POLITIQUE ET STRATEGIES DE

DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES

HUMAINES DES SPE
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS/METIERS ET
DES COMPETENCES AU SEIN DES SPE
CONCEPT, METHODE, OUTLS ET INDICATEURS

EXPERIENCE DU FNE

CONFERENCE AMSEP

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BRAZZAVILLE
Mars 2014
 SOMMAIRE
INTRODUCTION
-Gestion des Ressources Humaines : Evolution Historique
-Problématique du Développement des Ressources Humaines Compétentes

1 Emergence de la notion GPEC

1.1 Définition de la GPEC

1.2 Les mots clés de la GPEC
1.3 Le schéma de déploiement de la GPEC
1.4 Les étapes de la GPEC

2 EXPERIENCE FNE: DÉCLINAISON DES ÉTAPES DU PROCESSUS

2.1 Diagnostic

2.2 Construction des filières métiers

2.3 Formalisation des parcours professionnels
2.4 Elaboration d’un processus

3 LES AVANTAGES DE LA GPEC

4 LES LIMITES DE LA GPEC

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CONCLUSION
 PROBLEMATIQUE DE DEVELOPPEMENT DES RH
DANS LES SERVICES PUBLICS D’EMPLOI (SPE)
D’AFRIQUE
- De la Gestion Administrative du personnel à la GPEC.
La nécessité de développer les Ressources Humaines
compétentes reste un souci permanent des Managers
d’entreprises. cette préoccupation se pose avec acuité
pour les managers des SPE, dans la mesure où la
Ressource Humaine constitue leur principal facteur de
production.
Malheureusement cette ressource humaine n’est pas
toujours disponible en quantité et qualité dans notre
contexte pour deux raisons suivantes :
3
1) Il n’existe pas dans nos pays des structures classiques
de formation des Conseillers Emploi (Cœur de métier
d’un SPE);
2) La fragilité des ressources financières des SPE ne
permet pas de recruter ni d’assurer la formation du
personnel, selon les besoins réels des SPE.

Nos SPE, y compris celui du Cameroun, opèrent ainsi

dans un contexte d’insuffisance des effectifs.

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 Cette problématique devient un sujet de préoccupation
permanent pour les Dirigeants d’entreprises, et suscite
des réflexions prospectives qui reposent sur les
questions suivantes :

 Où voulons nous aller ?

(Définir des objectifs de performances à atteindre) La
démarche GPEC vise à résoudre un problème spécifique

 Comment y aller ?
(Définir les politiques et stratégies globales);

 Quelles sont nos ressources pour y arriver ?

(Humaines, financières, techniques,...).
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 QU’EST-CE QUE
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
ET DES COMPETENCES – GPEC

La GPEC se définit comme:

la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique et du

plan d’action d’une entreprise, visant à:

- réduire les écarts entre la situation actuelle et la situation

souhaitable (en terme des Emplois/Métiers, d’effectifs et des
compétences) en fonction de son plan stratégique à moyen
terme.

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Trois termes structurent ce type de réflexion futuriste,
destinée à éclairer la situation présente, en vue de
rassembler les éléments d’appréciation permettant de poser
un regard sur l’avenir:

Gestion Prévisionnelle

C’est une réflexion sur les choix stratégiques permettant de

réduire l’écart entre le présent et le futur pour atteindre les
objectifs fixés d’une entreprise.
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L’Emploi/Métier
C’est un regroupement de postes homogènes en termes d’activités
et de compétences.

Caractéristiques d’un Emploi/Métier:

Un emploi n’est pas figé dans le temps; il naît, évolue et disparaît.

Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut

conduire à un classement des emplois en 3 groupes:
 Les emplois à renforcer: Ceux qui ne sont pas pleinement exercés ;
 Les emplois en mutation: ceux qui évoluent fortement;
 Les emplois émergeants: ceux qui apparaissent ou vont apparaitre prochainement.
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 La notion de compétence
Savoirs ou Connaissances

-connaissances générales -Savoir faire

-connaissances spécifiques pratique appliqué
à un environnement
professionnel Compétence :
capacité à atteindre et
dépasser un objectif
fixé dans un
environnement donné
en mettant en œuvre
un ensemble de
-Aptitudes / qualités moyens
-Faire savoir
transmission

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 Le schéma de déploiement de la GPEC

Etat Besoins
actuel futurs
(emplois, (emplois,
effectifs, effectifs,
compé- compé-
A Recrutements
Tences) tences)
J (interne ou externe)
U
E S Etat
C T souhaitable
A E (emplois,
Formation effectifs,
R M
compétences)
T E
Evolution de l’activité S N
T
Mobilité
Départs (licenciements, S
décès, démissions,
retraites)
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 Les étapes du processus
Quelle est la Quels sont les Quels besoins Comment adapter le
situation actuelle emplois/métiers et pour demain en management des
en terme de les compétences termes de RH à la GPEC ?
GPEC ? disponibles et compétences et
prévisibles ? de potentiel ?

Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4

Formalisation
des parcours : Elaboration
Construction entretien de dispositif de
Diagnostic
des filières progrès ou management
évaluation des de la GPEC Situation
performances future

Situation
Identification des écarts et mise
actuelle
en place d’actions correctives
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En résumé, nous pouvons schématiser les étapes de la
GPEC comme suit:

PHASE 1 PHASE 2 PHASE 3 PHASE 4

Ressources Ressources
actuelles futures
Politique
Analyse
d’ajustement
des écarts

Besoins Besoins
actuels futurs
Plan d’actions
connaitre Passer de la correctives
Projeter à moyen terme Formation; mobilité;
le présent la situation de l’emploi, situation
actuelle à la recrutement…
pour des effectifs et des
situation Stratégies/Outils
prévoir compétences dans un Evaluation…
l’avenir, plan de gestion souhaitable
Bilan de
prévisionnelle. compétences…
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 EXPÉRIENCE DU FNE:
Déclinaison des étapes du processus

ETAPE 1 : DIAGNOSTIC

Situation actuelle
Objectif: Réaliser un état des lieux de l’existant en
termes d’emploi/métier, d’effectifs et des compétences.

Modalités :
 Veille Documentaire

 Entretien avec les différentes Directions/Agences;

Diagnostic
 Analyse de l’existant en termes d’outils et de
procédures RH.

Finalités Recherchées :
 Analyse et synthèse de l’existant
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 Mise en perspective des besoins
 ETAPE 2 : CONSTRUCTION DES FILIERES METIERS
Objectif: Identifier les emplois, les métiers et
les compétences
Modalités :
 Réunions entre les Services et la DRH

 Groupes de travail

 Interviews sur le terrain

Construction
 Observations en situation réelle de travail
des filières
Finalités Attendues :
 Cartographie des emplois

 Référentiels d’Emploi d’Activités et des

compétences(REAC)

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 ETAPE 3 : FORMALISATION DES PARCOURS
Objectifs:
 Identifier et anticiper les évolutions en termes d’emploi et de
compétences
Identifier et évaluer les potentiels actuels

 Bâtir une politique de gestion et de mobilité des carrières

 Modalités :
 Analyse et formalisation des parcours actuels
 Description des parcours souhaitables
Formalisation  Identification des besoins en formation, en accompagnement, en
des parcours tutorat/coaching, bilan de compétences, etc.…

professionnels  Gestion, accompagnement et développement du potentiel

Finalités Attendues:
Redéfinition et reprécision des tâches;
Extension ou suppression de certains métiers;
Adéquation profil/poste;
Développement du plan de carrière
Mise en évidence des potentialités des salariés et de leur perspective d’évolution
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 ETAPE 4 : MANAGER LE PROCESSUS GPEC
Objectifs:
Accompagner la Direction Générale dans la mise en œuvre du processus

Modalités :
 Atelier de partage et de mutualisation des idées pour l’adhésion des
Managers
Formation des Managers et des principaux acteurs;

Elaboration  Révision des procédures opérationnelles en cohérence avec la

démarche GPEC:
d’un dispositif
– entretiens collectifs et individuels avec le personnel
de
– évaluation de Progrès
management
– Entretiens d’Evaluation
de la GPEC
–Communication Globale

Finalités Attendues
– L’appropriation de la démarche par les Managers;
– L’adhésion par l’ensemble du personnel;

– Optimisation de la GRH .
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 Les Avantages de la GPEC

Un dispositif stratégique d’Anticipation et de Prévention pour viser

un meilleur ajustement des besoins et/ou des ressources;

Un dispositif mutuellement profitable qui prend en compte les enjeux

de tous les acteurs dans l’entreprise ( Direction Générale, Managers
de proximités, ensemble du personnel);

 Un dispositif Collectif, en même temps Individualisé

d’accompagnement des ressources humaines.

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Tient compte des
contraintes de
l’environnement et de
ses choix stratégiques
de l’entreprise.
Un volet collectif pour
détecter en amont des
questions relatives à
l’évolution des métiers, des
emplois, des compétences,
facilitant de façon à
anticiper l’ajustement
besoins/ressources

Une gestion impliquant AVANTAGE

le responsable S Un volet individuel:
opérationnel et promouvoir le
l’encadrement de développement des
proximité. Une gestion adaptée capacités, de
Un outil de dialogue aux spécificités de l’évolution et de
social impliquant l’entreprise; aux l’employabilité de
l’ensemble du enjeux de ses chaque salarié.
personnel acteurs et
proportionnée à ses
ressources
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 Les Limites de la GPEC

 Limite financière: exige la maitrise de

l’environnement financier de l’entreprise:
Coûteuse

 La Recherche permanente des RH

performantes pourrait entrainer un climat social
turbulent ou réfractaire.

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 CONCLUSION

La GPEC se révèle comme une réponse aux dirigeants d’entreprises,

dans leur recherche du meilleur compromis entre l’incertitude
économique du lendemain, liée:
à un contexte concurrentiel de fortes mutations technologique et
économique;
un monde professionnel marqué par une évolution rapide des
métiers et des exigences croissantes,
Et
 la recherche des solutions favorisant le développement d’une RH
compétente.

Entant qu’outil de prévention et d’adaptation de l’entreprise à son

environnement, la GPEC permet de passer d’une vision à court
terme (microscopique) à celle à moyen ou long terme (télescopique),
afin d’éviter des surprises par des événements pouvant avoir une
incidence sur la GRH (Retraite, décès, Licenciement) et la
20
productivité
1
et la pérennisation de l’entreprise.