Le Recrutement

Realisé par : Mohamed taha bouzidi

Souhail Mazari
 Introduction

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat
supposé correspondre aux besoins et compétences considérées comme requises à un
poste de travail donné, dans une organisation donnée le recrutement existe depuis le
début de la notion même d’organisation. Et pourtant, si ancien soit-il, ce n’est pas pour
autant un acte facile,
Le recrutement d’un salarié au Maroc obéit tout de même à des règles impératives à la charge de
l’employeur et de ses représentants (responsables des ressources humaines) qu’il s’agit de
considérer avec soin.
La loi protège le candidat contre des critères de sélection qui seraient « discriminatoires » (liés au
handicap, à l’âge, au sexe…), elle impose aussi certaines règles comme le respect du droit du travail
et de la liberté publique , les obligations légales concernent non seulement les modalités de
conclusion du contrat de travail et les formalités liées à l’intégration de la nouvelle recrue mais
aussi le choix du salarié.
 Annonce du plan

I – Le choix du salarié
1. Non-discrimination
2. Non débauchage
3. Concurrence déloyale
II- Modalités de conclusion du contrat de travail
4. Durée du contrat
5. Forme de contrat
III- Formalités d’intégration de la nouvelle recrue
6. Délivrance d’une carte de travail
7. Déclarations administratives
8. Informations obligatoires du salarié
9. Visite médicale.
Le choix du salarié

1 – NON-DISCRIMINATION
• L’employeur est tenu de veiller au recrutement d’un candidat dont les qualifications
correspondent aux caractéristiques objectives du poste à pourvoir et aux fonctions/tâches à
accomplir en dehors de toute considération discriminatoire liée à sa race, sa couleur, son
sexe, sa religion, son handicap, sa situation conjugale, son opinion politique, son affiliation
syndicale, son ascendance nationale ou son origine sociale (Article 9 du code du travail).
• S’il s’avère que des considérations discriminatoires ont présidé à la décision de recrutement
ou de disqualification d’un salarié, une amende de 15.000 à 30.000 MAD est applicable, elle
pourrait être portée au double en cas de récidive. Bien évidemment, il s’agira de prouver que
l’éviction d’un candidat a été effectuée pour des raisons discriminatoires et non liées à ses
compétences, ce qui semble en pratique difficile à établir.
2 – NON-DÉBAUCHAGE
• L’employeur doit vérifier que le candidat est libre de tout engagement auprès d’un
autre employeur et ne doit en aucun cas intervenir dans le débauchage dudit
candidat.
• En effet, lorsqu’un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à
nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable de tout
éventuel dommage causé à l’employeur précédent s’il s’avère qu’il est intervenu
dans le débauchage dudit salarié ou qu’il savait que ledit salarié était déjà lié par un
contrat de travail.
• La responsabilité du nouvel employeur n’est pas engagée si, au moment où il a été
informé, le contrat de travail abusivement rompu était venu à expiration par l’arrivée
du terme (pour un contrat à durée déterminée) ou par l’expiration du délai de préavis
(pour un contrat à durée indéterminée).
3 – CONCURRENCE DÉLOYALE
Si un salarié, lié par une clause de non concurrence, est
embauché par une entreprise entrant dans le champ
d’application de la clause, l’employeur voit sa
responsabilité engagée dans l’hypothèse où il est prouvé
qu’il connaissait l’existence de cette clause au moment du
recrutement.

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un
salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre
compte
II . MODALITÉS DE CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1 – DURÉE DU CONTRAT (CDI OU CDD)

En fonctions des nécessités du poste à pourvoir et la nature des tâches à accomplir, un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat à durée
indéterminée devront être conclus. En pratique, le législateur marocain ne laisse que peu de latitude à l’employeur pour décider de la durée de la
relation de travail puisque les cas de conclusion d’un CDD sont limitativement prévus par les articles 16 et 17 du Code du Travail (pour les
secteurs non agricoles), à savoir :
• l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau
produit pour la première fois (le CDD sera conclu pour une année au maximum renouvelable une seule fois) ;
• le caractère par nature temporaire du travail du salarié soit dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée (le
CDD sera conclu pour la durée de ce travail à accomplir) ;
• le remplacement d’un salarié par un autre lorsqu’il y a suspension du contrat de travail de ce dernier. Il s’agit par exemple des cas d’absences
du salarié pour congés payés, congé de maternité, mutation provisoire, maladie ou accident y compris en cas d’accident du travail ou maladies
professionnelles(le CDD sera conclu pour la durée de cette absence) ;
• l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise soit une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise à l’occasion par
exemple de l’exécution de commandes exceptionnelles, de tâches occasionnelles, de travaux urgents (le CDD sera conclu pour la durée de cet
accroissement d’activité) ;
• l’emploi saisonnier où l’usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l’activité (le CDD sera conclu pour la durée de la saison).
Dans le secteur agricole, le CDD peut être conclu pour une durée de six mois renouvelables sans que cette durée ne puisse excéder deux années
sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée.
En dehors des cas limitativement énumérés par le Code du Travail, et à défaut d’établissement d’un contrat écrit prouvant l’appartenance à l’une
des catégories ci-dessus, la conclusion d’un CDI est obligatoire.
• 2 – FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail doit être établi par écrit uniquement dans les cas suivants :
• conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (dans les cas limitativement énumérés ci-dessus);
• lorsque le salarié est un étranger (conformément au modèle publié par l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 350-05 du 9 février
2005);
• pour les contrats concernant les voyageurs, représentants et placiers du commerce et d’industrie (article 80 du Code duTravail);
• contrat liant l’entreprise de travail temporaire à tout salarié mis à la disposition de l’utilisateur (article 501 du Code duTravail) ;
• lorsqu’une convention collective impose la rédaction d’un contrat de travail.
En dehors des cas listés ci-dessus, la validité d’un contrat de travail n’est pas subordonnée à l’existence d’un écrit. Ainsi, la preuve de l’existence du contrat de travail
peut être démontrée par tous les moyens et incombe à celui qui l’invoque.Parmi les éléments de fait qui permettent de déterminer l’existence du rapport d’employé à
employeur, la note circulaire n°295/98 DG-DIA de la CNSS a cité les éléments suivants : l’obligation d’être présent en un lieu déterminé ou d’exercer une activité
donnée, l’obligation de respecter les directives d’un employeur, le versement d’une rémunération, l’exécution d’un travail profitable à l’employeur et, en général, la
dépendance vis-à-vis de l’employeur en ce qui concerne les conditions de travail.
Toutefois, la conclusion d’un contrat de travail par écrit est vivement recommandée en vue de préciser les droits et obligations des parties et de prévoir des clauses
spécifiques adaptées aux fonctions du salarié et à l’activité de l’entreprise (clause d’exclusivité, clause de non-concurrence, dédit formation, mobilité géographique et
fonctionnelle, etc.).
En cas de conclusion par écrit, le contrat doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente.
Le salarié conserve l’un des deux exemplaires (article 15 du Code duTravail).Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement (article 18 du
Code du Travail).
Enfin, le choix de la langue de rédaction ducontrat de travail est libre sous réserve que le salarié soit en mesure d’en comprendre les termes.
III – FORMALITÉS D’INTÉGRATION DE LA NOUVELLE RECRUE

