UNIVERSITÉ MOULOUD MAMMERI TIZI-OUZOU

FACULTÉ DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DES SCIENCES DE

GESTION
SCIENCE DE GESTION
DÉPARTEMENT DES SCIENCES DE GESTION

 
THÈME :

Les enjeux et les outils de la gestion de carrière

 
Réalisé par : Encadré par :
Mme . Lehad
1-Ait Aider Malha
2-Aider katia
3-Aissat souad
4-Ait Braham lydia
5-Belkhelfa salim
 
 SOMMAIRE
INTRODUCTION :
 Chapitre 1: Généralité sur la gestion de carrière
Section 1: définition de la gestion de carrière
Section 2: les enjeux de la gestion de carrière

 Chapitre 2: les outils de la gestion de carrière

Section 1: les outils de suivi de l’évolution des salaries par
l’entreprise
Section 2: les outils entretiens Professional ou entretien de
carrière
Section 3: efficacité des outils de la gestion de carrière

Conclusion .
 INTRODUCTION:

La gestion de carrière s’impose au cœur de la gestion des

ressources humaines. L’objectif de ce travail est de démontrer les
diverses évolution de la gestion des carrières, ainsi que la logique
vers laquelle elle tend au sein du management des ressources
humaines.
La gestion des carrières est mobilisée pour accompagner les
salariés dans leur aventure professionnelle.
- Quel sont les enjeux et les outils de la gestion des carrières ???
 DÉFINITION :
La gestion de carrière est composée de deux mots gestion et carrière
La carrière correspond au parcours professionnel que l’individu peut être
définit comme étant une succession de poste occupé tout au long de
son parcours professionnel.
« La gestion de carrière consiste à concevoir dans le temps les parcours
de carrière et la succession des postes occupé par les salariés ;il s’agit
de tenir compte du passé, du présent et du futur afin d’associer les
besoins de l’entreprise et les attentes et potentiels des salariées. La
gestion des carrières consiste à définir de manière plus ou moins
formalisée, la succession des affectations des individus au sen des
structures de l’entreprise .
la gestion des carrières se définit comme une politique de
développement du capital humain de l’entreprise pour tendre à
l’optimisation de son efficacité.
 LES ENJEUX DE LA GESTION DE

CARRIÈRE :
Touts les processus RH sont imbriqués et doivent suivre une politique de
ressources humaines à moyen ou long terme pour coller aux besoins de
l’entreprise .
Le recrutement des salaries répond a un besoin de compétences immédiat
mais aussi à des besoins futurs et des possibilités de formations de
l’entreprise . La gestion des carrière en entreprise se doit donc
anticipative et proactive :
 Satisfaire les besoins des ressources humaines (accomplissement ;
reconnaissances…)
 Améliorer la flexibilité humaine de l’entreprise.
 Gérer la relation entre les individus et l’organisation durant leurs
carrières.
 Le développement des compétences et des performances
 Favoriser la croissance des individus et de l’organisation .
 Réduire le roulement des ressources
 Détection et appréciation des potentiels humaines.
 LES OUTILS DE LA GESTION
DE CARRIÈRE :
1. outils de suivi de l’évolution des salariés par l’entreprise :
1-1 Assessement centers:
Assessement centers ou développement centre il est utilisée pour :
 le recrutement
 les promotions
 les développements de carrière
Elle permet évaluer la performance ;les comportements ,les compétences et les
potentiels des individus dans des situations données.
Avantage:
- Etre jugé par un regard externe
- le résultat obtenus avec les différents outils
Inconvénients :
- très couteux
- donne des résultats différent
- les simulations peuvent avoir un cote artificiel.
 1-2 L’entretien annuel d’appréciation :
a- L’entretien individuel :
Il s’agit d’un entretien en face a face il permet d’abordés les échecs et
réussites de l’année passée et les objectif de l’année avenir, il
s’effectue dans les entreprises de toutes tailles et tout secteur.
Avantage :
- permit au supérieurs d’exprimer ses jugement et au salarie ses

point de vue
Inconvénients: les DRH reprochent souvent aux managers de

manque de courage durant les entretiens

b- L'entretien collectif :
Il nécessite plus de temps que entretien individuel et une organisation
plus complexe d’un point de vue de la responsabilité de chacun.
L’entretien collectif est en général suivi d’un entretien individuel a
Avantage : - être juger par la présence d’un groupe
fin d’aborder des points plus précis.
- faire les points collectivement sur la performance d’un

