournie par l’employeur.
LES INDEMNITÉS

• A) L’INDEMNITÉ DE TRANSPORT
Elle est la plus répandue et son montant s’élève à 20 800 francs.
Avant pour en bénéficier le travailleur doit avoir sa résidence située à 3km de son
lieu de travail. Maintenant, elle est généralisée
Elle est calculée au prorata temporis et n’est pas due en cas d’absence. Elle est
obligatoire ment incluse dans le salaire.
INDEMNITÉ KILOMÉTRIQUE

•Pour les cadres qui sont autorisés par leur direction à utiliser leur
véhicule propre cette prime est remplacée par l’indemnité kilométrique
qui est fixée à 50 000 F en franchise d’impôt selon l’arrêté du
Ministère de l’Economie et des Finances.
•N° CHR 5347/MEF/DGID/ du 31 JUIL 2013

•Dans les entreprises, elle est aussi attribuée à certains responsables


(conseillers) pour remplacer l’indemnité de fonction et l’indemnité de
responsabilité
INDEMNITÉ DE LOGEMENT

Elle est due lorsque le travailleur est déplacé du fait de son employeur
cependant nous assistons à une politique tendant à généraliser l’octroi de
cette indemnité dans beaucoup d’entreprise ART 46 CCNI
– LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Ce sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail (40h) et qui
donnent lieu à une majoration du salaire réel. Elles sont fixées comme suit :
• 15% de majoration pour les heures effectuées de la 41ème à la 48ème heure
• 40% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 48ème heure
• 60% de majoration pour les heures effectuées de nuit (entre 22 heures et 05
heures du matin) et les heures effectuées pendant un jour de repos
hebdomadaire et pendant les jours fériés.
• 100% pour les heures effectuées pendant la nuit d’un jour non ouvrable.
- CAS : Heures supplémentaires
Un employé perçoit :
•salaire de base : 200.000 F
•prime de responsabilité : 50.000 F
•prime de transport : 20.800 F
Au cours d’un mois, il effectue 16 heures supplémentaires à 15%
Calculer le salaire brut du mois considéré
CORRIGE CAS HEURES SUPP
1 – salaire mensuel réel (base de calcul Exclu prime transport)
200.000 + 50.000 = 250.000
2 – salaire horaire réel :
250.000 : 173,33 = 1442,33
3 – taux de l’heure majorée à 15%
1442,33 + (1442,33 X 15%) = 1658,67
4 – montant de l’indemnité d’heures supplémentaires
1658, 67 X 16 = 26.538,72
5 – salaire brut du mois considéré
200.000 + 50.000 + 26.539 + 20.800 = 297.339 F
–– Les avantages en nature  
• Les avantages en nature sont une forme de rémunération et peuvent,
dans certains cas, être remplacés par des indemnités qui seront
comprises intégralement dans la base d’imposition. Lorsque
l’employeur prélève sur le salaire du travailleur une retenue
représentant la valeur de remboursement d’un avantage en nature
consenti, cette retenue est déduite de l’évaluation forfaitaire ci-
dessous. Seule la différence entre dans la base d’imposition.
Evaluation fiscale forfaitaire mensuelle en francs CFA)
des avantages en nature
(Arrêté N°00288/MEF/DGID/LEG 1 du 06 Mai 2003)

1 – LOGEMENT  
- Par pièce d’habitation principale région Dakar 30.000 F
- Chefs lieux de région autres que Dakar 18.000 F
- Autres localités 12.000 F
2 – DOMESTICITE  
- Gardien, jardinier 20.000 F
- Cuisinier, Maître d’hôtel 30.000 F
- Autres gens de maison 25.000 F
3 – ELECTRICITE  
Par pièce d’habitation principale 10.000 F
4 – EAU 10.000 F

