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Administration du Personnel

COURS ASSURÉ PAR:


PR. EL YAMLAHI
Introduction Générale

 L'administration du personnel est une fonction rattachée à la DRH. Les personnes en charge de
cette fonction veillent au respect des obligations légales concernant le code du travail, les
horaires et règlements internes, le respect des conventions collectives, les contrats de travail, le
traitement des salaires, les cotisations sociales, les congés payés et RTT (Réductions du Temps
de Travail), les formations et l'impact financier de ces éléments sur l'entreprise.
Plan du cours

 I. La gestion Individuelle du Personnel


 II. La gestion Collective du Personnel
 III. Les aspects sociaux de l’administration du Personnel
 IV. L’organisation du service Personnel
 V. La formation Professionnelle
 VI. Salaire et éléments accessoires au salaire
 Conclusion
I. La gestion Individuelle du Personnel

 Dans cette première section, il s'agit de voir tous les éléments qui entrent dans le cadre de la
gestion individuelle du personnel. Connaître les règles de gestion de personnel, savoir
contrôler la fiabilité des opérations traitées et leur conformité aux règles externes et internes.
I. La gestion Individuelle du Personnel

 Le DRH assume de plus en plus un rôle de stratège, ceux qui sont considérés comme de grands
DRH sont des négociateurs qui impulsent des actions.
 La fonction RH s'est transformée au gré des modes de gestion des hommes. A l'origine, c'était «
discipline et règlement ». Alors que maintenant, la fonction a évolué vers une gestion
programmée et réfléchie des salariés.
1. Les formalités Administratives à
l’Embauche

 Bien que faisant l’objet d’un cadre juridique souple et incitatif de nature à favoriser la création
d’emplois, le recrutement d’un salarié au Maroc obéit tout de même à des règles impératives à
la charge de l’employeur et de ses représentants (responsables des ressources humaines) qu’il
s’agit de considérer avec soin.
 Les obligations légales concernent non seulement les modalités de conclusion du contrat de
travail et les formalités liées à l’intégration de la nouvelle recrue au sein de l’entreprise mais
aussi et surtout le choix du futur salarié, ébréchant ainsi le principe de libre choix du salarié par
l’employeur.
1.1. Le choix du futur salarié

 NON DISCRIMINATION: L’employeur est tenu de veiller au recrutement d’un candidat


dont les qualifications correspondent aux caractéristiques objectives du poste à pourvoir et aux
fonctions/tâches à accomplir en dehors de toute considération discriminatoire liée à sa race, sa
couleur, son sexe, sa religion, son handicap, sa situation conjugale, son opinion politique, son
affiliation syndicale, son ascendance nationale ou son origine sociale (Article 9 du code du
travail).
S’il s’avère que des considérations discriminatoires ont présidé à la décision de recrutement ou
de disqualification d’un salarié, une amende de 15.000 à 30.000 MAD est applicable, elle
pourrait être portée au double en cas de récidive. Bien évidemment, il s’agira de prouver que
l’éviction d’un candidat a été effectuée pour des raisons discriminatoires et non liées à ses
compétences, ce qui semble en pratique difficile à établir.
1.1. Le choix du futur salarié

 NON-DÉBAUCHAGE: L’employeur doit vérifier que le candidat est libre de tout engagement
auprès d’un autre employeur et ne doit en aucun cas intervenir dans le débauchage dudit
candidat.
En effet, lorsqu’un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau
ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable de tout éventuel dommage
causé à l’employeur précédent s’il s’avère qu’il est intervenu dans le débauchage dudit salarié
ou qu’il savait que ledit salarié était déjà lié par un contrat de travail.
La responsabilité du nouvel employeur n’est pas engagée si, au moment où il a été informé, le
contrat de travail abusivement rompu était venu à expiration par l’arrivée du terme (pour un
contrat à durée déterminée) ou par l’expiration du délai de préavis (pour un contrat à durée
indéterminée).
1.1. Le choix du futur salarié

 CONCURRENCE DÉLOYALE : Si un salarié, lié par une clause de non concurrence, est
embauché par une entreprise entrant dans le champ d’application de la clause, l’employeur voit
sa responsabilité engagée dans l’hypothèse où il est prouvé qu’il connaissait l’existence de
cette clause au moment du recrutement.
1.2. L’Organisation Administrative du Travail

 Selon quelles modalités l’Administration intervient – elle sur le


marché du travail ? comment contribue - t – elle à faire
respecter la législation du travail ?
1.2. L’Organisation Administrative du Travail

 Le ministère du travail : L’organisation de l’administration ayant en charge le


travail, peut se présenter comme suit :
 Au niveau national: Ministère du travail et inspection générale du travail et de l’emploi
 Au niveau des régions: Directions régionales du travail et de l’emploi Ayant sous l’autorité
des inspecteurs du travail
1.2. L’Organisation Administrative du Travail

 L’Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi et des Compétences « ANAPEC » :


L’ANAPEC est elle aussi un organisme administratif. C’est un établissement public placé sous
l’autorité du ministre du travail ; sa mission consiste à intervenir sur le marché du travail en
assistant les personnes à la recherche d’un emploi, et en aidant les employeurs dans
l’embauche des salariés ; toutefois, les employeurs conservent toute liberté d’utiliser d’autres
moyens de recrutement.
1.2. L’Organisation Administrative du Travail

 L’inspection du travail : Les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs et jouent les rôles
suivants :
 Pouvoir de contrôle du respect de la législation du travail
 Pouvoir de police judiciaire : rédaction des procès – verbaux transmis aux tribunaux
 Pouvoir de décision concernant la protection contre le licenciement abusif
 Rôle de conseil lors des conflits du travail
 Rôle administratif de statistique
2. La Rédaction du Contrat

 Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée employé ou salarié,
s’engage, moyennant une rémunération en argent appelé salaire, à exercer une certaine activité
au profit et sous la subordination d’une autre personne, appelée employeur ou patron.
 Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou
pour accomplir un travail déterminé (Articles 16,17).
2.1. Les types du contrat du Travail

 Contrat à durée indéterminée (CDI): Est un contrat de droit commun, le contrat à durée
indéterminée n’est pas obligatoirement écrit. L’employeur peut être une personne morale ou
physique et le salarié est obligatoirement une personne physique. L’accord des parties est tacite
( le fait d’accepter une personne dans l’entreprise pour y travailler)
2.1. Les types du contrat du Travail

 Contrat à durée déterminée (CDD) Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que
dans certaines hypothèses et pour l’exécution de tâches bien précises. Il est obligatoirement
écrit et, comme son nom l’indique, il est limité dans le temps.
 C’est ainsi qu’il ne peut être conclu que dans les cas suivants :
 remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
 accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
 emploi à caractère saisonnier ;
 emploi pour lesquels il est d’usage de recourir à un contrat à durée déterminée.
2.1. Les types du contrat du Travail

 La durée du contrat : elle doit être précisée sur le contrat .Elle ne peut dépasser,
renouvellement compris, 18 mois en règle générale. Toutefois, dans certains cas, un terme ne
peut être précis. C’est le cas pour le remplacement d’un salarié malade, des emplois
saisonniers….Le contrat doit alors comporter une durée minimale.
 Le contenu du contrat : Le motif de l’embauche doit obligatoirement figurer sur le contrat, qui
doit également comprendre un terme précis et une clause de renouvellement ; le contrat doit
également préciser la nature du poste occupé.
2.1. Les types du contrat du Travail

 Exemples de contrats limités dans le temps:


 Le contrat de travail temporaire : appelé aussi contrat de mission, est conclu entre une
entreprise de travail temporaire et le travailleur temporaire. Obligatoirement écrit, il comporte
nécessairement les mentions suivantes :
 Ensemble des clauses du contrat de mise à disposition entre l’employeur et le travailleur.
 Motif du contrat
 Terme
 Qualification requise
 Le contrat peut aussi comporter une période d’essai, selon sa durée.
2.1. Les types du contrat du Travail

 Le contrat de travail intermittent : C’est un contrat à durée indéterminé conclu pour un emploi
permanent qui comporte des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Obligatoirement écrit, ce contrat doit mentionner les périodes de travail, le salaire, la
qualification du salarié, les horaires fixés par l’entreprise.
2.1. Les types du contrat du Travail

 Le contrat saisonnier : Le tourisme, l’agriculture, les industries agroalimentaires, ont la plus


part du temps une activité saisonnière. Les entreprises de ces secteurs recrutent alors des
travailleurs bénéficiant de contrat à durée déterminée ou de contrats de travail intermittent, ou
bien font appel au personnel intérimaire.
2.2. Comment rédiger un contrat de travail?

 Rappel: Le contrat de travail n'est pas obligatoirement un contrat écrit. Il est


cependant préférable de prendre le temps de rédiger un contrat, en double
exemplaire, et de le faire signer avant que le salarié prenne ses fonctions. Cela
permet de fixer les bases essentielles de la collaboration, surtout si celle-ci est
censée commencer par une période d'essai
2.2. Comment rédiger un contrat de travail?

  la période d'essai est obligatoirement stipulée par écrit. Autrement dit, si le
salarié commence à travailler sans que la période d'essai n'ait été écrite dans un
contrat signé... il n'y a pas de période d'essai ! Et l'engagement est définitif depuis
la première heure.
 Cette période d’essai est encadrée par l’article 14 du code du travail, et ne peut
être renouvelée qu’une seule fois :
 15 jours pour les ouvriers
 45 jours pour les employés
3 mois pour les cadres
2.2. Comment rédiger un contrat de travail?