1 – DÉLIVRANCE D’UNE CARTE DE TRAVAIL

En vertu de l’article 24 du Code du Travail et du décret n° 2-04-422 du 06 janvier 2005, l’employeur est tenu de délivrer à toute
nouvelle recrue une carte de travail devant obligatoirement comporter les mentions suivantes :
• la dénomination sociale de l’établissement ou le nom de l’employeur ;
• le numéro d’inscription à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
• le siège social de la société ou l’adresse de l’employeur ;
• le nom et le prénom du salarié ;
• sa date de naissance ;
• sa date d’entrée en fonction ;
• le montant de sa rémunération ;
• le numéro d’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
• contrat liant l’entreprise de travail temporaire à toule nom de la société d’assurance.
• La mention du salaire sur la carte de travail semble peu pertinente et est en pratique omise par les employeurs, à juste titre.
• 2- DÉCLARATIONS ADMINISTRATIVES
Tout recrutement doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (régime général et assurance
maladie obligatoire) ainsi qu’auprès de l’agent chargé de l’inspection du travail (articles 135-136 du Code du Travail).
Article 135: Toute personne physique ou morale assujettie aux dispositions de la présente loi et envisageant d'ouvrir une
entreprise, un établissement ou un chantier dans lequel elle va employer des salariés, est tenue d'en faire déclaration à l'agent
chargé de l'inspection du travail dans les conditions et formes fixées par voie réglementaire.
Article 136 :Une déclaration analogue à celle prévue dans l'article 135 ci-dessus doit être également faite par l'employeur dans
les cas suivants :
1 - lorsque l'entreprise envisage d'embaucher de nouveaux salariés ;
2 - lorsque, tout en occupant des salariés, l'entreprise change de nature d'activité ;
3 - lorsque, tout en occupant des salariés, l'entreprise est transférée à un autre emplacement ;
4 - lorsque l'entreprise décide d'occuper des salariés handicapés;
5 - lorsque l'entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis décide de confier tout ou partie de ses activités à des salariés
travaillant chez eux ou à un sous- traitant ;
6 - lorsque l'entreprise occupe des salariés par embauche temporaire.
3 – INFORMATION OBLIGATOIRE DU SALARIÉ
• L’employeur est tenu de veiller à fournir au salarié par écrit, lors de son embauche, les informations lui
permettant de comprendre le fonctionnement de l’entreprise, à savoir :
• les horaires de travail ;
• les modalités du repos hebdomadaire ;
• les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité;
• les date, heure et lieu de paie ;
• le numéro d’immatriculation à la sécurité sociale ;
• l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
• le règlement intérieur ;
• la convention collective du travail le cas échéant.
4 – VISITE MÉDICALE D’EMBAUCHE
• L’article 327 du Code du Travail dispose que toute nouvelle recrue doit
obligatoirement faire l’objet d’un examen médical préalablement àson
embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai, et ce,
en vue deconfirmer son aptitude médicale à occuper son poste de travail et
de dépister toute éventuelle maladie à caractère professionnel ou maladie
contagieuse.
Jurisprudence

• La contrepartie financière de la clause de non-concurrence : Soc. 10 juillet 2002, n 

99-43334
• Deux salariés d'une société ont vu leurs contrats repris par un cessionnaire, mais qui
contenaient une clause de non-concurrence à présent. Ces salariés ont fini par
démissionner et être engagés par une société concurrente. 
• La clause de non-concurrence présente dans un contrat de travail qui ne comporte pas
obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière est-elle valable ? 
• Dans cet arrêt, la Cour de cassation a répondu par la négative. Toute clause de non-
concurrence présente dans un contrat de travail doit comporter une 
contrepartie financière, qu'elles soient antérieures à cet arrêt ou non. À défaut, elle
serait nulle. C'est une compensation à l'atteinte à la liberté de l'exercice professionnel.