5 – VEHICULE DE FONCTION  
- puissance fiscale inférieure ou égale à 11 CV 20.000 F
- puissance fiscale supérieure à 11 CV 60.000 F
6 – TELEPHONE 30.000 F
On peut distinguer deux types de salaire brut :
-Le brut social qui comprend le salaire de base, le sursalaire, les
heures supplémentaires, les primes et indemnités à caractère de salaire
-Le brut fiscal qui comprend le brut social augmenté des avantages en
nature et diminué de l’abattement fiscal de 7.000 frs
Le salaire net 
• Il est obtenu en faisant la différence entre le salaire brut et l’ensemble des
retenues. Ces dernières sont constituées des charges salariales (sociales et
fiscales) et des autres retenues diverses (acomptes, avances, cessions…)
• – Les cotisations salariées
• Il s’agit de l’ensemble des prélèvements effectués sur le salaire des
travailleurs, c'est-à-dire :
• les cotisations au régime de retraite (régime général et régime
complémentaire cadre) (IPRES) (voir tableau)
• les cotisations au régime de l’assurance maladie (IPM) (voir tableau)
• l’impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP) (voir barème des
retenues à la source).
Pour calculer l’impôt, on tient compte d’un certain nombre de parts qui
se répartissent comme suit :
• 1 part pour un célibataire ou un divorcé sans enfant en charge avec 0,5 part pour chaque
enfant à charge
• 2 parts pour le marié lorsque son ou ses épouses ne disposent pas de revenus
imposables
• 1,5 part pour le chef de famille dont l’épouse et les enfants sont salariés
• 1,5 parts pour marié ou veuf et 0,5 part pour chaque enfant pris en charge
• En aucun cas, le quotient familial ne peut excéder cinq (05) parts.
la taxe représentative de l’impôt du minimum fiscal (TRIMF) pour contribuer à
l’effort de la politique de développement économique et sociale. Notons que seul
le chef de famille cotise pour lui-même et pour chacune de ses épouses. Le
montant mensuel de la taxe est fixé comme suit :
• 1.500 par personne pour les revenus bruts ≥ 1.000.000
• 500 par personne pour les revenus bruts compris entre 167.000 et 999.000
• 400 par personne pour les revenus bruts compris entre 84.000 et 166.000
• 300 par personne pour les revenus bruts compris entre 50.000 et 83.000
• 75 par personne pour les revenus bruts inférieurs à 50.000
• NB : L’assiette de calcul des cotisations sociales est constituée par l’ensemble des
rémunérations ou gains perçus par le travailleur, à l’exclusion des frais
professionnels, des indemnités représentatives de frais et des prestations
familiales.
• – Les autres retenues diverses Il s’agit :
• des avances et acomptes accordés au personnel à sa demande ou à l’occasion de
certaines fêtes religieuses.
• des oppositions sur salaires consistant en des montants prélevés sur le salaire à payer
par l’employeur lorsqu’il reçoit notification d’une ordonnance de saisie-arrêt contre
son employé.
• Pour leur réglementation, se référer aux articles L129 et suivants du code du travail.
Dans tous les cas, le total des prélèvements (toutes retenues confondues) ne doit pas
excéder les 2/3 du montant de l’assiette de la rémunération mensuelle servant de base
de calcul de la quotité saisissable ou cessible. 
• NB : Le salaire net s’obtient à partir du brut social diminué du total
• des retenues
• – Les primes et indemnités sans caractère de salaire  Il s’agit :
• des allocations familiales ou toute indemnité attribuée en considération des charges de
famille
• des allocations et indemnités destinées à assurer le remboursement de frais de fonction
ou d’emploi tels que les frais de déplacement, de mission ou de représentation…
• des indemnités et primes forfaitaires allouées pour assurer le remboursement de
certains frais dans les limites fixées par arrêté du Ministère des finances (exemple de
l’indemnité kilométrique)
• des indemnités ou primes de transport, de panier, de salissure, de licenciement, de
départ à la retraite, de décès…
• des rentes viagères et indemnités temporaires versées aux victimes d’accident de travail. 
Ces primes et indemnités constituent donc un remboursement de frais pour le travailleur
et ne supportent par conséquent aucune retenue.
• NB : Ces primes et indemnités sans caractère de salaire sont ensuite ajoutées au
salaire net pour donner le net à percevoir par le salarié.
Les charges patronales
• Il s’agit de l’ensemble des charges dues par l’employeur sur les rémunérations versées
aux salariés, c'est-à-dire :
• les cotisations au régime des allocations et prestations familiales (CSS) (voir tableau)
• les cotisations au régime des accidents de travail et maladies professionnelles (CSS)
(voir tableau)
• les cotisations au régime de l’assurance maladie (IPM) (voir tableau)
• les cotisations au régime de retraite (régime général et régime complémentaire
cadre) (IPRES) (voir tableau)
• le prélèvement au titre de la contribution forfaitaire à la charge de l’employeur (CFCE)
dans le but de contribuer à l’effort de formation. Cette contribution est recouvrée par
les services fiscaux puis versée à l’ONFP.
L’état des charges patronales se présente sous la forme suivante :
 

COTISATIONS

CSS
NOMS SALAIRES CONTRIBUTON
BRUTS FORFAITAIRE
IPRES IPM
Allocations Accidents
familiales de travail

             

             

             

TOTAUX            
LA PAIE DU SALAIRE
– Les aspects juridiques
Le législateur a prévu, pour protéger le salarié, un certain nombre de
règles applicables au mode de paiement des sommes qui lui sont dues.
Règles de formes
• les lieux et heures de paiement
• L’article L. 113 du Code du travail prévoit que la paie est faite, sauf
cas de force majeure, aux heures de travail, au bureau de l’employeur
ou sur le lieu de travail.
Le temps consacré à la paie est considéré comme temps de travail.
Le paiement du salaire dans un débit de boisson ou dans un magasin est
interdit sauf pour les salariés de ces lieux.
Le paiement du salaire est régi aussi par les dispositions
suivantes :
•Les articles L114, L115, L116 et L117 de la loi 97-17 du 1 er
décembre 1997 portant code du travail de la république du
Sénégal
•L’article 38 de la Convention Collective Nationale
Interprofessionnelle (CCNI) du Sénégal du 27 mai 1982
La périodicité du paiement

