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Audit de rémunération

PLAN:
Introduction
Définition
Finalités
Les formes de rémunération
Politique de rémunération
Missions de l’audit des rémunérations
Les indicateurs de l’audit des rémunérations
Les Dispositions légales marocaines
Conclusion
Bibliographie

12/12/20 AUDIT SOCIALE: AUDIT DE RÉMUNÉRATION


INTRODUCTION:

Auditer une rémunération, c'est aujourd'hui prendre en compte les


concepts d’équité, de compétitivité et de répartition des profits.

On peut dire que Concernant la rémunération, l’audit peut se


subdiviser en trois sous-ensembles :

AUDIT SOCIALE: AUDIT DE RÉMUNÉRATION


INTRODUCTION:

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INTRODUCTION:

le contrôle de la politique de rémunération qui concerne l’appréciation


de la politique de salaire de l’entreprise et le respect de plusieurs
équilibres et objectifs de performance (équité interne, compétitivité
externe, équilibre financier, etc.) ;

le contrôle de la masse salariale, qui vise à étudier l’évolution des


salaires et ses incidences financières ;

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INTRODUCTION:

Le contrôle du système « paye », qui s’intéresse aux aspects techniques


de la gestion des salaires (système de calcul, de traitement et d’édition
des bulletins de salaire par exemple).

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DÉFINITION:
Le salaire peut être défini tout simplement comme la rémunération
de l'activité du travail liée par un contrat de travail. Sur un plan
pratique, dans les PME, il est fixé aléatoirement au cas par cas. Dans
les grandes entreprises, il y a une grille des salaires. Étude des
éléments concernant la gestion de la masse salariale, des audits et des
politiques de rémunération.

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LES FINALITÉS DE L’AUDIT DE RÉMUNÉRATION:
Vérifier
–Exemples :
Contrôle de l’application d’une politique
Les dispositions conventionnelles sont-elles bien respectées ?

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LES FINALITÉS DE L’AUDIT DE RÉMUNÉRATION:

Prévoir
Exemples
-Identification des zones de risques
-Evolution prévisible de la masse salariale
Comprendre (et agir)
Exemples
Appréhension de la pratique pour bâtir un plan d’action
Pilotage de la politique
Ajustements individuels / semi-collectifs

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LES FORMES DE RÉMUNÉRATION :
 

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POLITIQUE DES RÉMUNÉRATION

Toute politique de rémunération doit être respecter plus ou moins


suivant les entreprises, le choix des dirigeants, le secteur d'activité…
trois dimensions :

- L'équité interne,
- Analyse des rémunérations au regard des responsabilités,
- Une méthode d’évaluation des postes.

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POLITIQUE DES RÉMUNÉRATION

- la compétitivité externe : la compétitivité externe en terme de salaire


ou rémunération, il y aura lieu de se livrer à un benchmark des
rémunérations individuelles et/ou collectives.

- l'économie de l'entreprise qui comprend la répartition des profits.


Ce sont, en particulier, ces trois dimensions que l'audit devra tester.

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POLITIQUE DES RÉMUNÉRATION

Trois questions se posent à l'auditeur:


- que rémunère l'entreprise ?
- de combien rémunère-t-elle ?
- comment rémunère-t-elle?

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LES MISSIONS D’AUDIT DE RÉMUNÉRATION 

Les principales missions d’audit des rémunérations peuvent être


regroupées en trois niveaux :

Audit de conformité 
L’audit d’efficacité 
L’audit stratégique

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AUDIT DE CONFORMITÉ
Il est à la fois juridique et financier.
Il permet de :
-Garantir la qualité de l’information produite en matière de
rémunération ;
-Assurer le respect des nombreuses dispositions légales ;

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AUDIT DE CONFORMITÉ
Les principaux domaines de l’audit de conformité des
rémunérations sont au nombre de sept :
La fixation du salaire ;
Les négociations salariales ;
L’égalité professionnelle ;
Les charges fiscales et sociales ;
Le paiement des salariés ;
La déclaration annuelle des données sociales ;
L’intéressement, la participation et l’actionnariat.

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L’AUDIT D’EFFICACITÉ 

Il s’articule autour de deux questions :


Les résultats obtenus sont-ils conformes aux objectifs fixes ?
Les résultats obtenus l’ont-ils été au moindre cout ?

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L’AUDIT D’EFFICACITÉ
La démarche de l’audit de l’efficacité:
- l’audit des description des postes.
- audit des évaluations: l’auditeur s’assure que chaque poste a bien été
évalué sur la base de son contenu actuel.il doit également porter un
jugement sur les relation entre l’organigramme et les poids des postes.

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L’AUDIT D’EFFICACITÉ
Audit de la classification :
-Classes homogénes
-Classes significatives
-Le nombre de classe n’est ni trop important ni trop faible
- Classes acceptées par tous

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L’AUDIT D’EFFICACITÉ
Analyse de l’équité interne:
Cette analyse repose essentiellement sur les corrélations entre les
résultats de l’évaluation et les rémunérations effectives.

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L’AUDIT STRATÉGIQUE 

il s’intéresse particulièrement à la liaison entre la politique de


rémunération et les autres politiques de l’entreprise. Y a-t-il cohérence
et synergie entre elles ?

Y a-t-il adéquation entre la politique de rémunération et les attentes des


salariés ?

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L’AUDIT STRATÉGIQUE

Enfin l’audit stratégique, à travers les enquêtes d’opinions, prend en


compte le niveau de satisfaction des salariés par rapport aux grands
choix de politique de rémunération.

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LES INDICATEURS D’AUDIT DES RÉMUNÉRATIONS

•Ratio de rémunération moyenne

•Masse salariale annuelle / Effectif moyen annuel

•Ratio d’accroissement des rémunérations

•% annuel d’augmentation de l’entreprise / idem secteur

•Ratio de progression du pouvoir d’achat

•Indice des salaires / Indice des prix

•Ratios de hiérarchie des salaires

•Salaire moyen catégories les mieux payées / Salaires moyen catégories aux salaires
les plus faibles

•Ratio de promotion

•Nombre de promotions annuelles / effectif


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DISPOSITION LÉGALE
Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties (contrat
de travail) ou par convention collective de travail, sous réserve des
dispositions légales relatives au salaire minimum légal. La loi
marocaine interdit toute discrimination relative au salaire entre les
deux sexes pour un travail de valeur égale. Il faut préciser que les
salaires doivent être payés en monnaie marocaine nonobstant toute
clause contraire.

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CONCLUSION
L'audit de rémunération nécessite la mise en œuvre non seulement
d'une forte expérience managériale mais l'utilisation de méthodes ou
outils adaptés, ainsi que de banque de données.

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BIBLIOGRAPHIE:

Que sais je? L’audit social: alain Couret et Jaques Igalens, 2eme
édition: avril 1994 paris
http://www.e-rh.org/documents/audit_remuneration.PDF

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