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2éme année MASTER ATSII

LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES


MODULE : Environnement de l’entreprise

Présenté par : M,SEMMA ; M,ZIANE et M,SANAD


PLAN

Généralité sur Le La La Gestion de


la gestion des recrutement formation rémunération conflit
ressources
humaines

02
1- Fonction des ressources humaines

03
1-Fonction des ressources humaines

 Elle concerne la gestion des hommes


au travail dans les organisations

 C’est vers elle que convergent tous les


problèmes humains de l’entreprise

 La finalité de la fonction ressources humaines est la recherche d’un


équilibre optimal entre les attentes de l’entreprise et celles du personnel

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1- Fonction des ressources humaines

 Attente de l’entreprise :
Permettre à l’entreprise de disposer à tout
moment en quantité en en qualité des hommes
dont elle a besoin
 Attente des employés:
Permettre aux hommes travaillant dans
l’entreprise de trouver des conditions
d’épanouissement

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1- Fonction des ressources humaines

Objectifs de la fonction ressources humaines


En recherchant cet équilibre, la fonction ressources
humaines vise un triple objectif
Triple objectif

Ajustement des Ajustement des Animation des


effectifs moyens de gestion hommes

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2- Evolution de la Fonction des ressources
humaines

07
2- Evolution de la Fonction des ressources humaines

Phase 1:
01
Administration des personnels

0 Phase 2:

Gestion des relations humaines

0 Phase 3:

Gestion des ressources
humaines

08
2- Evolution de la Fonction des ressources humaines

 Phase d’administration des personnels

 Pendant la première moitié du XXe siècle , l’approche dominantes

était celle d’une administration du personnel, articulée à des

organisations majoritairement Tayloriennes et bureaucratiques

08
2- Evolution de la Fonction des ressources humaines

 Phase d’administration des


personnels
 Pendant la première moitié du XXe siècle , l’approche dominantes était celle
d’une administration du personnel, articulée à des organisations
majoritairement Tayloriennes et bureaucratiques

 Les activités d’administration du personnel consistent en l’application pure des


techniques spécifiques ou traitement des problèmes relatifs à la vie quotidienne

 Il s’agit de la gestion quotidienne et ce dont le but de satisfaire les besoins de


l’entreprise

 Tout concourt à ce que l’argent soit productif mais abstraction est faite des
besoins des travailleurs

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2- Evolution de la Fonction des ressources humaines

 Gestion des ressources humaines:

 Dans les années 1960 apparait la gestion des relations humaines

 Le contexte de croissance économique et une forme du Taylorisme entrainent


l’exploration d’un modèle de gestion basé sur une conception du personnel dite
« humaines »qui met en avant les notions de négociation de carrière, de
promotion et de fidélisation, ou encore de groupes de production semi-
autonomes

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2- Evolution de la Fonction des ressources humaines

 Gestion des relations humaines:

 Le responsable de la gestion du personnel participe beaucoup à la fixation des


objectifs et bénéfice d’une certaine autonomie dans leur réalisation,

 Le problème du personnel ne sont pus seulement posés sur un plan juridique et


moral, mais aussi sur le plan économique et de gestion de l’entreprise

 En plus des activités courantes de phase d’administration , la volante


d’appréhender et d’intégrer le devenir à long et moyen terme de l’entreprise et
des travailleurs est exprimé

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2- Evolution de la Fonction des ressources humaines

 Gestion des ressources humaines:

 La notion de GRH en tant que telle n’émerge que dans les années 1980

 La principale évolution réside dans l’application du terme « ressources «  qui


renvoie à une autre logique de mobilisation du personnel,

 Plutôt que d’etre un cout de minimiser , le personnel devient par ses


compétence, sa capacité d’initiative et d’innovation une source de création de
valeur
 Plutôt que d’etre un prolongement mécanique des processus de processus de
production , il devient un acteur de l’apprentissage collectif

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2- Evolution de la Fonction des ressources humaines

 Gestion des ressources humaines:

 Le choix du privilégier le terme


« ressources humaines » repose sur la
conviction de plus en plus répandue
que les ressources humaines
constituent les ressources est plus
importantes d’une organisation
 Celle qui sont plus susceptibles de lui
procurer un avantage concurrentiel et
sur lesquelles il faut le plus compter
obtenir un rendement satisfaisant des
investissements