 Les clauses minimales: Il faut préciser:


 les nom et identité complète de l'employeur et du salarié;
 la nature du contrat : CDI ou CDD;
 la date de démarrage du contrat, sans oublier, si elle est a été convenue, l'existence et la durée
de la période d'essai (ainsi que les modalités de renouvellement de celle ci);
 l'intitulé du poste;
 le lieu du travail;
 la durée convenue du temps de travail (à temps complet ou partiel);
 le salaire.
2.2. Comment rédiger un contrat de travail?

 Les clauses obligatoires: Parfois, les clauses minimales ne suffisent pas et il faut impérativement
préciser certaines choses, telles que :
 si c'est un contrat à temps partiel, il faut mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail
convenue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois;
 si c'est un CDD, il faut mentionner son motif, sachant que cette raison ne peut être que l'une des cinq
raisons prévues par la loi (remplacement d'un salarié ou du dirigeant d'entreprise absent, accroissement
temporaire d'activité, exécution de travaux temporaires par nature - emplois saisonniers, secteurs à
usage constant, travaux de vendanges -, ou remplacement d'un chef d'exploitation agricole ou
d'entreprise, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint).
2.2. Comment rédiger un contrat de travail?

 Sans ces clauses obligatoires, le contrat de travail est forcément un CDI à temps plein et à
temps complet. Il faut donc bien vérifier les clauses obligatoires, dès que le contrat prévu est
un peu spécifique en termes de durée du temps de travail, notamment.
 Un contrat de travail peut comporter d’autres clauses, appelées Clauses spéciales.
2.2. Comment rédiger un contrat de travail?

 Les clauses illicites: Il s'agira, par exemple, de celles qui viendraient restreindre une liberté
fondamentale :
 la clause de célibat pour interdire à quelqu'un de se marier;
 la clause "couperet", obligeant quelqu'un à partir en retraite à partir d'un certain âge;
 la clause compromissoire (sic), désignant un conseil de prud'hommes comme compétent en
cas de litige.
 Inclure une clause illicite dans un contrat de travail peut être sanctionné en justice.
2.2. Comment rédiger un contrat de travail?

 C'est le bon sens qui doit guider la conception du contrat de travail, en fonction de l'activité
réelle de l'entreprise et de son évolution prévisible. Et en fonction des responsabilités qui vont
être confiées au salarié. A quoi bon, par exemple, mettre une clause de non concurrence à un
chauffeur livreur ? Bien souvent, le luxe de détails ne fait guère sens, ni pour l'entreprise ni
pour le salarié. Il faut donc se méfier des formules toutes faites.
3. Les registres et déclarations

 Les sociétés et les entreprises individuelles ont l’obligation de tenir et de


conserver certains registres relatifs au personnel.
3.1. Le registre Unique du Personnel

 Le registre unique du personnel est obligatoire et doit pouvoir être présenté à chaque contrôle
de l’inspection du travail, sous peine de sanction pénale, et être tenu à la disposition du
personnel. L’absence de registre ou des mentions incomplète ou erronées sont sanctionnées par
un amende.
 Établi par l'employeur, le registre du personnel permet de s'assurer de la transparence des
emplois dans chaque établissement de l'entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires
concernant l'identification des salariés, les dates d'embauche et de départ, les contrats de
travail. Le registre doit être conservé dans l'entreprise cinq ans après le départ du salarié.
3.1. Le registre Unique du Personnel

 L'absence du registre du personnel est un des éléments qui permet de qualifier une activité de
travail dissimulée. Aucune forme spécifique n'est imposée à l'employeur pour la tenue du
registre unique du personnel. Tout employeur est tenu de tenir un registre unique du personnel
sauf pour les particuliers employeurs et les associations ayant recours au chèque emploi
associatif.
 Le registre unique du personnel concerne tous les salariés de l'entreprise, y compris ceux mis à
disposition par les entreprises de travail temporaire.
3.1. Le registre Unique du Personnel

 Il est à présenté impérativement lors du contrôle de l’inspection du travail. il regroupe les coordonnées des salariés et


des stagiaires :
 Nom, prénom
 Date de naissance
 Sexe
 N° de CNSS
 Adresse
 Nationalité
 Type de contrat
 Observations et évènements postérieurs à l’embauchage
 Le registre peut être personnalisé avec le logo de l’entreprise.
3.1. Le registre Unique du Personnel

 En plus de ces indications, le registre doit mentionner si le salarié est embauché en « contrat à durée déterminée »,
à « temps partiel », en « contrat de professionnalisation », en tant qu'« apprenti », « travailleur temporaire » (le
nom et l'adresse de l'agence intérimaire doivent être précisés) ou « mis à disposition par un groupement
d'employeurs » (le nom et l'adresse du groupement doivent être indiqués).
 Pour les travailleurs étrangers : le type et le numéro d'ordre du titre autorisant de travailler ainsi que les
photocopies de ces titres en annexes.
 Ce registre doit être tenu à jour en permanence et être susceptible d'être présenté à tout moment à l'inspection du
travail. Le personnel doit être inscrit en respectant l'ordre chronologique d'embauche et de façon indélébile.
 Les mentions inscrites sur le registre doivent être conservées pendant cinq ans à compter de la date à laquelle le
salarié quitte l'établissement.
3.2. La déclaration d’Embauche

 L’employeur est soumis à certaines obligations lors de l’embauche du salarié :


 Informer, dans un délai de huit jours, l’inspection du travail. Cette déclaration doit comporter
certaines mentions obligatoires ;
 Inscrire les données relatives à l’embauche sur le registre unique du personnel ;
 Soumettre le salarié à une visite médicale d’embauche destinée à vérifier la compatibilité de
l’état de santé du salarié avec le poste proposé et à dépister une éventuelle maladie à caractère
professionnel ou contagieuse. Celle-ci doit être faite au plus tard avant la fin de la période
d’essai.
3.2. La déclaration d’Embauche

 Toute entreprise envisageant d’employer des salariés, est tenue d’en faire déclaration à l’agent chargé de
l’inspection du travail (Art 135 et 136 et décret N° 04-423 du 29 décembre 2004). Les conditions et formes
relatives à cette déclaration ont été fixées par voie réglementaire et doivent mentionner les éléments suivants :
 Nom et prénom de l’employeur;
 Son adresse;
 Le site de l’entreprise;
 La nature de l’activité;
 Le nombre de salariés à recruter;
 L’immatriculation à la CNSS;
 Le numéro de la police d’assurance contre les accidents de travail.
4. La visite médicale et la fiche d’aptitude

 La surveillance médicale des salariés est obligatoire. Elle comporte 3 types de visites.
 Examens médicaux au moment de l’embauchage:
Tout salarié doit, au moment de son embauchage ou au plus tard, avant l’expiration de la
période d’essai, faire l’objet d’une visite médicale comportant, obligatoirement, un examen
radiologique pulmonaire.
A l’issue de la visite, le médecin doit, si le salarié est médicalement apte au travail envisagé,
établir une fiche de visites destinées à l’employeur, et ouvrir un dossier pour assurer le suivi
médical du salarié embauché.
4. La visite médicale et la fiche d’aptitude

 Examens médicaux au moment de la reprise:


Une visite médicale doit avoir lieu lors de la reprise du travail dans les cas suivants :
– Après une absence de plus de trois semaines pour cause d’accident autre que l’accident du
travail ou de maladie autre que professionnelle;
– Après une absence pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– En cas d’absences répétées pour des raisons de santé.
4. La visite médicale et la fiche d’aptitude

 Visites périodiques :
Les salariés doivent subir, à raison d’une fois au moins tous les 12 mois, une visite médicale, et
à raison d’une fois tous les 6 mois pour les salariés âgés de moins de 18 ans.
La fréquence peut être augmentée, à la demande du médecin du travail, pour des raisons de
surveillance particulière concernant certains travailleurs.
4. La visite médicale et la fiche d’aptitude

 Le médecin du travail doit, en vertu de l’article 325 du code du travail, tenir une fiche
d’entreprise qu’il actualise de manière régulière.
Cette fiche comprend la liste des risques et maladies professionnels s’ils existent, ainsi que le
nombre de salariés exposés à ces risques et maladies.
La fiche est adressée à l’employeur et au Comité de sécurité et d’hygiène. Elle est mise à la
disposition de l’agent chargé de l’inspection du travail.
4. La visite médicale et la fiche d’aptitude

 Le médecin du travail établit une fiche d'aptitude après chaque visite (apte ou inapte au poste).
Les motifs de l'inaptitude au travail sont tenus au secret professionnel et ne peuvent être
divulgué à l'employeur. Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié qu'après
une étude du poste et des conditions de travail du salarié suivi de deux examens médicaux
impérativement espacé de deux semaines.
4. La visite médicale et la fiche d’aptitude