Pour le travailleur payé au mois, le paiement doit avoir lieu tous les mois.
Pour les travailleurs payés à la journée, le salaire doit être versé à intervalles réguliers
n’excédant pas quinze jours.
Le travailleur journalier engagé pour une occupation de courte durée doit être payé
chaque jour avant la fin du travail. 
En outre, l’article L. 115 du code du travail précise que les paiements doivent avoir
lieu au plus tard :
 8 jours après la fin du mois de travail pour les paiements mensuels ;
4 jours après la quinzaine de travail pour les paiements à la quinzaine ;
2 jours après la fin de la semaine pour les paiements hebdomadaires ; 
En cas de conflit, c’est l’employeur qui est tenu de rapporter la preuve du paiement.
Contestation du paiement

•  L’article 116 du Code du travail fait obligation à l’employeur d’établir


un bulletin de paie et de tenir un registre des paiements.
L’employeur doit individualiser dans le bulletin de paie, chaque
élément de la rémunération en indiquant sa cause et le décompte ayant
servi de base de calcul.
 Si l’employeur n’individualise pas les différentes sommes en
précisant les rubriques auxquelles elles correspondent tout paiement
est présumé faire partie du salaire de base.
– Le bulletin de paie

Le paiement du salaire doit obligatoirement donner lieu à la


remise d’un bulletin de paie. Même la remise d’un chèque pour
paiement de salaire ne saurait faire obstacle à l’obligation pour
l’employeur de remettre au travailleur, lors du paiement du
salaire, un bulletin de paie.
Les mentions obligatoires du bulletin de
paie
Le bulletin de paie comporte les mentions suivantes :
1. Nom, adresse de l’employeur, références de l’organisme auquel
l’employeur verse les cotisations sociales et son numéro
d’immatriculation
2. Nom du salarié, emploi occupé ou qualification professionnelle, la
catégorie professionnelle et la convention collective
3. Eléments de paie (salaires et accessoires)
4. Période de travail à laquelle se rapporte la rémunération
5. Nombre d’heures de travail et salaire afférent (heures au taux normal et
heures supplémentaires)
Les mentions obligatoires du bulletin de
paie
6 Nature et montant des diverses primes
7– Montant de la rémunération brute
8– Montant des retenues légales (cotisations) et autres retenues
diverses (acomptes, avances, session…etc).
9– Le net à payer (différence entre le brut et les retenues)
10 - Date de paiement de la rémunération
La valeur juridique du bulletin de paie