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3- Définition de la gestion des ressources
humaines et métiers RH

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3- Définition de la gestion des ressources humaines et métiers RH

 Définition de la GRH :

GRH

Gestion des hommes au travail dans les organisations

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3- Définition de la gestion des ressources humaines et métiers RH

 Définition de la GRH :

GRH

 Gérer ,renvoie à l’idée de faire des choix


 Prendre des décisions sous contraintes influencées par décision relevant
d’autres parie de l’organisation (contraintes ,financières, comptables
,technique, juridiques ,,,,

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3- Définition de la gestion des ressources humaines et métiers RH

 Définition de la GRH :

GRH

 Gérer des hommes dans la mesure ou GRH se préoccupe du facteur de


production ,travail qui contrairement au facteur capital, réagit par
rapport aux décisions prises
 Gérer des hommes suppose donc de tenir compte de caractère
autonome des individus et d’etre capable de gérer des attentes et les
interactions sociales
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3- Définition de la gestion des ressources humaines et métiers RH

 Définition de la GRH :

GRH

 Travail = activité sociale aux dimensions contradictoires, à la fois


source d’épanouissement de revenu, et activité contraignante,
 GRH : Pas seulement entreprises privés mais concerne toutes les
structures(publiques parapubliques,,,) assemblant des individus pour
atteindre un objectif commun

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3- Définition de la gestion des ressources humaines et métiers RH

 Définition de la GRH :

GRH

 Ce qui fait la complexité et enjeu GRH ,technique et stratégique


Compétences variées et une compréhension des contraintes interne
et externes

 GRH : Permet à l’entreprise de disposer en temps utile des qualifications


et des compétences nécessaires à la production

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3- Définition de la gestion des ressources humaines et métiers RH

 Définition de la GRH :

GRH

 GRH : Planification RH + Acquisition RH + Développement RH +Stimulation


RH
 Fournir des employés un milieu et des conditions de travail intéressants

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3- Définition de la gestion des ressources humaines et métiers RH
 Les métiers GRH :
 Travailler dans le domaine RH:

 Travailler dans les RH offre la possibilité de travailler dans deux


environnements différents :
o Celui de l’entreprise , au sein d’une direction des ressources humaines

o Celui du prestataire RH , au sein d’un cabinet de conseil en RH

 Les DRH peuvent avoir recours à des cabinets de conseil pour


tout les domaines d’application de la fonction RH ,
rémunération, formation, recrutement, études RH, gestion des
carrières, relations sociales, droits social,,,
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3- Définition de la gestion des ressources humaines et métiers RH
 Les métiers GRH :
 La professionnalisation des métiers RH:

 Pour remplir ses missions ,la fonction RH dispose de moyens


accrus des équipes renforcées, un niveau de qualification
supérieur et un rattachement hiérarchique plus élevés

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4- Place et contraintes de la fonction RH

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4- Place et contraintes de la fonction RH

 Toutes les organisations ne choisissent pas nécessairement de


créer une DRH ou d’affecter du personnel aux taches de GRH
 Certaines préférons externaliser tout ou parie de l’activité RH,
d’autre gérer uniquement certains domaines RH

 Facteur influençant l’existence d’une DRH

 La taille
 Le secteur d’activités
 La culture du dirigeant
 La structure de l’entreprise

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4- Place et contraintes de la fonction RH
 Les facteurs influençant l’existence d’une DRH:
 La taille de l’entreprise :

 La taille de l’entreprise influencera la création d’un service


dédié aux RH mais le seuil varie selon les entreprises et les
secteurs d’activité notamment :

 Industrie : Sup 100 personnes


 Activités de services: Sup 50 personnes

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4- Place et contraintes de la fonction RH
 Les facteurs influençant l’existence d’une DRH:
 La taille de l’entreprise :

 La taille de l’entreprise influence également la taille de service


RH ;plus l’effectif de l’entreprise s’élève, plus les missions de la
DRH se développent dépassant la seule gestion administrative
du personnel pour aller vers les missions de développement RH