groupe.
Inconvénients : - tout ne peut pas être dit a cette occasion
1-3 L'évolution 360°:
En règle générale le salarié évalué l’est tout d’abord par lui-même
puis par ses collaborateurs , cette évaluation s’effectue à partir
d’un formulaire de 40 à 120 question il s’agit donc d’une
démarche engageant pour l'entreprise . le 360° est applicable
dans tout les entreprise .
Avantage :
- le 360° est une image de la réalité aperçue par
l’entourage
- le 360° est réalisable pour les competences précise.
Inconvénients :
- assurer la disponibilités de tout personne impliquées
- les réponse parfois ne reflétant pas la vérité .
 Clients
externes

Supérieur

Clients
Pairs Salarie Internes

Subordonnés

Figure 1 : Evaluation de 360°

 1-4 les comités de carrière :
C’est une réunion entre les responsables hiérarchiques au moins d’un niveau
N+2 par rapport aux personnes passées en revue et la DRH qui est
généralement représentée par le ou les responsables de la gestion des
carrières.sur la base des évaluations qu’ils possèdent . La confiance
entre les membres du comité doit permettre la transparence et la mise
en commun des données qui résument les forces et les faiblesses des
personnes évoquées . Cet exercice revient à une capitalisation collective
des appréciation le comité est un lieu de décision ou la personne qui le
préside est parfois amenée à arbitrer.
1-5 La revue des potentiels :
Des comités carrière spécifiques sont organisés pour les hauts potentiels. Ils
se prononcent sur les postes que peuvent occuper les personnes passées
en revue sur le moyen et le long terme.
1-6 La formation des potentiels :
Les hauts potentiels sont considérés comme les dirigeants de demain,
de ce fait les entreprises accordent une grande attention à leur
développement. Après leur détection et sélection l’entreprise les
prépare à leur responsabilités futures.
1-7 L’organigramme prévisionnel :
L’organigramme prévisionnel ou organigramme de remplacement concerne
les postes à fortes responsabilités dans l’entreprise il permet de réagir
rapidement au titulaire d’un poste. L’efficacité de cet outil repose sur
une mise à jour fréquents.

1-8 Les comités métiers :

Ils sont proches des comités carrière dans la mesure ou leur objectif est
de réfléchir de manière collégiale aux possibilités d’évaluations des
salariés . Ils se distinguent par leur composition qui passe d’une structure
hiérarchique à une structure d’experts.

1-9 Les pépinières ou viviers :

Ce système s’adresse à de jeunes potentiels qui sont appelés à prendre
des postes de direction, leur premières années dans l’entreprise sont
consacrées a la formation . C’est un lourd investissement pour
l’entreprise et même risqué du fait que le recruté peut vers la
concurrence .
 1-10 L’observatoire des métiers :
Cet outil permet la détermination des compétences requises dans les
années à venir. Ainsi ,il participe à la prévisionnelle des emplois et des
compétences il permet essentiellement de construire des référentiels de
compétences.
1-11 Système de mentor :
Des programmes formels peuvent être mis en place pour faciliter
l’évolution professionnelle des salariés. Dans une logique de soutien à
360° d’autres sources comme les supérieurs directs ou les pairs sont
utilisés.
1-12 Le suivi de la carrière :
Des commissions composées de représentants du personnel et de la
direction peuvent examiner l’application des pratiques affichées de la
gestion des carrières dans l’entreprise . Elles ont l’occasion de vérifier si
chacun des acteurs remplit bien son rôle, de la DRH en passant par le
manager et le salarié lui-même , véritable acteur de sa carrière.
 OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT DES
PROJETS DES SALARIÉS :
Il s’agit d’un outils qui permet d’assurer la valeur actuelle et
future sur le marche du travail aussi bien interne qu’externe.
2-1 Les entretiens professionnels ou entretiens de carrière :
- L’entreprise professionnels est un espace de dialogue et
d’échange entre l’employeur et le salarié, ces entretiens peuvent
représenter sous différentes formes particulièrement.