• Le bulletin de paie constitue seulement une présomption de


paiement des salaires ; le cas échéant, la preuve du contraire doit être
apportée par le salarié. Il peut constituer aussi un élément de preuve
de l’existence d’un contrat de travail, de la qualification et des
conditions de rémunération d’un salarié. Il permet au salarié de faire
valoir ses droits aux prestations de sécurité sociale et familiales et lui
donne la possibilité d’être directement renseigné sur les divers
éléments constitutifs du salaire qu’il perçoit.
Le registre des paiements ou livre de paie
(Article L116 du code)
• Le législateur impose aux employeurs de reproduire sur un registre les
diverses mentions des bulletins de paie ; ce registre est tenu au siège
de chaque établissement. Le registre des paiements doit être
communiqué :
• à l’Inspection du travail
• au service de la main d’œuvre
• aux organismes de sécurité sociale
• et doit être conservé cinq ans.
Rémunération en l’absence de prestation de travail
• L’allocation de maladie
Elle est versée par l’employeur au travailleur permanent dont le contrat est suspendu
pour maladie.
L’article 20 de la CCNI prévoit, pour chaque année civile, le versement de l’indemnité
comme suit :
Moins d’un an d’ancienneté : plein salaire pendant un mois et demi salaire pendant
trois mois ;
De un à cinq an d’ancienneté : plein salaire pendant un mois et demi salaire pendant
quatre mois ;
Plus de cinq an d’ancienneté : Plein salaire pendant deux mois et demi salaire pendant
cinq mois ;
Lorsqu’au cours d’une même année civile, le contrat est suspendu plus d’une fois pour
maladie, il est tenu compte des indemnisations versées lors de chaque suspension.
• Allocation d’accidents du travail et de maladie professionnelle
• Le travailleur, dans ces cas là, est indemnisé aussi bien par son employeur que
par la caisse de sécurité sociale.
A Allocations versées par la caisse de sécurité sociale
• L’accident ou la maladie professionnelle peuvent engendrer une incapacité
pour le travailleur.
• Allocations versées pendant l’incapacité temporaire
• La caisse de sécurité sociale va verser, à partir du premier jour qui suit l’arrêt
de travail :
• ½ journée de travail pour chacun de 28 premiers jours ;
• 2/3 de journée de travail pour les jours suivants ;
• Le salaire journalier pris en compte est le salaire est égal au salaire moyen
perçu pendant les 30 jours précédents l’accident.
• Cette indemnité est versée en plus des prestations servies pour le traitement du
travailleur (Frais médicaux, frais pharmaceutique, frais d’hospitalisation …).
• Allocation pendant l’incapacité permanente
• Après guérison, le travailleur peut être atteint d’une incapacité permanente totale ou
partielle qui le prive de l’usage correct de ses moyens physiques et/ou intellectuels.
• Un taux d’incapacité est calculé et la caisse de sécurité sociale alloue à la victime
une rente en fonction de ce taux.
• Lorsque le salarié peut travailler malgré son incapacité, la rente est versée en plus de
son salaire
• Rémunération versée par l’employeur
• Cette rémunération ne concerne que la période de suspension du contrat qui
correspond à la durée du traitement de la victime.
• L’employeur est tenu d’assurer au travailleur l’intégralité de son salaire durant dans
la limite de la durée de versement pour maladie non professionnelle (4 mois pour le
travailleur ayant moins d’un an d’ancienneté, 5 mois pour le travailleur ayant entre
un et cinq ans d’ancienneté et 7 mois lorsque l’ancienneté est supérieure à 5 ans).
• Bien évidemment, l’employeur déduit de ce qu’il verse, les indemnités journalières
versées par la sécurité sociale.
LE CONGE PAYE
• Le repos est un besoin à la fois physiologique et psychologique chez l’individu.
C’est pourquoi, il est reconnu au travailleur un repos journalier de 11 heures
consécutives, un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives et un repos
annuel appelé congé.
• Au Sénégal, le congé payé est régi par les articles L.148 à L.155 de la loi n° 97-17
du 1er décembre 1997 portant code du travail de la République du Sénégal.
Les conditions de jouissance du congé
• Trois conditions doivent être remplies pour bénéficier des congés payés légaux :
• - Etre occupé dans un établissement soumis à la législation sur les congés payés 
• - Etre titulaire d’un contrat de travail
• - Avoir effectué une période minimale de service effectif, appelée période de
référence, égale à 12 mois.
• Etablissements soumis à la législation sur les congés
Toutes les entreprises doivent être soumises à la législation sur les congés payés, ainsi
que les professions libérales, les officiers ministériels (notaires, huissiers…), les syndicats,
les associations, les cabinets… et même les particuliers pour leurs employés de maison.
Etre titulaire d’un contrat de travail
• Le droit aux congés payés s’applique à tout salarié quelle que soit la nationalité, la
nature du contrat de travail ou le mode de rémunération. Les salariés travaillant à
temps partiel ou sous CDD ont exactement les mêmes droits que les salariés CDI en ce
qui concerne la durée de leur congé. 
• La différence entre travailleurs sous CDD et sous CDI apparaît à deux niveaux :
• - Il arrive souvent que les titulaires de CDD ne prennent pas leur congé dans l’entreprise
qui les emploie, compte tenu de la durée relativement courte de leur présence dans
l’entreprise.
• - A chaque fois qu’un salarié sous CDD a acquis des congés qu’il n’a pas pu prendre, il
devra percevoir une indemnité compensatrice de congés lors de son départ, égale à
1/12ème des rémunérations perçues (y compris l’indemnité de fin de contrat éventuelle).
Elle doit obligatoirement figurer au bulletin de paie sous forme d’une mention distincte
du salaire.
La période de référence
Le droit de jouissance au congé est acquis après une période minimale de
service effectif, appelée période de référence, égale à 12 mois. Dans tous les
cas, la jouissance effective du congé peut être reportée d’accord parties, sans
que la durée de service effectif puisse excéder trois ans, et sous réserve d’un
congé de six jours ouvrables à prendre obligatoirement chaque année. (Art.
L.150).
• Pour le congé de six jours ouvrables par an, l’employeur doit verser au
travailleur, avant son départ en congé, une allocation égale au salaire
d’activité calculé sur la base de l’horaire de l’établissement au moment du
départ en congé. (Art. L.153).
• Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives, le travailleur
acquiert droit au congé payé à la charge de l’employeur à raison de deux jours
ouvrables par mois de service ou de travail effectif (Article L.148 du code du
