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COLLOQUE INTERNATIONAL

L’industrie de l’assurance :
Réalité et perspectives de développement

03 et 04 décembre 2012

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THEME DE RECHERCHE

« Utilisation des référentiels métiers et


compétences dans la gestion
Des ressources humaines »

Chef du projet: M. BARKAT Med El Amine


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Chargé de missions auprès du S/P
INTRODUCTION
Les Référentiels Emplois et Compétences (REC) sont considérés
comme des appuis nécessaires pour toute politique qui vise
l’estimation des ressources humaines, des outils importants qui
aident à une meilleure organisation du travail ainsi que le
développement des compétences et du professionnalisme dans
le domaine.
Pour cela, leur mise en pratique permet de dépasser
l’organisation et la gestion traditionnelle des employés, de
clarifier la compréhension des notions du travail ainsi que celui
des ressources humaines en leur donnant un cadre et un appui
institutionnel, permet enfin, de faire la distinction entre les
différents niveaux de responsabilités ainsi que l’organisation
des relations pour l’accomplissement des missions.
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PLAN DU PROJET

Le projet de développement de la G.R.H s’articule sur


deux étapes essentielles :
I- La première a pour objectif: l’établissement du bilan
social des sociétés d’assurance et de montrer la nécessité
du passage vers une gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences (introduction des référentiels emplois
et compétences)
II- La deuxième étape propose le travail collaboratif
comme moyen d’implication des DRH dans l’élaboration
des référentiels emplois et compétences (focus groupe)
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1ère étape du projet (Année 2012)

Chapitre 1
 Bilan social de la R.H au sein des entreprises d’assurance
 Recommandations
Chapitre 2
Approche théorique de la GRH
 Présentation de la GRH ainsi que les référentiels emplois et compétences
(R.E.C)
 Clarification du passage de la G.A.P à la G.R.H, à la G.P.E.C
Chapitre 3
Un cas d’étude: Entreprise X
 Présentation et diagnostic de la R.H
 Le plan de développement de la R.H
 La gestion prévisionnelle au sein de l’Entreprise

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2ème étape du projet (Année 2013)
Travail collaboratif avec les DRH
1.Appui du CNA à l’élaboration des référentiels emplois et
compétences (R.E.C)
2.L’établissement d’un état des évolutions des
compétences nécessaires au regard des métiers exposés
aux évolutions technologiques, organisationnelles à venir
et des métiers en développement.
3.Confection d’un rapport périodique de la R.H (annuel ou
biannuel), afin de suivre l’évolution de l’emploi et des
compétences au sein des entreprises d’assurance

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Plan du 1er chapitre
INTRODUCTION
Note méthodologique de travail
I.L’évolution historique de la R.H au sein des sociétés
d’assurance
A- Les différentes phases d’évolutions de la R.H
B- la fonction R.H, un chantier en construction
II. Bilan social de la RH dans les sociétés d’assurance
A- Présentation des sociétés d’assurances
B- Les politiques RH au sein des sociétés d’assurance
C- La R.H au sein des entreprises d’assurance
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III. Exposé des résultats de tris du questionnaire
A- Traitement du questionnaire (tris à plats et tris croisés)
B- Analyse et développement des résultats du
questionnaire
IV- Recommandations
V- Perspectives de développement
VI- Conclusion de la 1er Partie
VI- Annexes
VII- Bibliographie

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NOTE METHODOLOGIQUE

L’ampleur du périmètre de ce travail a nécessité:


 Trois (03) étapes de mise en œuvre :
1- Recherche documentaire sur le thème
2-Interviews des D.R.H et la confection d’un questionnaire
3-Exploitation et analyse des résultats du questionnaire

 L’élaboration d’un bilan social des entreprises d’assurance

Recommandations
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II-Bilan social de la R.H dans les sociétés
d’assurance
A- Présentation des sociétés d’assurances
 Vingt trois (23) sociétés d’assurances, réparties selon deux formes :
- 16 sociétés pour les assurances de dommages  
- 07 sociétés (filiales) pour l’assurance de personnes

B- Les politiques de R.H au sein des sociétés d’assurance


Nouveau contexte : Mondialisation Ouverture de l’économie
Repositionnement de la F.R.H - Nouvelle vision de l’Homme au travail
1-Les sociétés étrangères d’assurance
2- les sociétés nationales d’assurance
3- Les enjeux de la F.R.H dans les sociétés d’assurance
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C- Les ressources humaines dans les sociétés d’assurance
(volets du bilan étudiés)
1-L’emploi
2- La formation
3- La rémunération
4- Le système de promotion
5-Le climat social
6-Mode de management
7-L’amélioration des conditions de travail
8- L’information et la communication
9-Les relations professionnelles
10-La gestion administrative