 A la suite de la visite médicale à l'embauche, le médecin du travail établit :


 un dossier médical au moment de la visite d'embauche. Celui-ci est complété après chaque
examen médical ultérieur ;
 une fiche d'aptitude, en double exemplaire, à l'issue de chacun des examens, un exemplaire en
est remis au salarié, l'autre à l'employeur qui le conserve pour être présenté à tout moment, sur
leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin-inspecteur du travail ;
 une fiche médicale spéciale, en double exemplaire, lorsque le salarié en fait la demande ou
lorsqu'il quitte l'entreprise. Un exemplaire est remis à l'intéressé, l'autre est conservé dans le
dossier médical.
4. La visite médicale et la fiche d’aptitude

 Le dossier médical du salarié ne peut être communiqué par le médecin du travail qu'aux
médecins inspecteurs du travail ou, à la demande de l'intéressé, au médecin de son choix.
 Il ne peut être communiqué à l'employeur, et ce dernier ne saurait dès lors se voir reprocher
une absence de transmissions d'informations tirées de ce dossier.
5. Le départ du salarié

5.1. Cas de la démission:


 Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d’une
démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente. Le salarié n’est tenu à cet
effet que par le préavis (Article 34). Il y a lieu cependant de tenir compte des clauses de
formation ou de non concurrence si elles sont prévues dans le contrat de travail.
5.2. Cas du Licenciement

 Le licenciement d’un salarié est interdit pour un motif non valable. Ainsi ne constituent pas des
motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
 1. L’affiliation syndicale;
 2. La participation à des activités syndicales;
 3. Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué du personnel;
 4. La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion,
l’opinion politique;
 5. Le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé
d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise.
5.2. Cas du Licenciement

 Avant tout licenciement disciplinaire l’employeur applique graduellement l’une des sanctions suivantes
à l’encontre du salarié:
 1. l’avertissement ;
 2. Le blâme;
 3. Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours;
 4. Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement avec
une prise en considération de son lieu de résidence.
 Lorsque ces sanctions sont épuisées dans l’année, le licenciement est justifié (Articles 37 et 38).
5.2. Cas du Licenciement

 En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni dommages et
intérêts. Avant son licenciement, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par
l’employeur en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans un délai ne
dépassant pas huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée.
 Il est dressé un procès verbal suite à cette séance d’écoute, signé par les deux parties dont une
copie est délivrée au salarié. Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la
procédure, il est fait recours à l’inspecteur du travail (Article 62).
5.2. Cas du Licenciement

 La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre
recommandée avec accusé de réception dans un délai de 48h. Une copie de la décision de
licenciement ou de la lettre de démission est adressée à l’agent chargé de l’inspection du
travail.
 La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la
date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal de la séance d’écoute.
5.2. Cas du Licenciement

 Définition de la faute grave :


 1. L’atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs;
 2. La divulgation d’un secret professionnel;
 3. Le vol ;
 4. L’abus de confiance;
 5. L’ivresse publique;
 6. La consommation de stupéfiants;
5.2. Cas du Licenciement

 7. L’agression corporelle;
 8. L’insulte grave;
 9. Le refus d’exécuter un travail;
 10. L’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou 8 demi-journées pendant une période de 12
mois;
 11. La détérioration des équipements;
 12. Le manquement aux règles d’hygiène et de sécurité, l’incitation à la débauche;
 13. La violence ou l’agression dirigée contre un salarié ou l’employeur.
5.2. Cas du Licenciement

 Si le licenciement est fondé sur des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le salarié a


droit au préavis et aux indemnités de licenciement (Article 43). La durée du préavis est
déterminée comme suit :
Catégorie Ancienneté Préavis
Moins d’un an Un mois
Cadres et assimilés D’un an à cinq ans Deux mois
Plus de cinq ans Trois mois
Moins d’un an Huit jours
Employés et ouvriers D’un an à cinq ans Un mois
Plus de cinq ans Deux mois
5.2. Cas du Licenciement

 Le salarié a la permission d’absence rémunérée en vue de la recherche d’un emploi :


 Deux heures par jour sans qu’elles puissent excéder huit heures dans une semaine ou trente
heures dans une période de trente jours consécutifs;
 Si le salarié est occupé dans une entreprise à plus de dix kilomètres d’une ville, quatre heures
consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par semaine lui sont
accordés.
5.2. Cas du Licenciement

 Toute rupture du contrat de travail sans préavis entraîne l’obligation par la partie responsable de verser à l’autre
partie une indemnité égale à la rémunération qu’aurait reçue le salarié s’il était resté à son poste de travail (Article
52).
 Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, en l’absence d’une faute grave, à une
indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail.
 Le montant de l’indemnité se calcule comme suit:
 96 heures de salaire par année pour les cinq premières années d’ancienneté;
 144 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans;
 192 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans;
 240 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.
5.2. Cas du Licenciement

 L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire brut et de la moyenne des
salaires perçus au cours des cinquante deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Il
est bien entendu que le salarié qui bénéficie de ses droits, suite à la rupture de son contrat de
travail quelles qu’en soient la cause, doit délivrer à son employeur le reçu pour solde de tout
compte pour s’acquitter de tout paiement envers lui et a également droit à un certificat de
travail.
5.2. Cas du Licenciement

 Le reçu pour solde de tout compte est le reçu délivré par le salarié à l’employeur à la cessation
du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui. Le reçu
pour solde de tout compte doit mentionner sous peine de nullité :
 La somme totale versée avec les détails des paiements;
 Le délai de forclusion fixé à 60 jours;
 Le fait que le reçu a été établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.
 Ce reçu doit être accompagné de la signature du salarié précédée de la mention « lu et
approuvé » et si le salarié est illettré, le reçu doit être visé par l’agent chargé de l’inspection du
travail (Articles 73,74).
5.2. Cas du Licenciement

 L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail à la cessation du contrat de travail,


dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages et intérêts. Le certificat de
travail doit indiquer : la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, celle de sa sortie, les postes
de travail qu’il a occupés. Il peut comporter par accord entre les deux parties des mentions
relatives aux qualifications professionnelles du salarié.
5.3. La retraite

 La retraite est fixée à soixante ans et 3.240 jours de cotisation. Toutefois, il y a possibilité de
dépassement de cet âge par autorisation du ministère de l’emploi.
 Il faut noter que l’âge de soixante ans est ramené à 55 ans pour les salariés du secteur minier
qui justifient avoir travaillé au fond pendant cinq années au moins.
5.3. La retraite

 L’assuré qui, ayant atteint l’âge de soixante ans cesse toute activité salariée, a droit à une
pension de vieillesse s’il justifie d’au moins 3.240 jours d’assurance (Article 53 du dahir sur la
CNSS).
 En ce qui concerne les salariés qui, à l’âge de soixante ans ne peuvent justifier la période
d’assurance fixée par la CNSS, l’âge de la retraite est porté à la date à laquelle le salarié
totalise cette période d’assurance de 3.240 jours (Article 526).
 L’employeur doit remplacer tout salarié mis à la retraite par un autre salarié.
5.4. La retraite anticipée

 Elle est introduite à partir de 55 ans moyennant le paiement d’une prime unique par
l’employeur. Celle-ci est determinée en fonction de l’âge de l’assuré et de l’annuité de la
pension.
 Conditions pour en bénéficier:
 Etre âgé de 55 ans et plus, et moins de 60 ans ;
 Avoir au moins 3240 jours de cotisations ;
 Avoir 54 jours de cotisations, continues ou discontinues, pendant les six mois Précédant la demande de
l’estimation de la prime ;
 Avoir l’accord de l’employeur (cette condition n’est pas exigée pour les marins pêcheurs à la part) ;
 Paiement de la prime.
5.6. La fin d’un CDD

 La fin du CDD est effective quand il arrive à l'échéance prévue, écrite dans celui-ci.
 Un autre cas possible est le CDD sans terme précis, par exemple, quand le salarié sous CDD
remplace un salarié de l'entreprise absent pour maladie. Ce contrat est soumis au retour du
salarié de l'entreprise, c'est pour cela qu'il n'y a pas de date.
 Il existe d'autres cas, comme les contrats chantier dans le BTP, qui sont soumis à la clôture du
chantier.
5.6. La fin d’un CDD

 Toutefois, le CDD peut être rompu avant son échéance dans certains cas, qui sont
les suivants  :
à l'initiative du salarié s'il peut justifier d'une embauche en contrat à durée indéterminée.
à l'initiative de l'employeur pour cause de force majeure, qui rend l'exécution du contrat
impossible jusqu'à son terme.
à l'initiative de l'employeur, s'il considère qu'il y a faute.
II. La gestion Collective du Personnel

 L’objectif de cette section est de connaître les instances représentatives du personnel, leur
fonctionnement et le cadre légal applicable dans l'entreprise.
1. La durée légale du temps de travail

 Au Maroc la durée légale normale du travail dans les activités non agricoles est fixée
à 44 heures par semaine (soit 2288 heures par années). Cette durée peut être répartie librement
par l’employeur sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale
du travail n’excède pas 10 heures par jour.
 Dans les activités agricoles la durée normale de travail est fixée à 2496 heures par année,
répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée
par l’autorité gouvernementale compétente, après consultation des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.
1. La durée légale du temps de travail