travail).
• Le caractère obligatoire du congé
• L’employeur et le salarié sont tenus de respecter le droit au congé. De même, il est
interdit d’employer un salarié d’une autre entreprise pendant son congé légal.
– L’obligation de l’employeur 
• L’employeur a l’obligation d’accorder un congé payé chaque année aux salariés qui
remplissent les conditions pour en bénéficier. Il s’agit bien d’une obligation en nature qui
ne peut être remplacée par le versement d’une indemnité (sauf en cas de rupture du
contrat).
• Il arrive souvent que le salarié souhaite lui-même renoncer à une partie de son congé et
préfère percevoir l’indemnité de congé en plus de son salaire. L’employeur peut parfois y
trouver son intérêt s’il a une surcharge d’activité en ce moment par exemple.
• Une telle pratique est illégale, le cumul entre un salaire et une indemnité de congé étant
interdit. En cas de litige, l’employeur pourra être condamné s’il apparaît que c’est lui qui
a demandé au salarié de renoncer à son congé ou qu’il n’a mis le salarié en mesure de
prendre son congé. En revanche, il ne saurait être condamné s’il apparaît que l’absence
de prise de congé est du au seul fait su salarié. Dans ce cas, il est conseillé de se
prémunir de quelques éléments de preuve dans l’optique d’un éventuel contentieux
(exemple : écrit du salarié faisant montre de sa volonté de renoncer à son congé ou
lettre de l’employeur signalant au travailleur les congés restant à prendre).
• De même, il est interdit pour un employeur, d’employer un salarié d’une autre
entreprise pendant son congé légal. Une exception est admise cependant pour les
activités bénévoles, de loisirs ou culturelles qui sont autorisées pendant les congés
payés.
• 1.2.2 – L’obligation du salarié
• Le caractère obligatoire du congé s’impose aussi au salarié. Ainsi, le salarié qui
refuse de prendre son congé et continue de travailler dans l’entreprise doit
percevoir un salaire mais en aucun cas une indemnité de congé, laquelle est sans
objet.
• De même, le salarié qui déclare prendre ses congés mais met à profit cette période
pour travailler chez un autre employeur, commet une faute justifiant son
licenciement.
La durée du congé
• Nous distinguerons le congé principal du congé supplémentaire
• – Le congé principal
• Rappelons que le droit au congé s’acquiert à raison de deux jours ouvrables par mois de service ou de
travail effectif.
• a – La notion de jours ouvrables 
• La durée du congé est exprimée sous forme de jours ouvrables. Par jours ouvrables, il faut comprendre
tous les jours à l’exception :
• - du jour de repos hebdomadaire, en principe le dimanche
• - des jours fériés chômés.
• En conséquence, sauf inclusion d’un jour férié, il y a donc normalement 6 jours ouvrables par semaine.
• Cas particulier du 1er samedi :
• Le congé ne peut commencer que le jour correspondant au premier jour qui aurait été normalement
travaillé par le salarié. Par conséquent, le samedi qui n’est pas pourtant travaillé dans bien des entreprises,
est considéré comme un jour ouvrable à prendre en compte dans le calcul du congé : Exemple :
• En cas de départ en congé un vendredi soir, alors que l’entreprise ne travaille pas le samedi, le premier jour
de congé sera le lundi, premier jour normalement travaillé par le salarié et non le samedi qui est pourtant
un jour ouvrable mais non ouvré. C’est ce que l’on exprime en disant que « le premier samedi ne compte
pas mais le dernier samedi compte ».
• – La notion de mois de service ou de travail effectif 
• Seul le travail effectif est pris en considération pour l’acquisition des
droits à congés. Les absences, même non fautives, ne font pas, en
principe, acquérir de droit à congés. Les mois de travail se
décomptent de date à date et il n’est acquis aucun droit à congé pour
un mois incomplet.
• Par ailleurs, sont considérés comme un mois de service ou de travail
effectif, les périodes équivalant à quatre semaines de travail quel que
soit le nombre de jours ouvrables.
• Le congé supplémentaire
• Selon l’article L.148 du code du travail, la durée du congé peut être majorée en considération des
règlements en vigueur ou des dispositions des conventions collectives. Ainsi, le travailleur peut bénéficier
d’un congé supplémentaire lorsqu’il se trouve dans une des situations juridiques suivantes :
• a) – La majoration pour ancienneté
• Le travailleur justifiant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise, a droit à un congé supplémentaire
payé à raison de :
• - 01 jour ouvrable après 10 ans de service
• - 02 jours ouvrables après 15 ans de service
• - 03 jours ouvrables après 20 ans de service
• - 06 jours ouvrables après 25 ans de service
• b) – La majoration pour mères de famille
• Selon l’article L.148 du code du travail, les mères de famille ont droit à un jour de congé supplémentaire
par an pour chaque enfant de moins de 14 ans enregistré à l’état civil.
• c) – La majoration pour gardiens concierges
• Le gardien concierge logé dans l’établissement ou à proximité de l’établissement dont il a la garde et
astreint à une durée de présence de 24 heures continues par jour, a droit à un congé annuel payé de deux
semaines en sus du congé normal.
• Il est également accordé une majoration de congé au titulaire de la médaille du travail et au jeune
travailleur apprenti selon les termes prévus par les dispositions des conventions collectives
• La fixation et le respect des dates de congé
La fixation des dates de congé
• La période des congés est normalement fixée par l’accord collectif ou la convention collective applicable à
l’entreprise et, à défaut, par l’employeur qui doit respecter les usages en vigueur dans l’entreprise ou la profession.
• L’employeur doit informer le personnel de la période des congés au moins deux mois à l’avance et consulter
obligatoirement les délégués du personnel et le comité d’entreprise. Il est à noter que l’absence de consultation
constitue un délit d’entrave passible de sanctions.
• Pour l’information du personnel, le moyen le plus commode pourrait consister à demander aux intéressés de
remplir une fiche de vœux. Il est également conseillé de rappeler dans une note de service, à faire circuler ou
afficher, les règles essentielles relatives à la prise du congé (Cf. annexes 1 et 2).
• L’employeur peut opter pour deux formes de congé :
• - Le congé par roulement, c'est-à-dire que les salariés partent à tour de rôle sans fermeture de l’entreprise. 
• - Le congé par fermeture de l’entreprise.
• Notons que le congé peut être pris en partie par roulement et en partie par fermeture.