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4- Place et contraintes de la fonction RH
 Les facteurs influençant l’existence d’une DRH:
 Le secteur d’activité :

 Dans certains secteurs d’activité à haute valeur ajouté


technologique ( informatique, biotechnologique,,)

 Influence également la place et le rôle des partenaires sociaux


dans l’entreprise
 Exemple: santé, éducation

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4- Place et contraintes de la fonction RH
 Implantation géographique :

 La mondialisation des échanges commerciaux les pratiques de


localisation et d’ouverture commerciale posent la question
l’internationalisation de la GRH et la rendre plus complexe en
particulier pour les grandes entreprise et les groupes
multinationaux
 Tout l’enjeu est alors de réussir à inventer un modèle de GRH
permettant à la fois l’harmonisation international et la prise en
compte des particularités locales

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4- Place et contraintes de la fonction RH
 Organisation de la fonction RH :

Avantages Inconvénients

Réduction et maitrise des couts Difficultés relationnelles avec le prestataire


VS
Compétences Contraintes techniques

Professionnalisme de prestataires Perte d’autonomie et de connaissance

Cout parfois élevé et qualité décevante

28
CONCLUSION

29
RECRUTEMENT
PLAN
Introduction

la fonction recrutement


 Outils de recrutement
 Les limites éventuelles de ces outils de recrutement
 Conclusion
RECRUTEMENT

PART 1 INTRODUCTION
INTRODUCTION

 Le recrutement est un processus


essentiel dans la Gestion des
Ressources Humaines (GRH).

 Le recrutement est aussi le moment où


l’entreprise s’ouvre à l’extérieur, elle
devient socialement visible.

 En analysant les méthodes de recrutement, on


se rend compte souvent que la situation
économique et sociale d’un pays s’y reflète
RECRUTEMENT
PRESENTATION DE LA
FONCTION
PART 2
RECRUTEMENT
A. La fonction recrutement au sein de la Gestion des Ressources Humaines

 le recrutement est un processus par lequel un individu devient membre d’un groupe et
accède à une communauté de travail
Embauche avec
 Principales missions du recrutement Compétivité

Recruter le profil
adapté
Fournir à l’entreprise la détermination des besoins
le plus grand nombre le succès du processus
actuels et futurs de l’entreprise
possible de candidats en matière de recrutement de sélection
qualifiés
 Les liens avec les autres fonctions de GRH

 Le recrutement et la planification stratégique des Ressources Humaines 

 Le recrutement et la gestion prévisionnelle des effectifs 

 Le recrutement et la formation 

La fonction recrutement a donc une influence sur l’ensemble des autres fonctions de la GRH.
Mais en quoi consiste le recrutement ? Quel est le processus à suivre ?
B. Le processus de recrutement

Campagne de
Définition de poste recrutement

Définition de profil Sélection

Identification des sources


Décision d’embauche
de recrutement

Mise en place des moyens


de recrutement Intégration
1. La définition du poste

 Définir le besoin de l’entreprise

 Capacité à s’intégrer dans une culture organisationnelle

 Recruté pour les perspectives d’avenir et d’évolution


2. Le profil du poste et du candidat

 C’est ensemble de qualités pour avoir un profil du candidat


idéal.
3. L’identification des sources de recrutement

 Le marché interne  Le marché externe


 Les principales sources internes de recrutement sont: Le recours à la prospection externe peut trouver
 la promotion, son explication à plusieurs niveaux :
 la mutation,  Pas de personne correspondant au poste dans
 la rotation des postes, l’entreprise
 le réembauchage  Moyens de communications internes
insuffisants
 Enrichissement du capital humain
 Confrontation entre candidature en interne et
en externe
4. L’identification des moyens de recrutement

 Il s’agit de définir ici l’opérateur central en charge du recrutement.

 Il est important de prendre en compte tous ces facteurs pour choisir l’opérateur
le plus apte au jugement pour le poste à pourvoir.
5. La campagne de recrutement

 La première question à se poser est de se demander si la cible à atteindre a accès


aux supports utilisés.
6. La sélection

 Elle est fondée sur une série de filtrage successifs


 On retient à l’issu de cette sélection trois ou quatre candidats, entre lesquels la
décision finale sera prise.
7. La décision

 C’est le moment où les responsables du processus de recrutement choisissent


parmi les derniers candidat retenus celui embauché.