 Ainsi, la loi dispose que les salariés ne peuvent pas travailler plus de 10 heures (de travail
effectif) par jour (défini comme une période de 24 heures).
 De même, aucun salarié ne peut se voir imposer de travailler plus de 6 jours par semaine.
Ainsi, tout salarié doit bénéficier d’au moins un jour de repos par semaine. Ce jour de repos
peut être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour du marché hebdomadaire.
 Il est également en principe interdit pour les salariés de travailler pendant les jours fériés. :
Nouvel an, Commémoration du manifeste de l’indépendance, Aïd Al Mawlid Annabaoui, Fête
du travail, Fête du trône, Oued Ed Dahab, Commémoration de la révolution du roi et du
peuple, Fête de la jeunesse, Commémoration de la Marche verte, Fête de l’indépendance…
1. La durée légale du temps de travail

 Ces chiffres (44 heures par semaine ou 2.288 heures pas an) ne constituent pas un maximum
absolu. Il s’agit d’un seuil au-delà duquel toute heure accomplie est considérée comme une
heure supplémentaire et doit donc faire l’objet d’une majoration au moment de sa
rémunération. Il est important de noter que l’employeur qui ne respecte pas les dispositions
liées à la durée du travail s’expose à des sanctions pénales.
2. La gestion des absences

 2.1. Absence Maladie


 Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le
justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force
majeure. (Envoyer le certificat médical dans les 48 heures)
 Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la
durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical
justifiant son absence.
 L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à
ses frais pendant la durée de l'absence fixée par le certificat médical produit par le salarié.
2.1. Absence Maladie

 Les absences pour maladie ou accident (sauf maladie professionnelle et accident du travail) ne
sont pas rémunérées.
 Lorsque l'absence pour maladie ou accident, (sauf maladie professionnelle et accident du
travail)  est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d'une période d’un an (365 jours), ou
lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le
considérer comme démissionnaire de son emploi.
 Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié (sans
préavis ni indemnités) l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit
demi-journées pendant une période de douze mois.
2.2. Les accidents de travail

 Est qualifié comme un accident de travail tout accident survenu dans le cadre de l’exécution
d’un travail (à cause ou à l’occasion du travail), par un employé quelle que soit sa fonction ou
son statut dans l’entreprise lui causant un dommage corporel. L’accident doit avoir lieu
pendant les heures de travail et être d’origine accidentelle. L’accident de trajet est aussi
considéré comme un accident de travail au Maroc dès lors qu’il a lieu :
 Entre le lieu de résidence principale ou secondaire fixe de l’employé et son lieu de travail.
 Entre le lieu de son travail et le lieu où il prend généralement son repas ou entre ce dernier et le lieu
de résidence de l’employé.
 A condition que le trajet ne soit pas interrompu ou détourné pour une raison indépendante du
travail ou étrangère aux nécessités essentielles de la vie courante.
2.2. Les accidents de travail

 Les accidents de travail sont couverts par une assurance obligatoire à laquelle tous les
employeurs doivent souscrire selon la loi. Cette assurance permet d’assurer :
 à la victime : un revenu complémentaire en dédommagement de la perte de son salaire, l’indemnité
journalière ou bien l’indemnité pour incapacité physique permanente. Ainsi que la prise en charge
des frais médicaux ou toute charge nécessaire au traitement.
 aux ayants droit : des indemnités en cas de décès de l’employé tel que les frais funéraires et les
pensions de la veuve et des enfants sous forme de rente à vie pour les orphelins handicapés, une
rente jusqu’à l’âge de la majorité pour les orphelins étudiants. Les orphelins non scolarisés reçoivent
une rente jusqu’à leur majorité.
2.2. Les accidents de travail

 Les accidents du travail sont soumis actuellement à la loi n°18-12 relative à la


réparation des accidents du travail, promulguée par le dahir n°1-14-190 du 24
décembre 2014 et publiée au Bulletin Officiel n°6328 du 22 janvier 2015.
 Cette loi a introduit, pour la première fois au Maroc, la procédure obligatoire de
conciliation entre l’entreprise d’assurance et la victime, la révision de certaines
indemnités et l’adaptation de la procédure civile. Elle définit également la
procédure de déclaration, droits et obligations des parties prenantes.
2.2. Les accidents de travail

 Est considéré comme accident du travail tout accident dont est victime un
employé par le fait ou à l’occasion de l’exécution de son travail, même si
l’accident résulte d’un cas de force majeure.
2.2. Les accidents de travail

 L’accident du travail doit réunir les critères suivants :


 Ilse produit dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié, c’est-à-dire que
celui-ci est placé sous le contrôle et l’autorité de l’employeur. Ainsi, lorsqu’il
survient dans les locaux de l’entreprise, les temps de pause sont pris en compte ;
 Il est soudain, ce qui permet de le distinguer de la maladie professionnelle ;
 Il est circonstancié de façon certaine ;
 Il entraîne une lésion corporelle ou psychologique.
2.2. Les accidents de travail

 Certes l’article 6 du Dahir du 6 février 1963 relatif à la réparation des accidents du travail a
tranché en ce qui concerne les accidents du trajet qui sont qualifiés d’accidents du travail, mais
cette question mérite d’être posée parce qu’elle suscite beaucoup d’interrogations.
 Article 6 : « Est assimilé à l’accident du travail l’accident survenu à un travailleur pendant le
trajet d’aller ou de retour, entre :
2.2. Les accidents de travail

 1° le lieu du travail et sa résidence principale ou une résidence secondaire présentant un


caractère certain de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend d’une façon habituelle
pour des motifs d’ordre familial ;
 2° le lieu du travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, qu’il s’agisse du
petit-déjeuner, du déjeuner ou du dîner, même si ce repas est pris habituellement chez un
parent ou un particulier ;
 3° le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas ou sa résidence.
2.2. Les accidents de travail

 L’assimilation faite ci-dessus ne vaut que dans la mesure où le parcours n’a pas
été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger
aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l’emploi ».
2.2. Les accidents de travail

 C’est à l’employeur d’effectuer les démarches de déclaration d’accident du travail


sur la base des éléments transmis par la victime. En effet, ce dernier, les ayants
droit en cas de décès ou leurs représentants sont tenus d’informer l’employeur de
l'occurrence de tout accident de travail dans les 48 heures qui suivent sa date de
survenance, sauf cas de force majeure.
2.2. Les accidents de travail

 Démarches à suivre en cas d’accident de travail:


 La victime d’un accident du travail doit, dans la journée où l’accident s’est produit, ou au plus tard
dans les vingt quatre heures en informer l’employeur;
 L’employeur ou son préposé doit déclarer l’accident, dans les quarante-huit heures, à l’autorité
municipale ou à l’autorité locale ou, à défaut, au brigadier de gendarmerie ou, à défaut de ce dernier,
au chef de poste de police du lieu où l’accident s’est produit;
 La déclaration de l’accident peut être faite par la victime ou ses représentants jusqu’à l’expiration de
la deuxième année qui suit l’accident;
 L’autorité qui a reçu la déclaration en avise immédiatement l’agent chargé de l’inspection du travail
dans l’établissement.
2.3. Les congés payés et les congés spéciaux

 a. Les congés payés:


Comment sont décomptés les congés payés ?
 Tout salarié a droit , après six mois de travail continu dans la même entreprise, à un congé annuel
payé dont la durée est fixée comme suit :
 Un jour et demi par mois de service;
 Deux jours par mois de service pour les salariés âgés de moins de 18 ans.
 La durée du congé est augmentée d’un jour et demi par période, continue ou non, de 5 ans de
service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée du congé à plus de 30 jours.
 La durée du congé est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours fériés pendant la durée du
congé.
a. Les congés payés:

 Pour la détermination du congé annuel, il faut observer ce qui suit :


 Un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif;
 Chaque période de travail continu ou discontinu de 191 heures dans les activités non
agricoles et 208 heures dans les activités agricoles correspondent à un mois de
travail.
a. Les congés payés:

 Pour le calcul de la durée du congé annuel payé, sont considérées comme périodes de travail
effectif :
 Les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu;
 Les absences autorisées ne dépassant pas 10 jours;
 La fermeture temporaire de l’établissement par décision judicaire ou administrative ou pour un cas
de force majeure;
 La durée du congé annuel payé est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours de fête payés et de
jours fériés pendant la période du congé annuel payé.
a. Les congés payés:

Quelles sont les règles en matière de droit à congés payés ?