• Le fractionnement du congé
• Le fractionnement est un procédé qui consiste à ne pas prendre le congé de façon continue mais à le prendre
«en plusieurs fois ».
• Le fractionnement du congé nécessite impérativement l’accord des deux parties. Par conséquent, le salarié ne peut
l’exiger de même que l’employeur ne peut l’imposer.
• Le fractionnement n’est possible que si le salarié bénéficie d’au moins 12 jours ouvrables continus de congé compris
entre 02 jours de repos hebdomadaire, les jours restant dus devant être pris en une ou plusieurs fois en dehors de
cette période.
Le respect des dates de congé
• a) – L’obligation de respect par l’employeur
• En principe, une fois que les dates de congé sont fixées, l’employeur ne peut plus les modifier dans un
délai inférieur à un mois avant le départ sauf dans des circonstances exceptionnelles liées à des raisons
impérieuses de service qui ne peuvent être invoquées d’ailleurs que si l’intéressé ne peut pas être
remplacé.
• b) – L’obligation de respect par le salarié
• Le non respect des dates par le salarié, qu’il s’agisse de départ anticipé ou de retour tardif, est passible
de sanction qui peut aller jusqu’au licenciement susceptible de le priver éventuellement de préavis et
d’indemnité de licenciement. 
• Procédure à respecter lorsque le salarié ne se présente pas au service au terme de son congé :
• - Laisser passer 02 ou 03 jours
• - Adresser ensuite une lettre le mettant en demeure de se présenter au travail ou de fournir une
justification de son absence par lettre recommandée avec accusé de réception. (Cf. annexe 3)
• - S’il ne répond pas, entamer la procédure de licenciement pour faute grave (le convoquer au besoin à
un entretien).
• c) – Le rappel du salarié en congé 
• Le rappel du salarié en congé est de l’initiative de l’employeur mais nécessite l’accord du travailleur.
Ainsi, le travailleur rappelé conserve l’intégralité de son allocation de congé et perçoit de nouveau son
salaire dès sa reprise de travail. De plus, la partie du congé non prise devra être portée à son crédit pour
qu’il puisse en jouir, soit au cours de l’année, soit au cours du prochain congé.
L’indemnisation du congé
• Il existe deux règles de calcul de l’indemnité de congé:
• La règle du douzième : Pour le congé pris à l’échéance de la période réelle de
référence, l’employeur doit verser au travailleur, au moment de son départ
en congé, une allocation égaIe à 1/12 des sommes perçues par le travailleur
au cours de ladite période, à l’exclusion des indemnités ayant le caractère de
remboursement de frais, des prestations en nature liées accessoirement à
l’emploi, ou des indemnités forfaitaires en tenant lieu, telle que notamment,
l’indemnité de logement. (Art. L.153 du code du travail).
• La règle du maintien du salaire : L’indemnité de congé doit être au moins
égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si
le salarié avait continué à travailler. Cette règle est surtout en vigueur dans
la fonction publique où le fonctionnaire n’a droit à aucune indemnité de
départ en congé.
• Calcul de l’allocation de congé supplémentaire : Une fois calculée
l’allocation du congé principal, le montant de celle-ci est divisé par le
nombre de jours dus au titre dudit congé principal et multiplié par le
nombre de jours de congé supplémentaire.
• Exemple : Un salarié perçoit pour 12 mois de service, une allocation
de congé principal d’un montant de 350.000 francs. S’il a droit à un
congé supplémentaire de 06 jours, quel devra être le montant de
l’allocation de congé supplémentaire ?
• - Durée du congé principal : 02 jours ouvrables X 12 = 24 jours
• - Allocation journalière de congé principal : 350.000 / 24 = 14.583 frs
• - Allocation de congé supplémentaire : 14.583 X 06 = 87.498 frs
• - Allocation totale de congé : 350.000 + 87.498 = 437.498 frs
L’influence de certains évènements sur les
congés
• Certains évènements peuvent exercer une influence sur les congés : Ce sont : la maladie, les cures
thermales, la grève, le service national et la rupture du contrat de travail.
• 1.6.1 – La maladie
• Deux cas de figure peuvent être envisagés ici : 
• - Cas où le salarié tombe malade pendant son congé : Ici, la situation ne change pas ; Le
travailleur est toujours considéré comme étant en congés. Cependant, s’il est toujours malade à la
date prévue pour son retour, il doit justifier son absence en envoyant un certificat médical à son
employeur. Il pourra, à partir de ce moment, être indemnisé par l’employeur au titre de la
maladie. Par conséquent, le salarié tombant malade pendant son congé, ne pourrait prétendre à
un reliquat de congé.
• - Cas où le salarié tombe malade avant son congé : Lorsque le salarié tombe malade avant son
départ en congé et que la maladie se prolonge pendant celui-ci, il doit être considéré comme
n’ayant pas pris le congé qui lui était dû. Dans ce cas, il conviendra de lui accorder un reliquat de
congés correspondant à ceux qu’il n’a pu prendre du fait de sa maladie.
La grève
• Le salarié qui se trouve en grève au moment de son départ en congé peut :
• - soit interrompre la grève et prendre son congé
• - soit poursuivre la grève et dans ce cas, il ne peut être considéré comme étant en congé.
Si la grève se termine avant la date de retour de congé, il pourra convenir avec
l’employeur, de prendre les jours de congé qui n’auront pas été pris.
• 1.6.4 – Le service national
• Le salarié appelé par le service national et qui n’a pu prendre son congé avant son
départ, doit percevoir une indemnité compensatrice de congé, car dans certaines
conventions, le départ au service national est toujours considéré comme entraînant la
rupture du contrat de travail.
• 1.6.5 – La rupture du contrat de travail
• Lorsqu’un salarié est licencié ou démissionne alors qu’il n’a pu prendre ses congés, il a
droit à une indemnité dite « indemnité compensatrice de congés payés » dont le mode
de calcul est exactement le même que celui de l’indemnité de congé annuel (Cf. 7.1.5).
Cette indemnité est versée à l’expiration du contrat de travail en même temps que les
autres indemnités (licenciement, préavis). Elle n’est pas due en cas de licenciement pour
faute lourde.
• Les autres types de congés
Les congés pour évènements familiaux
• Des autorisations d’absence rémunérées sont accordées aux salariés à
l’occasion d’évènements familiaux tels que mariage, naissance,
décès… Ces permissions, considérées comme période de service
effectif pour le calcul du congé annuel, ne sont pas déductibles du
congé annuel et sont accordées avec solde entière dans la limite de
10 jours par an
Nature de l’absence Nombre de jours