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III- Exposé des résultats de tris du questionnaire
Présentation du contenu du questionnaire :
- 150 questions et sous questions (95% questions fermées )
- 23 Sociétés interrogées = 15 ont répondu – Un taux de 65%
13 sociétés de dommages 02 de personnes
Dont:
07 publiques et 08 privées
- Cible visé : D.R.H. 90% et 10% (D.F.C. et autres)
- 86% sont de sexe M 13% F Fonction plutôt masculine
- Questionnaire bien renseigné
- Durée de remise : entre 01mois et 03 mois

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A- Traitement et analyse du questionnaire (tris à plats et croisés)
Les points forts de la G.R.H, entre autre :
- 73% des DRH universitaires, 66% ont suivi une formation
- 66% responsables formation ont un diplôme supérieur
- Dépenses en formation (entre 2% et 3% de la M.S)
- D.R.H bien perçue (78%)
- Dialogue social
Points faibles :
-Structure organisationnelle faible (organigramme)
-Actualisation des fiches de poste, de compétences ainsi que les manuels
de procédures
-Evaluation et suivi après la formation
-Gestion des carrières: domaine où les pratiques ne sont pas développées
-Evaluation annuelle du personnel (critères )
-Faiblesse dans l’utilisation du système d’information due principalement
aux manques de compétences, et l’absence de bases de données.
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Constat: La fonction R.H, un chantier en construction

D’une gestion administrative vers une gestion prévisionnelle


de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et
maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en
termes d’effectifs, de qualifications et de motivations

Les missions prioritaires :


Réorganisation de la G.R.H et répartition des missions

Nouveau rôle du D.R.H :


Accompagner et gérer le changement
Etre le partenaire stratégique de l'entreprise
Etre le "coach" de ses collaborateurs

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 les missions jugées les plus prioritaires d’une DRH et qui
recueillent l’adhésion de la majorité des DRH interviewés sont :
  L’évaluation et le développement des compétences des salariés
 La rémunération, la reconnaissance
 Stimulation des travailleurs
 La préservation de la paix sociale et la création d’un climat
favorable à l’innovation et au progrès

 D’autres missions apparaissent aussi plus spécifiques à certaines


entreprises :
  Important programme de formation
 Renforcement de l’informatisation de la D.R.H
 L’anticipation des besoins de l’entreprise en emplois et en
compétences
 Développement de la qualité (certification, assurance qualité)
 La fidélisation et la détection de talents
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IV- Recommandations
Mise en place d’un cadre de référence définissant les
principes et les orientations permettant le passage d’une
gestion du personnel basée sur une logique juridique à une
véritable gestion des ressources humaines basée sur une
logique managériale

L’adoption d’une nouvelle approche dans les recrutements

(critères objectifs, transparents, favorisant le mérite


Introduction des référentiels emplois et compétences
L’adoption du professionnalisme dans la G.R.H
L’adoption d’une gestion prévisionnelle de la G.R.H
L’évaluation (critères plus objectifs)et la gestion des17
V-Perspectives de développement

Métiers à promouvoir :
- L’actuariat (toutes spécialités confondues)
- Le risk management
- La comptabilité et les finances (nouvelles normes internationales)
- Les Veilles (Stratégique, concurrentielle..)

Domaines à renforcer :
- Le développement des TIC
- Les compétences dans les métiers « cœur » et métiers
commerciaux
- Formations plus comportementales que techniques (Savoir-être
autant que le Savoir-faire)
- La communication (interne et externe)

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IV- Conclusion du 1er chapitre
La stratégie de gestion des ressources humaines doit prendre en
considération les variantes suivantes :
- La formation comme moyen d’acquérir de nouvelles compétences, ou
d’en renforcer celles qui existent
- Le recrutement comme moyen de réduire les écarts qualitatifs et
quantitatifs entre les besoins de l’administration et ses ressources
humaines
- La mobilité comme moyen de rationaliser la gestion des ressources
humaines
- La communication interne qui permet d’améliorer le rendement et la
simplification des procédures 
- La rémunération qui répond aux satisfactions des individus 
- L’organisation du travail qui permet la réalisation d’une valeur ajoutée
- Les relations sociales comme moyen de renforcer le dialogue
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Finalité du projet
Faire participer les DRH des entreprises
d’assurance à prendre part au projet de
construction d’une gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences

Ancrage du principe « travail collaboratif » pour


favoriser les échanges d’expériences et pour la
préparation de l’homme capable tant au niveau des
compétences qu’au niveau des techniques de la
concurrence, pour relever les défis

Merci 20
SCHÉMA I-MODERNISATION DE LA G.R.H AU NIVEAU DES ENTREPRISES
D’ASSURANCE
Promotion de
l’excellence, de
Appui à un l’intégrité, des Identification
positionnement normes et partage des
stratégique de la professionnelle meilleures
G.R.H. s pratiques

Modernisation

de la GESTION
DES
Promotion de RESSOURCES Mise à
la formation HUMAINES disposition
continue d’outils, de
(Savoir , Savoir méthodes, de
faire et savoir modèles et
être) Travail d’informations
collaboratif
pour la mise
en œuvre des
R.E.C
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