 Les dates du congé sont fixées par l’employeur après consultation des délégués des salariés, en
tenant compte de la situation familiale des salariés et de leur ancienneté dans l’entreprise.
L’ordre des départs doit être communiqué au moins 30 jours à l’avance.
 Il est interdit d’occuper un salarié pendant la période du congé. De même qu’il est interdit à
tout employeur d’occuper un salarié d’une autre entreprise, alors qu’il savait qu’il bénéficiait
d’un congé annuel payé.
a. Les congés payés:

 Lorsque le contrat est à durée déterminée, le salarié doit bénéficier de la totalité


de son congé avant l’expiration du contrat.
 Le congé payé peut être fractionné, après accord entre l’employeur et le salarié.
Ce fractionnement ne peut réduire la durée du congé à une période inférieure à 12
jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire.
 Les jours de repos compensateur peuvent s’ajouter à la durée du congé payé.
a. Les congés payés:

L’indemnité compensatrice du congé payé :


 Le salarié a droit à une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait
perçue s’il était resté à son poste de travail.
 Si son contrat est résilié après six mois de service continu, il a droit à une
indemnité compensatrice afférente aux congés ou fractions de congés dont il n’a
pas bénéficiés durant les deux années précédentes.
a. Les congés payés:

 Tout mois de travail entamé par le salarié est considéré comme mois entier et
entre en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice du congé
annuel payé Après un mois de travail, au minimum, dans une entreprise, et en cas
de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité correspondant à
un jour et demi par mois de travail.
 Lorsqu’un salarié rompt le contrat sans respecter le préavis, l’employeur peut
opérer une compensation entre l’indemnité du congé et l’indemnité de préavis.
a. Les congés payés:

 Sile salarié décède avant d’avoir bénéficié de son congé, est versé à ses ayant
droit l’indemnité qu’il aurait perçue si le contrat avait été rompu le jour du décès.
 Si le congé s’accompagne de la fermeture totale ou partielle de l’établissement,
l’employeur doit en aviser l’inspection du travail. Dans ce cas, tous les salariés
reçoivent une indemnité correspondant à la durée de cette fermeture.
b. Les congés spéciaux:

Cas de congé à l’occasion d’une naissance :


 Ilest égal à 3 jours payés. Cela s’applique également en cas de reconnaissance
par le salarié de la paternité d’un enfant. Ces jours peuvent être continus ou
discontinus, mais doivent être inclus dans une période d’un mois à compter de la
date de la naissance.
b. Les congés spéciaux:

Cas d’un congé de maladie :


 Le salarié doit justifier son absence et en aviser l’employeur dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.
 Si l’absence se prolonge plus de 4 jours, le salarié doit lui fournir, sauf en cas d’empêchement, un certificat
médical justifiant son absence.
 L’employeur a dans ce cas la faculté de recourir à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix.
 Lorsque la durée d’absence pour maladie ou accident est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d’une
période de 365 jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l’exercice de sa fonction, l’employeur
peut le considérer comme démissionnaire de son emploi. Les absences pour maladie ou accident autres qu’une
maladie professionnelle ou accident du travail ne sont pas rémunérées.
b. Les congés spéciaux:

Les congés spéciaux :


 1. Mariage
 Du salarié : 4 jours;
 D’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint du salarié : 2
jours.
 2. Décès
 D’un conjoint, d’un enfant, d’un petit enfant, d’un ascendant du salarié ou d’un enfant d’un
précédent mariage du conjoint : 3 jours.
 D’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du conjoint de celui-ci ou d’un
ascendant du conjoint : 2 jours.
b. Les congés spéciaux:

 3. Circoncision : 2 jours
 4.Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge : 2 jours.
 5.Le salarié bénéficie en outre d’une permission d’absence pour passer un examen, effectuer
un stage sportif national ou participer à une compétition internationale ou nationale officielle.
b. Les congés spéciaux:

 Cesabsences ne sont payées qu’aux salariés payés au mois. Toutefois les


absences suivantes sont payées aux autres catégories de salariés à raison de :
2 jours pour le mariage du salarié;
1 jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant du salarié.
3. Le règlement Intérieur

 Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu, dans les deux
années suivant l'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement, d'établir, après l'avoir
communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas
échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à l'approbation de l'autorité gouvernementale
chargée du travail.
 Toute modification apportée au règlement intérieur est soumise aux formalités de consultation
et d'approbation prévues à l'alinéa précédent.
3. Le règlement Intérieur

 Le modèle du règlement intérieur est fixé par l'autorité gouvernementale chargée du travail en
consultation avec les organisations syndicales des salariés les plus représentatives et les
organisations professionnelles des employeurs et doit comporter notamment:
 1. des dispositions générales relatives à l'embauchage des salariés, au mode de licenciement, aux congés et aux absences;
 2. des dispositions particulières relatives à l'organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé
et à la sécurité des salariés;
 3. des dispositions relatives à l'organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la suite d'un accident de travail ou
à une maladie professionnelle.
 Le modèle prévu au 1er alinéa du présent article tient lieu de règlement intérieur pour les
établissements occupant moins de dix salariés.
3. Le règlement Intérieur

 L'employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés et de


l'afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces derniers et dans le lieu où les salaires
leur sont habituellement payés.
 Il est délivré copie du règlement intérieur au salarié à sa demande.
 L'employeur et les salariés sont tenus au respect des dispositions du règlement intérieur.
3. Le règlement Intérieur

 L'employeur ou son représentant doit fixer dans le règlement intérieur les


conditions, le lieu, les jours et heures pendant lesquels il reçoit individuellement
tout salarié qui lui en fait la demande, accompagné ou non d'un délégué des
salariés ou d'un représentant syndical dans l'entreprise, le cas échéant, sans qu'il
puisse y avoir moins d'un jour de réception par mois.
3. Le règlement Intérieur

 Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams:


 1. le non-établissement du règlement intérieur dans le délai prévu par l'article 138;
 2. le défaut de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés ou le défaut
d'affichage ou l'affichage non conforme aux prescriptions de l'article 140;
 3. le défaut de fixation par l'employeur du jour où il reçoit chaque salarié dans les conditions
fixées par l'article 141 ou la fixation d'un jour où le tour du salarié ne vient qu'après une
période supérieure à celle fixée par ledit article.
4. Les instances représentatives du Personnel

 4.1. Les délégués du Personnel


Quelles sont les entreprises concernées ?
 Les entreprises employant au moins dix salariés ont l’obligation d’organiser des
élections pour la désignation des représentants des travailleurs (Article 430).
 Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est
possible d’adopter cette représentativité des salariés par un accord écrit.
4.1. Les délégués du Personnel

 Le nombre de délégués est ainsi fixé en fonction des effectifs des entreprises :

De 10 à 25 Salariés 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant


De 16 à 50 Salariés 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants

De 51 à 100 Salariés 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants


De 101 à 250 Salariés 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants

De 251 à 500 Salariés 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants


De 501 à 1000 Salariés 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants
Un délégué titulaire et un délégué suppléant s’ajoutent pour chaque tranche de 500 salariés.
4.1. Les délégués du Personnel

Quelles sont les missions des délégués du personnel ?


 Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations
individuelles relatives aux conditions de travail découlant de l’application de la législation du
travail, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur. Si
ces réclamations ne sont pas satisfaites, ils peuvent les soumettre à l’inspection du travail.
 L’employeur est tenu de mettre à la disposition des délégués un local nécessaire pour leur
permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir ; il doit également leur faciliter
l’affichage des avis à porter à connaissance des salariés.
4.1. Les délégués du Personnel

 Dans la limite de 15 heures par mois, les délégués sont autorisés à s’absenter pour l’exercice de
leur fonction ; ce temps leur est payé comme temps de travail effectif. Pour mener à bien sa
mission, le délégué bénéficie d’une protection légale. Toute mesure disciplinaire consistant en
un changement de service, toute mise à pied ainsi que tout licenciement d’un délégué titulaire
ou suppléant doit faire l’objet d’une décision approuvée par l’inspecteur du travail.
4.1. Les délégués du Personnel

 En cas de faute grave d’un délégué du personnel, l’employeur peut prononcer immédiatement
son arrêt provisoire du travail sous réserve de saisir l’inspection du travail de la sanction qu’il
compte prendre. L’inspection du travail est tenue de se prononcer, en approuvant ou en refusant
la sanction dans le délai de huit jours suivant sa saisine. Les délégués sont reçus collectivement
par l’employeur au moins une fois par mois et en cas d’urgence, sur leur demande.
4.1. Les délégués du Personnel

Qui est électeur ? Qui est éligible ?


 Les délégués sont élus d’une part par les ouvriers et employés et d’autre part par les cadres et
assimilés. Sont électeurs, les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus ayant travaillé
au moins six mois dans l’établissement et n’ayant encouru, sous réserve de réhabilitation,
aucune condamnation pour crime ou délit.
 Dans les établissements dont l’activité est saisonnière, cent cinquante six jours de travail
discontinu accompli au cours de la précédente campagne équivalent à six mois de travail.
 Sont éligibles les électeurs de nationalité marocaine âgés de vingt ans révolus et ayant travaillé
dans l’établissement depuis un an au moins. A noter que les ascendants, descendants, frères,
sœurs de l’employeur ne sont pas éligibles.
4.1. Les délégués du Personnel

Quelle est la procédure électorale ?


 L’employeur est tenu d’afficher les listes électorales qui sont préalablement signées par lui-
même et par l’inspection du travail.
 Tout salarié qui n’a pas été inscrit sur ces listes peut demander son inscription dans le délai de
huit jours qui suit l’affichage.
 Les candidats aux mandats de délégués titulaires et suppléants doivent déposer les listes de
candidatures, contre récépissé, auprès de l’employeur.
4.1. Les délégués du Personnel

 Il est institué dans chaque établissement une commission dite « commission électorale »
composée de l’employeur ou son représentant, en qualité de président, et d’un représentant de
chacune des listes en présence.
 Cette commission est chargée de la vérification des listes de candidatures et désigne les
membres du ou des bureaux de vote et leur remet les listes électorales.
4.1. Les délégués du Personnel

Comment se déroule l’opération électorale ?