- Mariage du travailleur 03 jours


- Mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou 01 jour
d’une sœur
- Décès d’un conjoint ou d’un descendant en
ligne directe 04 jours

- Décès d’un ascendant en ligne directe, d’un 02 jours


frère ou d’une sœur
- Décès d’un beau-père ou d’une belle-mère 02 jours
- Naissance d’un enfant 01 jour
- Baptême d’un enfant 01 jour
- Première communion 01 jour
- Hospitalisation d’un conjoint ou d’un enfant
du travailleur 01 jour
Le congé de maternité
• Le congé de maternité, intégrant le repos pour allaitement, est régi par les articles L.142 à L.144
de la loi 97-17 du 1er décembre 1997 portant code du travail de la République du Sénégal.
• Article L.142 - Des décrets fixent la nature des travaux interdits aux femmes et aux femmes
enceintes. 
• Article L.143 - A l’occasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service
puisse être considérée comme une cause de rupture de contrat, toute femme a le droit de
suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives :
• 06 semaines avant accouchement
• 08 semaines après accouchement.
• Cette suspension peut être prolongée de trois semaines (21 jours) en cas de maladie dûment
constatée et résultant de la grossesse ou des couches.
• A cette possibilité pour la femme enceinte de suspendre son contrat de travail dans la limite de
quatorze semaines correspond, pour l’employeur, l’obligation de ne pas employer l’intéressée. 
• Pendant cette période, la femme enceinte a droit à un régime spécial d’assistance en vue
d’assurer à la fois sa subsistance et les soins nécessités par son état, dans les conditions prévues
par la législation de la sécurité sociale.
Toute convention contraire est nulle de plein droit.
Toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement ou
dont la grossesse est apparente peut rompre le contrat de travail
sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de
rupture de contrat.
Pendant la période de suspension du travail, l’employeur ne peut
licencier la femme enceinte.
Article L.144 - Pendant une période de quinze mois à compter de
la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos pour
allaitement.
La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure par
journée de travail.
REMUNERATION EN CAS
DE RUPTURE DU
CONTRAT
RENUMERATION EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT

Le CDI peut être résilié pour plusieurs motifs. On peut retenir la démission, le licenciement
pour raison disciplinaire, le licenciement pour motif économique, le licenciement
Cause de Ruputre pour cause
Indemnites Dues
de fermeture de l’établissement, le départ à la Préavis
retraite, àleladécès et ladurupture
charge amiable.
travailleur, Jurisprudence
accorde préavis,
Démission indemnité licenciement si la démission est motivée par des
manquements de la part de l'employeur
Le tableau suivant permet de répertorier les cas de rupture et les indemnités dues en plus
du salaire et du congépour
Licenciement non pris calculées
faute lourdeprorata temporis en cas de rupture.
Aucune

Licenciement pour faute grave.