 Ce choix est très subjectif.


8. L’intégration

 L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase de votre processus de


recrutement. C’est une étape cruciale pour créer du lien et fidéliser votre
nouvelle recrue à votre culture d’entreprise
C. Les limites de l’approche classique  L’école des conventions part
du postulat qu’il n’existe
1. Les apports de l’école des conventions
pas un jugement rationnel
et objectif.

 la pluralité des formes de


jugement, même en utilisant
le processus présenté
précédemment, peut
conduire à des choix
différents.

 Cela ne constitue en aucun


cas un dysfonctionnement
du processus, mais est au
contraire inévitable et
normale :
C. Les limites de l’approche classique  Quelque soit les évolutions
à venir, les années 90 ont
2. L’influence du contexte économique
permis de prendre
conscience que les
processus de recrutement
concrets existant au niveau
de l’entreprise ne peuvent
se comprendre sans une
analyse au niveau macro-
social.
 L’effritement du statut
privilégié des cadres au
milieu des années 90, a par
exemple bouleversé les
pratiques de recrutement
des cadres de façon
importante:
C. Les limites de l’approche classique  Le modèle administratif de
la décision se fonde sur une
3. L’apport des modèles administratif et politique de la décision
rationalité limitée qui rend
la décision optimale
impossible

 Le modèle politique de la
décision rappelle qu’il est
aussi important de recruter
quelqu’un qui a de grandes
chances de devenir un
allier, ou du moins qui ne
deviendra pas un ennemi ou
un concurrent potentiel.
RECRUTEMENT

PART 3 LES TECHNIQUES DE


RECRUTEMENT
A. Les entretiens

L’entretien individuel de recrutement L’entretien collectif de recrutement


 L’objectif n’est plus d’évaluer, à travers un jeu de
 permettre au candidat de s’exprimer afin qu’il donne
réponses à des questions personnelles, les aptitudes
le maximum d’informations sur son passé professionnel
individuelles d’un candidat, mais de juger son comportement
et ses aspirations pour l’avenir
au sein d’une collectivité, et bien sûr, de détecter les
 L’entretien a donc pour but d’évaluer la personnalité personnalités qui se dégagent.
du candidat
 l’entretien a également pour but d’informer le candidat sur le recruteur pose au groupe un problème appelant
plusieurs solutions, la difficulté étant que les membres du
l’entreprise, le poste à pourvoir et ses caractéristiques .
groupe s’entendent sur une solution collective .
B. La graphologie

 A l’origine le terme « graphologie » se définissait comme « la connaissance de l’écriture ».

 Permettre à travers l’écriture, de définir le caractère et les aptitudes d’un individu.

 Les graphologues ont cherché à réaliser une classification des écritures à l’aide de critères descriptifs. Des
travaux ont répertorié 176 espèces d’écritures, classées en 7 genres. On trouve parmi eux des caractères
tels que la grosseur, la grandeur, l’inclinaison à droite ou à gauche, l’intervalle entre les caractères, la
pression données au stylo sur la feuille .

 Parallèlement à ces critères de jugement quantitatifs et objectifs, d’autres critères plus subjectifs ont été
développés par des graphologues, comme par exemple l’harmonie, la légèreté ou la vulgarité d’une
écriture
C. Les tests d’efficience

 Les tests d’efficience concernent des aptitudes particulières (visuelle,


motrice…) pour une tache donnée.

Ils comprennent 2 sous-familles de:

1. Les tests de connaissance et tests d’aptitudes

2. Les tests d’intelligence


D. Les tests de personnalité

1. Principe des test de personnalité

2. Les méthodes projectives


E. Les tests de mise en situation

 Ces tests placent les candidats dans des situations caractéristiques du travail à accomplir.

 Il s’agit de confronter le candidat à une situation la plus proche possible de ce qu’il


racontera dans son poste.

 Ils reposent sur l’idée que le meilleur outil prédictif d’une réussite professionnelle future
est un essai
Professionnel

 La notation ne se limite donc pas aux résultats obtenus, mais aussi aux moyens mis en
œuvre pour y parvenir.
 