 L’élection des délégués des salariés a lieu à la représentation proportionnelle suivant la règle de
la plus forte moyenne et au scrutin secret.
 Les résultats ne peuvent être valablement acquis au premier tour que si le nombre des votants
est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.
 A défaut, il est procédé dans un délai maximum de dix jours à un second tour de scrutin. Dans
ce cas les élections sont alors valablement validées quel que soit le nombre des votants.
4.1. Les délégués du Personnel

 Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de quotients électoraux obtenus par
elle.
 Le quotient électoral est obtenu en divisant le nombre des suffrages valablement exprimés par
le nombre des sièges à pourvoir.
 Au cas ou aucun siège n’ait pu être pourvu, ou s’il reste des sièges à pourvoir, les sièges
restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
 Celle-ci est obtenue en divisant le nombre de voix obtenues par chaque liste par le nombre
augmenté d’une unité, des sièges attribués à la liste.
4.1. Les délégués du Personnel

 Les différentes listes sont classées dans l’ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le
premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
 Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus
jusqu’au dernier.
 Dans le cas ou deux listes ont obtenu la même moyenne et qu’il n’y a plus qu’un siège à
pourvoir, celui-ci est attribué à la liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
 Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix et qu’il n’y a plus qu’un seul siège à
pourvoir, ce siège est attribué au plus âgé des candidats.
4.2. Les représentants des syndicats

Quelles sont les missions des représentants des syndicats dans l’entreprise ?
 Le représentant syndical dans l’entreprise est chargé de :
 Présenter à l’employeur ou à son représentant le dossier des revendications;
 Défendre les revendications collectives et engager les négociations à cet effet;
 Participer à la conclusion des conventions collectives.
 Les représentants syndicaux bénéficient des mêmes facilités et de la même protection que les
délégués des salariés.
4.2. Les représentants des syndicats

 Le représentant syndical dans l’entreprise bénéficie, en accord avec l’employeur, de


permissions d’absence pour participer aux sessions de formation, aux conférences, aux
séminaires ou aux rencontres syndicales nationales et internationales.
 Ces permissions d’absence sont rémunérées dans la limite de cinq jours continus ou
discontinus par an, sauf accord sur des périodes plus longues entre le représentant syndical et
l’employeur.
 Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières
élections professionnelles au sein de l’entreprise ou de l’établissement a le droit de désigner,
parmi les membres du bureau syndical dans l’entreprise un ou des représentants syndicaux
selon le tableau ci-après :
4.2. Les représentants des syndicats

De 100 à 250 salariés 1 représentant syndical

De 251 à 500 salariés 2 représentants syndicaux

De 501 à 2000 salariés 3 représentants syndicaux

De 2001 à 3500 salariés 4 représentants syndicaux

De 3501 à 6000 salariés 5 représentants syndicaux

Plus de 6000 salariés 6 représentants syndicaux


4.3. Le Comité d’entreprise

 Il est obligatoire dans les entreprises employant 50 salariés et plus.


 Composition :
 L’employeur;
 délégués élus;
 1 ou 2 délégués syndicaux.
 Missions : Le Comité d’entreprise a des missions consultatives en matière de: transformation
structurelle ou technique de l’entreprise, bilan social, stratégie de production et de rentabilité,
élaboration de projets sociaux, élaboration des programmes d’apprentissage, de formation-
insertion, de formation continue et de lutte contre l’analphabétisme.
4.4. Le Comité d’hygiène et de sécurité

 Il est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés.


 Composition :
 L’employeur,
 Le responsable sécurité ou un cadre technique désigné par l’employeur,
 Le médecin du travail,
 2 délégués élus,
 1 ou 2 délégués syndicaux le cas échéant.
4.4. Le Comité d’hygiène et de sécurité

 Missions :
 Détecter les risques professionnels;
 Assurer l’application des textes législatifs et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité;
 Veiller à la protection de l’environnement;
 Choisir les méthodes de travail et le matériel;
 Faire des propositions pour la réadaptation des travailleurs handicapés;
 Donner un avis sur le service médical du travail;
 Développer le sens de la protection du risque.
5. Les conflits collectifs du Travail

 Le conflit collectif du travail est tout différend qui survient à l’occasion du travail et dont l’une
des parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés, ayant pour objet
la défense des intérêts collectifs et professionnels.
 Est également considéré comme un conflit collectif du travail, tout différend qui naît à
l’occasion du travail et dont l’une des parties est un ou plusieurs employeurs ou une
organisation professionnelle des employeurs.
5.1. La grève

 Au Maroc, le droit de grève est garanti par la Constitution mais une loi organique devant le
réglementer n’a toujours pas été promulguée.
 Le droit de grève constitue un droit légitime de défense des intérêts matériels et moraux des
salariés, tel que prévu dans certaines conventions internationales et dans les dispositions de
l’article 14 de la Constitution, dont le deuxième paragraphe a prévu la promulgation d’une loi
organique pour définir les conditions d’exercice de ce droit.
5.1. La grève

 Pendant la durée de la grève, le contrat de travail des salariés grévistes est suspendu. Chaque
partie se trouve donc momentanément dispensée d’exécuter ses obligations : le salarié ne
fournit plus sa prestation de travail et l’employeur ne verse plus la rémunération
correspondante.
 La suspension du contrat de travail permet aux employés de conserver leur ancienneté sans
qu’il puisse y avoir une conséquence quelconque sur leur contrat de travail (mutation,
rétrogradation, modification du contrat de travail...).
 La suppression du salaire n’entraîne pas la suppression des droits à la Sécurité sociale.
5.2. Comment régler les conflits sociaux ?

La conciliation au niveau de la délégation du ministère de l’emploi


 Lorsque le conflit collectif concerne plus d’une entreprise, la tentative de conciliation a lieu
devant le délégué provincial ou préfectoral du ministère de l’emploi. Cependant si le conflit
collectif ne concerne qu’une seule entreprise cette tâche revient à l’inspecteur du travail.
 A l’issue des séances de conciliation, il est dressé immédiatement un procès-verbal où sont
consignés l’accord total ou partiel, la non-conciliation et, le cas échéant, la non comparution
des parties.
 Si la tentative de conciliation n’aboutit à aucun accord, l’une des parties prend l’initiative, dans
un délai de trois jours, de soumettre le conflit à la commission provinciale d’enquête et de
conciliation.
5.2. Comment régler les conflits sociaux ?

La conciliation au niveau de la commission provinciale d’enquête et de conciliation


 Elle est présidée par le gouverneur de la préfecture ou province et est composée à égalité de
représentants de l’administration, des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
 Le secrétariat de la commission est assuré par le délégué provincial chargé du travail. Les
parties au conflit sont convoquées par télégramme dans un délai ne dépassant pas quarante-huit
heures à compter de la date de sa saisine.
 Elles peuvent se faire représenter par une personne habilitée à conclure l’accord de conciliation
si un cas de force majeure les empêche de comparaître.
5.2. Comment régler les conflits sociaux ?

 Toute partie peut se faire assister par un membre du syndicat ou de l’organisation


professionnelle à laquelle elle appartient ou par un délégué des salariés.
 Le président de la commission provinciale d’enquête et de conciliation est habilité à ordonner
toutes enquêtes et investigations auprès des entreprises et des salariés qui y travaillent et
demander aux parties de produire tous documents ou renseignements, de quelque nature que ce
soit, susceptibles de l’éclairer. Il peut également se faire assister par des experts ou par toute
autre personne dont l’aide lui paraît utile.
5.2. Comment régler les conflits sociaux ?

 A l’issue des séances de conciliation, l’accord total, l’accord partiel ou la non réconciliation
des parties, et, le cas échéant, la non comparution des parties, sont consignés dans un procès-
verbal immédiatement dressé.
 Si aucun accord n’intervient, le conflit est soumis directement à la commission nationale
d’enquête et de conciliation dans un délai de trois jours.
5.2. Comment régler les conflits sociaux ?

La conciliation au niveau de la commission nationale d’enquête et de conciliation


 Elle est instituée auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail et est présidée par le
ministre de l’emploi ou son représentant.
 Elle se compose, à égalité, de représentants de l’administration, des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.
5.2. Comment régler les conflits sociaux ?