Licenciement pour cause préavis, indemnité de licenciement
d'inaptitude professionnelle

Licenciement pour cause de


Préavis , indemnité de licenciement
fermuture de l'établissement

Licenciement pour motif Préavis , indemnité de licenciement, indemnité speciale d'un mois
économique de salaire brut

Départ retraite Indemnité de départ à la retraite

Rupture amiable Par accord des parties

7% de la rémunération totale brute due au salarié pendant la


Expiration CDD
durée du contrat

Rupture contrat à l'essai ou


Aucune
expiration de celui-ci
Indemnité de décés = Ind de licenciement, 1 mois de salaire de
Décés
base
Mr NDIAYE-RH
Le préavis
Il peut être notifié par la partie qui prend l’initiative de la rupture.
Durée du préavis :
L’article 23 de la CCNI prévoit :
• Travailleurs mensuels non cadres : un mois
• Cadres et assimilés : trois mois
• Ouvriers et personnels permanents payés à l’heure, à la journée ou à la semaine.

CATEGORIE ANCIENNETE

Moins d’un an de un à cinq ans de


Plus de cinq ans
présence présence

1e à 4e catégorie 8 jours 15 jours 1 mois

5e à 7e catégorie 15 jours 15 jours 1 mois

Le travailleur a droit pendant le préavis à deux jours ouvrables, de liberté par semaine, pour la
recherche d’un nouvel emploi. Le préavis prend fin dès que l’intéressé trouve un nouvel emploi.
Organisation du préavis
Les deux parties conviennent de l’organisation du préavis du point de vue de l’octroi
des deux jours de liberté. Ces jours peuvent être globalisés et octroyés en fin de
Préavis. A défaut d’accord chacune des parties fixe un jour de son choix.
Lorsque les deux jours ne sont pas octroyés, le salarié perçoit une indemnité
correspondante.

L’indemnité compensatrice de préavis

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation d’observer le préavis en versant une
indemnité en lieu et place. L’indemnité est alors égale au salaire et avantages de toute
nature, à l’exclusion des remboursements de frais, calculé au prorata du temps de préavis.
II – Le préavis
LE
Il peut être notifié par la partie qui prend l’initiative de la rupture.
LL
Durée du préavis :
L’article 23 de la CCNI prévoit :uvriers et personnels permanents payés à l’heure, à la journée ou à la semaine.
Détermination de l’indemnité de licenciement

Le salaire moyen mensuel des douze derniers mois d’activité est obtenu à
partir du salaire global augmenté des prestations ayant le caractère de
salaire, à l’exclusion des remboursements de frais.
L’Article 30 de la CCNI prévoit ainsi, par année de service, pour la
détermination de l’indemnité les montants suivants :
• pour chacune des 5 premières années : 25% du salaire moyen mensuel
des 12 derniers mois d’activité.
• pour chacune des 5 années suivantes : 30% du salaire moyen mensuel.
• pour chacune des années au-delà de la 10e, 40% du salaire ci-dessus
défini.
L’indemnité compensatrice de congé
• Elle est égale au douzième des sommes perçus durant la période de référence c'est-à-dire celle
comprise entre le retour du dernier congé et la date de cessation d’activité. Les remboursements de
frais et d’indemnité d’expatriement sont à déduire des sommes perçues.
L’indemnité spéciale de rupture
• Elle est égale à un mois de salaire brut, à l’exclusion des remboursements de frais. Elle n’est pas
imposable.
L’indemnité de départ à la retraite
• Elle est liquidée à partir du moment où le travailleur a atteint l’âge prévu pour son départ à la
retraite et qu’il cesse activité pour ce motif. Aucune obligation ne pèse sur les parties pour la
cession d’activité à l’âge de la retraite. Les relations de travail peuvent se poursuivre tant qu’aucune
des parties n’exprime sa volonté de mettre fin au contrat. Cet âge correspond, sauf accord
particulier au 60ème (accord actualisé) anniversaire du travailleur ou au 31décembre de l’année de
naissance pour le cas où la date anniversaire ne figure pas dans ses pièces d’Etat Civil.
• L’indemnité de départ à la retraite est calculée de la même manière que l’indemnité de
licenciement ; les années de service au-delà de la 60 ème année entrent dans la détermination de
l’ancienneté.
Indemnité de fin de contrat à durée déterminée
• Prévue à l’article 47, elle est égale à 7% du montant de la rémunération totale brute due au
travailleur pendant la durée du contrat.