F. Les techniques magiques

1.L’astrologie
 Cette discipline part du principe que l’on peut établir un lien, si ce n’est un déterminisme, entre la
personnalité et la disposition des planètes dans le ciel au moment de la naissance.

 Cette approche nécessite donc un minimum d’informations notamment sur l’heure et le lieu exacts
de la naissance pour être utilisée sérieusement

2. La psychomorphologie
 Cette technique s’appuie, comme la graphologie et l’astrologie sur un raisonnement analogique qui en
l’occurrence, établit une correspondance entre la forme du visage et la personnalité.
RECRUTEMENT
LES LIMITES DES OUTILS PART 4
DE RECRUTEMENT
A. Les limites de l’entretien
 Remarques générales

 L’erreur fondamentale

 L’effet de projection
B. Les limites des tests
 pour qu’un test soit fiable, il est nécessaire de réunir trois qualités :

- la sensibilité

- la fidélité

- la validité
C. Les limites de la graphologie

1. Les limites de la graphologie


 La principale remontrance que l’on pourrait lui faire est qu’elle n’a pas de fondements scientifiques testés
et vérifiés.

 Par ailleurs, les graphologues privilégient par leur analyse la personnalité du candidat au détriment de
l’adaptation au poste et de la vérification des compétences
RECRUTEMENT
PART 5 CONCLUSION
CONCLUSION

La recrutement est donc une fonction importante au sein de la


Gestion des Ressources Humaines, dont le rôle n’est pas à remettre
en cause. Pourtant il est limité dans son essence même, c’est-à-dire
dans son processus de fonctionnement, et les outils mis à la
disposition des organes chargées du recrutement sont imparfaits.
La formation des
ressources humaines
PLAN

I. Introduction
II. Définition
III. Objectifs de la formation
IV. Les Modalités de la formation
V. Cycle de formation
VI. Conclusion
INTRODUCTION

 La formation est un investissement immatériel dans l’objectif


est d’accroitre les compétences des salariés et de renforcés leur
degré d’adaptation a leur poste ou a leur environnement

 La formation est un ensemble d’activités d’apprentissage


permettant au employés ou les dirigeants d’entreprise
l’acquisition des connaissances, d’habiletés
LES OBJECTIFS DE LA FORMATION

 un objectif d’ordre de personnel

 Améliorer les compétences actuelles


 Se préparer pour une poste futur
 Favoriser la mobilité interne et externe
 un objectif économiques pour l’entreprise

 Accompagner sa stratégie de développement


 Se préparer au changement de l’environnement
 Améliorer sa compétivité et sa productivité
Les modalités de la formation

 La formation initial.

 La formation continue
 La formation continue interne
 La formation continue externe
Le Cycle de formation
Le Cycle de formation

1.Identification et analyse de besoins de formation.


Le Cycle de formation

2. Planification et Conception de la formation.

 La Planification
 La Conception
3.Diffusion de la formation.

4. Evaluation et suivie post-formation.


CONCLUSION

D’après tout se qu’on a vu on constate


que la formation est un processus à
plusieurs étapes , complet et
indispensable pour les organisation afin
d’atteindre le maximum des buts visés.
2éme année MASTER ATSII

LA REMUNIRATION
MODULE : Environnement de l’entreprise

Présenté par : M,SEMMA ; S,ZIANE et M,SANAD


PLAN
I- Définitions et concepts généraux
II- Système et Politique de rémunération
III- Vers une gestion stratégique de la
rémunération
1- Qu’est ce qu’une gestion stratégique de la
rémunération ?
2- Quels sont ses objectifs ?
3- Le processus de détermination des salaires
4- Les régimes de rémunération variable
IV- Le système de rémunération au MAROC
1- Caractéristiques
2- Disfonctionnements
INTRODUCTION

 La rémunération aujourd’hui devient un


moyen d’attirer, de conserver et de motiver
des candidats compétents pour faire face à la
compétition entre organisation.