- L’entretien d’activité individuel dans le cadre de l’emploi occupé,

afin d’actualiser le cv de de salarie ou bien pour construire
ensemble un projet professionnel c’est-à-dire entre le salarie et
l’employeur .
- l’entretien de carrière qui se fait avec un spécialiste des RH dans
l’intention d’examiner le parcours professionnel du salarie il peut
se baser sur la bourse des emplois.
 2-2 La bourse des emplois :
C’est un descriptif détaillé du poste avec les indications nécessaires pour
postuler (type de contrat , qualification , date , limite de
candidature….) avec une mise a jour mensuelle.

2-3 Les cartes des métiers :

Les cartes des métiers permettent aux salariés de visualiser les zones de
mobilités dans l’entreprise ces cartes des métiers déterminent des
cheminements possibles via des passerelles qu’elle matérialisent.

2-4 Le bilan professionnel ou de compétences:

Un bilan de compétence permet d’orienter, c’est-à-dire :
- de définir les projets professionnels
- d’orienter les carrières et les suivre
permet au salarie de définir son projet professionnel réaliste, et de lui
offrir une orientation de carrière qu’il pourra suivre
Le bilan de compétence peut accompagner l’entretien de carrière comme
il peut associer a une situation de rupture avec l’entreprise.
 2-5 L’outplacement :
Est un outil d’accompagnement du départ des salariés , aidant les salariés à
retrouve une situation professionnelle dans une autre entreprise, ceci
témoigne sur l’intérêt que porte l’entreprise sur tout ses salariés que se
soit ceux qui répondent à ces besoins ou ceux dont elle a décidé de se
séparer. De son coté le collaborateur doit accepter le processus souvent
conduit par un prestataire de service spécialisé qui va l’aider à trouver un
travail.
2-6 Les formations :
Elles permettent aux salariés de maintenir ou de développer leurs
compétences. Elles contribuent alors à leur employabilité ,qu’elles soient
ou non qualifiantes.
2-7 Le coaching :
Terme à la mode, il désigne le fait d’être accompagne dans ses activités et
dans ses réflexions professionnelles. Le coaching de performance permet
d’être plus efficace dans son travail

2-8 Le conseil ou l’orientation de carrière :

Rédiger un CV et une lettre de motivation constitue souvent un exercice
délicat pour les personnes qui envisagent une mobilité, il s’agit alors
d’orienter la personne pour l’aider à progresser dans ca carrière.
 EFFICACITÉ DES OUTILS DANS
LA GESTIONS DES CARRIÈRE :
3-1 Principales qualités des carrières :
Ce ne sont pas forcement les outils les plus sophistiqués qui sont les plus
efficaces.
-L’entreprise doit donner les moyens de faire fonctionner les outils
qu’elle met en place.
- L a cohérence entre les moyens de différents outils entre eux
- Eviter a demander a un seul outil de poursuivre plusieurs objectif
- Les entretiens annuels est très important pour mesurer les
performance et capacités reprennent en partie sur l’utilisation
d’instrument de mesure et la qualité de ces instruments ont été
largement étudiées.
Deux qualités sont particulièrement saillantes :
La validité – La fidélité – La perception sélective – Les effets de
contrastes - La projection .
 3-2 Vers une charte de la gestion des carrières :
- La transparence
- Le rôle centralisateur de la DRH
- La préparation et l’accompagnement
- La liberté de choix
- Le droit à l’erreur
- L’équité
 CONCLUSION:
La gestion des carrières est également liée au système de pouvoir
de l’entreprise, la promotion d’un cadre est un message salarié
sur les valeurs et les performances qui sont récompensées.

Elle est aussi un enjeu des groupes informe pour « placer leurs
hommes » dans des postes intéressent ou cruciaux, et révélatrice
des »chemins d’accès a la direction générale ».
 
Pour ces raisons, la gestion des carrières ne sera jamais
dominée par les techniques de gestion, même si les dernières
années voient le département ressources humaines y accorder
plus attention.
 BIBLIOGRAPHIE
Ouvrages :
CERDIN, Jean-Luc :gérer les carrières –Vade Mecum , édition ems
management & société Caen 2000 .
CERDIN , Jean-Luc : la cogestion des carrière –édition ems
management & société
SYLVIE GERALD ; les outils des RH, les savoirs faire essentiels en
GRH .
Documents consultés :
- Des mémoires déjà faits

Site internet :
WWW.rh-experts.fr