 Le chef du service d’inspection du travail est chargé du secrétariat de la commission nationale


d’enquête et de conciliation. Le conflit est soumis à la commission nationale par le président
de la commission provinciale d’enquête et de conciliation ou par les parties concernées dans
les deux cas suivants :
 Lorsque le conflit collectif du travail s’étend à plusieurs préfectures ou provinces ou à l’ensemble du territoire
national;
 Si les parties au conflit ne parviennent à aucun accord devant la commission provinciale d’enquête et de
conciliation.
III. Les aspects sociaux de l’administration du
Personnel
 A ses origines, à la fin du XIXe siècle, la protection sociale s'est construite sur une logique
d'assurance sociale professionnelle. Elle était liée à l'exercice d'une activité professionnelle et
compensait le risque de perte du revenu due à l'inactivité forcée, comme l'accident, la maladie,
le chômage ou la vieillesse.
1. Régime de sécurité sociale

 Régi par le Dahir n° 1-72-184 du 27 juillet 1972, actualisé par la Loi n° 17.02 en
2004 ;
 Inspiré des principes de la convention n° 102 de l'organisation internationale du
travail relative à la sécurité sociale.
 Objet du régime:
 Couverture sociale des travailleurs salariés du secteur privé;
 Protection contre les risques de suppression de revenu en cas de maladie, de maternité,
d’invalidité, de vieillesse ou de décès.
 Octroi des allocations familiales et des allocations au décès.
1. Régime de sécurité sociale

 Champ d’application personnel: Salariés du secteur privé exerçant leurs


activités dans:
 L’industrie;
 Le commerce;
 Les professions libérales;
 L’agriculture;
 L’artisanat;
 La pêche maritime.
1. Régime de sécurité sociale

 Prestations sociales garanties:


 Prestations familiales ;
 Prestationsà court terme: (Indemnités journalières de maladie et de maternité,
Allocations au décès);
 Prestations à long terme: (Pensions d’invalidité, Pensions de vieillesse, Pensions de
survivants.)
1. Régime de sécurité sociale

 Organisme de gestion : La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) :


Organisme public sous tutelle administrative du Ministre chargé de l’Emploi. Elle
est dotée de la personnalité civile et de l’autonomie financière.
1. Régime de sécurité sociale

 Affiliation et inscription à la CNSS: Les entreprises privées sont tenues de


s’inscrire auprès de la CNSS et déclarer l’ensemble de leurs salariés
mensuellement.
 Le numéro d’immatriculation permet:
 L’identification du salarié;
 L’enregistrement des déclarations des salaires;
 La sauvegarde des droits.
 Le numéro d’immatriculation à la CNSS est attribué pour toute la durée de la vie
professionnelle de l'assuré.
2. Régime du RCAR

 LeRégime Collectif d'Allocation de Retraite (RCAR) est une institution de


prévoyance sociale dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière,
créée par le Dahir portant loi n ° 1-77-216 du 4 octobre 1977.
2. Régime du RCAR

 Champ d’application personnel:


 1. Le personnel non titulaire de l'État et des Collectivités Locales (temporaires,
journaliers, occasionnels),
 2. Le personnel contractuel de droit commun,
 3. Le personnel des organismes soumis au contrôle financier de l'État prévu par le Dahir
n ° 1-59-271 du 17 chaoual 1379 (14 avril 1960) organisant le contrôle financier de
l'État sur les offices, les établissements publics ou les sociétés concessionnaires ainsi
que des sociétés et organismes bénéficiant du concours financier de l’état ou de
collectivités publiques
2. Régime du RCAR

 Champ d’application matériel:


 1. La pension de vieillesse;
 2. La pension d'invalidité,
 3. Pension de décès;
 4. Les allocations familiales.
3. Couverture médicale de base

 Cadre juridique : Loi 65.00 instituant la couverture médicale obligatoire garantissant


l’accès universel aux soins de santé. Elle prévoit l’instauration du :
 Régime d’assistance médicale (RAMED);
 Régime d’assurance maladie obligatoire pour les salariés du secteur privé géré par la
CNSS ;
 Régime d’assurance maladie obligatoire du secteur public géré par la CNOPS ;
 Instance de régulation (l’Agence d’Assurance Maladie Obligatoire- ANAM).
3. Couverture médicale de base

 Principes de l'assurance maladie obligatoire:


 Égalité et Équité dans l’accès aux soins à toute la population;
 Prise en charge collective et solidaire des dépenses de la santé;
 Solidarité nationale au profit de la population démunie;
 Progressivité de mise en place;
 Implication des acteurs économiques et sociaux et des professionnels de santé;
 Maintien des acquis;
 Régulation du système.
3. Couverture médicale de base

 Régime d’AMO des salariés du secteur privé géré par la CNSS :


 Champ d’application :
 Salariés assujettis au régime de sécurité sociale ;
 Titulaires de pensions (500 dirhams et plus)
 Conjoint.

 Enfants à charge ( jusqu’à 21 ans au plus ou 26 ans pour les étudiants non mariés ou sans limite d’âge pour
les enfants handicapés.
 L’assurance maladie obligatoire de base garantit le remboursement ou la prise en charge directe
d’une partie des frais de soins L’autre partie est à la charge de l’assuré. La loi prévoit aussi qu’en
cas de soins particulièrement onéreux, la part restant à la charge de l’assuré fait l’objet d’une
exonération totale ou partielle
3. Couverture médicale de base

 Régime d'assurance maladie obligatoire (AMO) géré par la CNOPS


 Champ d’application :
 Les fonctionnaires et agents de l’Etat, des collectivités locales, des établissements
publics et des personnes morales de droit public;
 Les titulaires de pensions du secteur public;
 Les ayants droit des personnes ci dessus.
4. Assurance d’accidents du travail et de
maladies professionnelles

 Cadre juridique :
 Dahir du 6 février 1963 actualisé le 23 juillet 2002
 La loi prévoit :
 Couverture du risque par les compagnies d’assurance privée;
 Obligation d’assurance (instituée en 2002);
IV. L’organisation du service personnel

 Toutes les fonctions de l'entreprise se trouvent affectées par la complexité et l'incertitude de


l'environnement, et en particulier la fonction personnel de la gestion des ressources humaines.
 La gestion des ressources humaines (GRH) vise à obtenir une adéquation entre les salariés et
les emplois, en termes d'effectifs, de qualification et de motivation. Elle a pour objectif
l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise. Face aux
nouveaux enjeux, la gestion des ressources humaines doit évoluer et répondre à des logiques
originales. Dans ces conditions, la prévision s'avère indispensable pour mieux réagir aux
changements actuels et à venir.
1. L’échéancier

 L'utilisation des SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines) a permis de faire un
échéancier des tâches à effectuer dans le service RH.
 De plus, cela permet de mettre en place des alertes pour les dates à respecter dans la gestion du
personnel. Ce système est fréquemment utilisé dans la gestion de projet où l'établissement d'un
échéancier est primordial (sous forme de diagramme de Gantt).
 Cela va permettre au service du personnel d'organiser le travail et de distribuer les tâches à
chacun. Le tableau de bord sera accessible à tous pour une meilleure visibilité.
1. L’échéancier

 Différence entre calendrier et échéancier:


 Il ne faut pas confondre les deux termes.
 Le calendrier détermine les étapes requises et les dates où ces étapes doivent être exécutées
pour qu'à l'échéance le produit (le projet, la tâche) attendu soit prêt.
 L'échéancier marque l'échéance prévue de l'activité, c'est-à-dire la fin.
2. Les notes de services

 Les notes de service participent à l'information et la communication de l'entreprise. Elles


ponctuent la vie de celle-ci avec toutes sortes d'informations.
 Les mentions obligatoires d'une note de service
 La note de service est un document professionnel interne destiné à fournir à un service des
consignes de fonctionnement.
 La présentation d'une note de service: La note de service se rédige sur une feuille de papier à
en-tête conforme à la charte graphique de l'entreprise. En tant que document interne elle doit
mentionner le type de communication avec un titre centré : "Note de service". Pour attester de
sa valeur de document officiel, la note de service sera datée et signée. C'est le chef de service
ou son délégataire officiel qui signera.
2. Les notes de services
 Les mentions en marge d'une note de service:
 La mention "objet" est indispensable, elle permet d'avoir une idée immédiate du contenu du document. Il faut que
l'objet soit clair et détaillé. Il ne s'agit pas de faire un objet "passe partout". Par exemple : les dysfonctionnements
dans le service sur la communication descendante ou les retards répétitifs le matin.
 La mention "référence(s)" doit être présente si les consignes s'appuient sur un texte officiel, un article du
règlement interne, des conventions collectives ou un article du code du travail.
 Le corps du texte
 Le texte commence sous le titre et ne doit viser personne en particulier. Les problèmes personnels se règlent en
tête-à-tête. Ainsi, le texte est écrit en style impersonnel. Il faut utiliser des expressions comme : "il a été convenu
que", "il s'agit de", "il faut que", ...
3. Le dossier du personnel

 Toute entreprise qui embauche doit constituer un dossier personnel du nouvel arrivant. Cette
étape n'est pas obligatoire, aucune disposition réglementaire ou législative ne l'impose.
Toutefois, il va contenir l'essentiel des éléments qui marqueront la carrière du salarié dans
l'entreprise. Il le suivra tout au long de sa vie professionnelle et même au-delà.
3. Le dossier du personnel

 Le contenu du dossier: Voici la liste des documents à transmettre pour la constitution du dossier:
 les précédents certificats de travail
 le numéro d’immatriculation CNSS
 la carte d'identité
 la carte de séjour pour les étrangers
 la copie des diplômes
 le justificatif de domicile
 deux photos d'identité
 Le relevé d’identité bancaire (RIB)
 la fiche d'information remplie, que l'entreprise fournit
 l'extrait de casier judiciaire si nécessaire, suivant les métiers
3. Le dossier du personnel

 L’organisation du dossier: Pour que les informations soient accessibles rapidement, il faut
structurer le dossier, car toutes les informations concernant le salarié y sont consignées, comme
les congés, la maladie, etc.
 Exemple:
1. Les éléments personnels du salarié : carte d'identité, la copie des diplômes,...
2. Le contrat de travail : le contrat, la fiche d'aptitude, les avenants au contrat initial,...
3. Les sanctions disciplinaires
4. Les absences : les maladies (congé maternité), les accidents de travail,...
3. Le dossier du personnel