 Elle permet ainsi à l’organisation de


répondre aux missions de base de la fonction
RH et d’atteindre ses objectifs.
I- DÉFINITIONS ET
CONCEPTS GÉNÉRAUX
I- DÉFINITIONS ET CONCEPTS GÉNÉRAUX
 Classification juridique

« La rémunération est l’ensemble


des rétributions acquises par le
salarié en contre partie du travail
effectué pour l’organisation qui
l’emploie » - Le salaire de base

- Les accessoires de salaire

- Les compléments de salaire


I- DÉFINITIONS ET CONCEPTS GÉNÉRAUX
 Classification économique

 L’objectif des économistes est de


connaître le montant et la composition
des ressources financières de la
population.

- Les salaires

- Les compléments de salaire


I- DÉFINITIONS ET CONCEPTS GÉNÉRAUX
 Classification en GRH

o Vision stratégique

o Vision de la politique de
rémunération

o Vision de la politique RH
II- SYSTÈME ET POLITIQUE
DE RÉMUNÉRATION
II- SYSTÈME ET POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

o Pour aborder la question de la rémunération il faut distinguer


le système de rémunération et la politique de rémunération.

 Le système de rémunération

 Politique de rémunération
 Le système de rémunération
 la représentation systémique

 Les variables de pilotage


- Les variables économiques
- Les variables individuelles
- Les variables d’action
 Le système de rémunération
Les étapes de l’élaboration d’un système de rémunération

Au plan pratique, la mise en place d’un système de rémunération équilibré se traduira


par la définition des variables suivantes :

- Niveau de la masse salariale et évolution probable,

- Fixation des fourchettes de rémunérations pour chaque type de poste avec, le cas
échéant, mise en œuvre de rattrapages des écarts anormaux,

- Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la façon de


l’occuper,

- Modulation des augmentations et des promotions en fonction de l’ancienneté, de la


qualification et de la performance.
 Politique de rémunération

 L’élaboration des politiques de rémunération : Réponse à des enjeux


économiques et sociaux

L’élaboration d’une politique salariale suppose donc de procéder à certains


arbitrages entre impératifs économiques et besoins sociaux.
 L'Égalité de la rémunération

 Qu'est ce que « l’égalité de la rémunération »?

 Comment compare-t-on les emplois pour évaluer l'égalité de la rémunération?

Pour la comparaison d'emplois, quatre critères sont normalement utilisés:


1) les compétences
2) l'effort
3) la responsabilité
4) les conditions de travail
D'autres critères de comparaison parfois employés sont les fonctions, les
services, l'éducation, et l'expérience.
III- Vers une gestion
stratégique de
la rémunération
1 - Qu’est ce qu’une gestion stratégique de la rémunération ?

 L’ensemble de perspectives adoptées par les gestionnaires pour mettre en


place un système de rémunération.

 Ces choix doivent tenir compte des occasions favorables ou des menaces présentes
dans l’environnement ainsi que des stratégies globales de l’organisation.

 Une bonne gestion stratégique de la rémunération permettra ainsi l’assurer une


satisfaction des employés, de les motiver davantage et de stimuler leur rendement.
2 - Les objectifs d’une gestion stratégique de la rémunération
 Sur le plan individuel :
 Equité interne
 Equité externe
 Equité de procédure

 Sur le plan interne :


 Contrôle des coûts (efficience)
 Stimulation du rendement (efficacité)
 Congruence avec les autres facettes de la gestion

 Sur le plan externe :


 Respect des lois
 Flexibilité :
3 - le processus de détermination des salaires
 L’élaboration des structures salariales :
 la détermination des familles ou des classes d’emplois qui permettent de
d’attribuer à tous les emplois d’une même famille un taux de salaire ou un
éventail de taux de salaires

 La détermination de la structure salariale :

 déterminer l’éventail des salaires

 Les enquêtes salariales servent à fixer les niveaux de rémunération,


les structures salariales et le mode de rémunération
4- les régimes de rémunération variable

 Il s’agit ici du lien direct entre rémunération et rendement.

 Quant à la rémunération basée sur le mérite, elle consiste à déterminer les


augmentations de salaire accordées aux employés en tenant compte de leur
rendement individuel selon des conditions spécifiques.

