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Cette attitude est sans doute plus présente dans les petites unités compte tenu du
faible budget formation, de la prise en charge de la fonction formation par une
personne souvent en plus, voire à part, de son activité principale et de la
difficulté de monter des actions.
Mais si cette attitude est plus compréhensible dans les petites entreprises, on la
trouve encore parfois dans des entreprises plus importantes et disposant de
moyens, financiers et humains, plus conséquents.
• Cependant, la logique sociale n'est pas forcément conciliable avec des impératifs
de qualification, de perfectionnement ou de développement des logiques des
services, et de service.
Cette pratique mêle à la fois les logiques individuelles, c'est le recensement des
attentes et desiderata des personnes, et les demandes des services par une
certaine prise en compte de l'expression de leurs besoins . La réponse apportée
s'effectue par la mise en œuvre de formations à partir des catalogues de
formation.
Dans ce cas, la formation est plus l'expression de l'offre (de formation) que de
l'analyse effective du besoin et la mise en œuvre spécifique d'une formation ou
de résolution d'une situation-problème où la formation est un élément de
réponse. Cette pratique se situe à cheval entre la formation "Œuvre sociale" et le
niveau suivant de formation - développement.
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EVALUATION ET
1 ANALYSE DES
DIAGNOSTIC BESOINS DE
BILAN DE LA FORMATION
FORMATION
7 3
MISE EN DEFINITION
ŒUVRE DU DES
PLAN/PROJET PRIORITES
DE
FORMATION
6
VALIDATION 4
DU 5 IDENTIFICATION DES
PLAN/PROJET ELABORATION ACTIONS DE
DU PLAN/PROJET FORMATION
DE
FORMATION
Réal Romuald MBIDA DE FORMATION 23
LA DEMARCHE D'INGENIERIE DE LA FORMATION
PHASES ETAPES
ANALYSER
INVESTIGATION
CONCEVOIR
REALISER
MISE EN OEUVRE
EVALUER
• PROBLEMES
ENVIRONNEMENT
• DYSFONCTIONNEMENTS
DEMANDES CHANGEMENT
DES BESOINS DE CULTUREL
SALARIES FORMATION
ADAPTATION A UN
METIER OU A UN EVOLUTION DES METIERS
EMPLOI
PROJETS
Changement d'organisation
Nouveaux systèmes informatiques
Nouvelles technologies
PROBLEME DYSFONCTIONNEMENT
Performance insuffisante
Réclamations clients
Réal Romuald MBIDA 30
LES FACTEURS GENERANT DES BESOINS DE
FORMATION (Suite)
CHANGEMENT CULTUREL
• Facteurs organisationnels
• Facteurs économiques
• Facteurs technologiques
Caractéristiques
Cette méthode consiste à croiser trois types d’informations :
• Les informations écrites sur le poste : description formelle,
fiches de poste, documents utilisés, manuels opératoires,
etc;
• Le point de vue des titulaires sur les caractéristiques du
poste;
• Le point de vue des experts caractéristiques du poste.
1. Le bilan de compétences;
2. Les enquêtes par entretiens;
3. Les enquêtes par questionnaires;
4. Les groupes participatifs;
5. Les entretiens professionnels.
2. La formation-action.
Définition
• opérationnelle:
ce que l'on va faire; les actions projetées, leurs objectifs, et si
possible les effets attendus.
• budgétaire:
ressources financières allouées prévisionnellement à l'exécution
du Plan de Formation.
• les moyens affectés seront bien sûr des moyens financiers, mais aussi du temps.
Dans des entreprises aux effectifs serrés, surtout des PME ou des TPE une absence
pour formation peut être un véritable problème. Même dans une grande, mettons
de 2000 personnes, 4% d'absence pour formation représente 80 personnes en
équivalent temps plein.
4. Validation du plan
CT/MT/LT prévisionnel
Orientations Formulation Edition
de l’entreprise; de besoins Préchiffrage
priorités; collectifs
Axes Formulation
cadrage (emplois, Objectifs , Validation
d’amélioration. définitive
Objectifs projets) et priorités DG
opérationnels individuels
Chiffrage
Bilan (entretien
année N-1 annuel)
Ecarts Edition
Attentes
de (Présentation
individuelles Diffusion
compétences Partenaires
ENTRETIENS Sociaux)
ANNUELS
1. Les performances
1.1. Perfectionnement
individuel
1.2. Performances de
l'unité
2. Les projets
2.1. Investissements
2.2. Changements
d'organisation
2.3. Evolution des
métiers
3. Les parcours
3.1. Intégration
3.2. Qualification
3.3. Mobilité
TOTAL
Le plus souvent, les formateurs ont un rôle-clé à jouer, mais ils ne pourront être
réellement efficaces que si le rôle des autres acteurs (le responsable de
formation, le responsable du projet auquel la formation doit contribuer, le
management des stagiaires, les stagiaires eux-mêmes) est clairement défini.
• rôle des stagiaires (s’ils doivent fournir un travail personnel entre les
sessions de formation par exemple), etc.
• a) L’appel d’offres;
• b) La pré-sélection;
• c) La sélection finale.
• 2 ème niveau : Les effets sur les comportements professionnels en situation de travail.
"Contrairement au premier niveau, il s'agit d'une évaluation "en différé" Il s'agit d'évaluer dans quelle
mesure les capacités acquises en formation sont traduites en comportements professionnels dans les
situations réelles de travail.
Dans ce cas, la vérification des compétences s'effectue sur le poste de travail".
Les compétences construites et mises en œuvre sont confrontées à un référentiel des compétences
requises.
• Quand ?
En fin de formation