 Les régimes de participation au bénéfice : les employés reçoivent sous forme


de prime un pourcentage de leur salaire de base si l’organisation atteint un
objectif donné.
IV- Le système de
rémunération au MAROC
 Caractéristiques du système de rémunération au sein de la fonction publique :

 Au Maroc, la rémunération des fonctionnaires est régie par des dispositions


législatives et réglementaires et obéit, malgré la variété des régimes appliqués à des
principes communs qui trouvent leur fondement dans le statut général de la
fonction publique.

 La rémunération comprend le traitement, les prestations familiales et toutes


autres indemnités ou primes instituées par les textes législatifs ou
réglementaires".
 Structure de la rémunération :
· Le traitement de base
· L’indemnité de résidence
· Les indemnités liées à l’exercice d’une fonction supérieure
· Les allocations familiales
· Les indemnités représentatives de frais
 Les disfonctionnements du système de rémunération :

 La problématique de
l’équité :

 La problématique de l’éventail des salaires :

 L’incohérence de la grille indiciaire :


Parties
principales
du bulletin
de paie

Différentes
notions de
salaire
CONCLUSION
Chaque entreprise est amenée à élaborer
sa politique de rémunération ; et ce en
prenant en considération la conjoncture
économique ainsi que ses propres
ressources.

Se trouvant ainsi face à un dilemme, celui


de satisfaire ses employés minimisant ces
coûts, une bonne entreprise est celle qui
est
prête à offrir à tout son personnel des
salaires équitables te compétitifs en
engageant un minimum de dépenses.

Ainsi la répartition des salaires n’est pas


une simple tâche
confiée à la DRH, mais elle est le fruit d’un
long processus de stratégie
de rémunération.
LA GESTION DES CONFLITS
Plan
INTRODUCTION


Définition

Typologie des conflits


Les sources des conflits

Les raisons de conflits


Les attitudes dans les conflits

Méthodes de gestion des conflits


Conclusion
I- INTRODUCTION

 Les conflits font partie intégrante de la vie professionnelle et constituent pour les
intervenants , spécialistes , praticiens et pour les organisations également un
enjeu de plus en plus important.
 Plusieurs situations interactionnelles aux quelles sont confrontés les employés et
les équipes favorisent des attitudes hostiles ou conflictuelles qui peuvent affecter
plus ou moins directement le climat psychologique du travail.
 Mais quelles sont les raisons les plus souvent évoquées comme causes de conflits
au travail?
 Quels repères pour agir?
Lutte désaccord
II- DÉFINITION

Conflit : deux acceptation du mot conflit éclairent notre propos:


 La première ;vient directement du latin ( conflictus) qui désigne : choc, lutte , combat,
autrement dit conflit ouvert et même parfois armé tels que : les guerres , les actes de
terrorisme qui génèrent des pertes aux deux adversaires plus au moins graves.

 la deuxième :acceptation signifie la rencontre de sentiments ou d’intérêt divergents


qui s’opposent à savoir : les conflits , les désaccords la domination d’une personne sur
une autre
Les divers niveaux de conflits:
III Typologie des conflits

Conflits
d’autorité
标题添加 标题添加 标题添加 标题添加

Conflits de Conflits
génération d’intérêt

Conflits de
concurrenc
Conflits
e d’idée
IV Les sources du conflit

Affrontem
Différents ent

Les Non- Malentend


Dits u
V-Les raisons de conflits:

 Dysfonctionnement concernant la fonction


prévision
 Dysfonctionnement concernant la fonction
Organisation
 Dysfonctionnement concernant la fonction
de coordination
 Dysfonctionnement concernant la fonction
de contrôle
 Dysfonctionnement dû à un manque de
communication
VII-Les attitudes dans les conflits

Soum L’éviteme
nt
ission

La
dénégatio
n

collaborati
on
VII-Méthodes de gestion des conflits

Recours
Hiérarchique

Négociation L’arbitrage

La médiation
Conclusion :

 Le dépassement des conflits est un sujet peut évoqué dans les entreprises. Cette situation
révèle un refus pour les dirigeants de voir en face ce qui est pourtant inévitable. Les conflits
existent !
 Pour nombre de patrons, leurs salariés sont suffisamment adultes pour éviter ces
« enfantillages » et, dans le cas contraire, leur autorité devrait suffire à régler rapidement le
problème. Or, nous l’avons vu, le recours hiérarchique a ses limites.

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