 Le droit d'accès au dossier personnel du salarié


 Depuis l'embauche jusqu'au départ de l'entreprise, vous devez conserver un certain nombre
d'informations concernant le salarié. Ces informations contenues dans le dossier du salarié,
permettent la gestion quotidienne (paie, congés, maladies, etc.) mais également la gestion de
carrière du salarié (promotion, formation professionnelle, sanctions, etc.). Cependant, il faut
faire très attention, lorsque ces données sont informatisées, leur utilisation est étroitement
encadrée.
 Tout salarié ou ancien salarié justifiant de son identité a le droit d'accéder à son dossier
professionnel auprès du service du personnel de l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé.
3. Le dossier du personnel

 Quelles données ?
 Le salarié peut obtenir la communication de l'ensemble des données le concernant, qu'elles soient
conservées sur support informatique ou dans un dossier papier.
 Par exemple, il a le droit d'accéder aux données relatives à :
 son recrutement,
 son historique de carrière,
 sa rémunération,
 l'évaluation de ses compétences professionnelles (entretiens annuels d'évaluation),
 son dossier disciplinaire, etc.
3. Le dossier du personnel

 Limites au droit d'accès


 Le salarié ou ancien salarié n'a pas le droit d'accéder :
 aux données concernant la situation personnelle d'un tiers, notamment d'un autre salarié,
 aux données prévisionnelles de carrière (potentiel de carrière, classement), sauf si ces données ont été
prises en compte pour décider de son augmentation de salaire, de sa promotion, de son affectation, etc.
Un salarié doit ainsi pouvoir accéder à l'ensemble des données de gestion des ressources humaines qui
ont servi à prendre une décision à son égard.
 L'employeur a le droit de s'opposer aux demandes, qu'il considère comme abusives.  En cas de
contestation, c'est à lui de démontrer que la demande du salarié est abusive.
3. Le dossier du personnel

 Comment s'exerce son droit d'accès ?


 Le droit d'accès peut s'exercer soit sur place, soit par écrit, avec un justificatif d'identité.
L'employeur doit répondre immédiatement si la demande est effectuée sur place, ou dans un
délai maximal de 2 mois si la demande est écrite. Son éventuel refus doit être écrit, motivé et
doit mentionner les voies et délais de recours. Une copie des données est fournie au salarié à sa
demande. Les codes, sigles et abréviations figurant dans les documents communiqués doivent
être expliqués, si nécessaire à l'aide d'un lexique.
V. La formation professionnelle

1. La formation continue du personnel


 La formation continue a pour objet de développer la qualification et les compétences des
salariés, leur permettre de faire face aux évolutions du marché du travail, faciliter leur
promotion professionnelle ainsi que l’amélioration de la compétitivité des entreprise.
 Elle comprend l’ensemble des actions de formation concernant les salariés et englobe toutes les
formations permettant l’acquisition ou l’amélioration des compétences professionnelles.
 Au niveau du Code du Travail, l’article 23 stipule que les salariés ont le droit de bénéficier des
programmes de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue.
2. Le Plan de formation

 Le plan de formation est le cadre légal de la formation dans l'entreprise. Ce document


formalise l'analyse et l'adéquation des besoins individuels et collectifs de formation dans
l'organisation. Ainsi, le recueil des besoins individuels sera croisé avec les besoins de
l'entreprise en compétences et c'est ce résultat qui donne le plan de formation. C'est pour cela
que chaque plan est unique et propre à l'entreprise.
 La planification est sans doute le plus difficile à mettre en place dans le plan de formation. En
effet, cela suppose que des salariés ne seront pas à leur poste pendant un temps donné. Il faut
avoir une vision d'ensemble pour ne pas programmer des formations qui "videraient"
l'organisation de ses employés et perturberaient la production et la performance de l'entreprise.
3. L’élaboration et la validation du Plan de
formation
 Ces étapes viennent après le recueil des besoins qui se fait en amont de l'élaboration du plan de formation. Nous
pouvons considérer 4 étapes importantes pour mettre en place un plan de formation.
1. Identifier les actions de formation : il faut lister les différentes actions de formation grâce aux critères
économique, pédagogiques,...
2. Décrire le cahier des charges de chaque formation : il s'agit de définir de façon claire à quel besoin répond chaque
formation.
3. Ordonnancer les actions de formation : planifier est une étape importante, il faut étaler les formations sur 12 mois
environs, mais en respectant les contraintes de temps, de saisonnalité et de production de l'entreprise.
4. Vérifier la cohérence des formations : cela fait partie du suivi de la formation. Il s'agit de vérifier que les
formations correspondent bien à ce qui était prévu au départ (les objectifs). Mais il s'agit aussi de vérifier le
budget et la facturation des différents prestataires de formation.
VI. Salaire et éléments accessoires au salaire

 Le salaire comprend un salaire de base, auquel s’ajoutent éventuellement des primes,


indemnités, gratifications ou avantages divers. Le plus souvent, le salaire de base est fixé par
l’employeur seul.
 Toutefois, celui-ci doit respecter certains principes : les règles relatives au SMIG (le salaire
minimum interprofessionnel garanti), le principe d’égalité de rémunération entre hommes et
femmes, la non-discrimination (notamment syndicale) et le principe « à travail égal, salaire
égal ».
1. Le salaire : fixation et paiement

 Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Son montant est fixé librement entre l’employeur et le
salarié lors de l’embauche. Toutefois, il ne peut pas descendre en dessous du SMIG (salaire minimum
interprofessionnel garanti) de 14,81 dhs par heure, pour tout salarié.
 Le SMIG mensuel sera donc égal à 14.81 dhs/Heure * 191 Heures/Mois. Le salaire mensuel brut est
désormais de 2.828,71 DH et le salaire mensuel net passe de 2.517 à 2.638 DH. Aussi, les cotisations
sociales passent-elles de 751,08 à 787,23 DH.
 Dans le secteur de l’agriculture le SMAG (salaire minimum d’agriculture garanti) journalier est de
76,70 dhs. Ainsi, le salaire mensuel net est passé à 1.859,76 et les cotisations sociales à 554,99 DH au
lieu de 529,81 DH un an auparavant, sur la base de 26 jours ouvrés par mois.
1. Le salaire : fixation et paiement

 Le salaire peut comprendre plusieurs éléments. Certains sont obligatoires. D’autres sont
librement fixés et négociés.
 Parmi les éléments obligatoires, il y a la prime d’ancienneté dont le montant varie en fonction
des services accomplis de manière continue ou discontinue dans le même établissement ou
chez le même employeur. Le montant de cette prime est fixé d’un pourcentage du salaire versé
variant de 5% à 25 %,
selon le barème suivant :
1. Le salaire : fixation et paiement

Ancienneté Taux
2 ans – 5 ans 5%
5ans – 12 ans 10%
12 ans – 20 ans 15%
20 ans – 25 ans 20%
25 ans et plus 25%
1. Le salaire : fixation et paiement

 Le versement du salaire doit obligatoirement s’accompagner de la remise, par l’employeur, d’un


bulletin de paie précisant :
 La raison sociale et siège social de l’entreprise, ou nom et prénom de l’employeur.
 Le lieu de travail, la profession, l'adresse et le numéro d'affiliation à la CNSS.
 Les nom et prénom du salarié et son numéro d’immatriculation à la CNSS.
 La catégorie professionnelle.
 La date d'embauche.
 Durée de travail effectuée : nombre de jours travaillés, nombre d’heures travaillées (avec une
distinction entre heures normales et heures supplémentaires) et les congés payés.
1. Le salaire : fixation et paiement

 La nature et le montant des différentes primes ajoutées au salaire de base.


 La valeur des avantages en nature, s’il y en a.
 Le montant du salaire brut.
 Le détail des cotisations sociales : montant des prélèvements sociaux(CNSS, AMO, IPE,
Retraite, Mutuelle,…).
 Le détail des prélèvements fiscaux (Impôt sur le revenu).
 Le net à payer au salarié et son mode de paiement.
 La date de délivrance du bulletin de paie.
2. Les éléments du salaire

 Le salaire brut global (SBG) est obtenu en additionnant : le salaire de base +


les majorations (éventuelles) pour heures supplémentaires +congés payés +jours fériés
+absences payées + les avantages en nature + rappel sur salaire +prime d’ancienneté +primes
et indemnités.
 Salaire brut imposable (SBI) = salaire brut global - primes et indemnités non
imposables.
 Salaire net imposable (SNI) = SBI - cotisations sociales - frais professionnels.
 IR dû = SNI X taux de l’IR
2. Les éléments du salaire

 Le salaire net est le salaire versé au salarié (ce qu’il reçoit réellement). C’est le
salaire brut – les cotisations sociales salariales - IR dû.
 Les avantages en nature : L’employeur fournit, dans certains cas, un logement,
le chauffage, des repas, etc. Il s’agit là de compléments de salaire, à condition qu’ils ne correspondent
pas à des frais professionnels imposés au salarié par ses conditions d’emploi. Ils sont évalués
forfaitairement par la CNSS et sont soumis aux cotisations sociales.
 Les indemnités sont des sommes versées au salarié pour le dédommager de ses frais professionnels
(ex : remboursement des frais de trajet) ou la réparation d’un dommage subi par le salarié suite à la
rupture abusive de son contrat de travail (ex: indemnité légale de licenciement et indemnité de
dommages et intérêts).
2. Les éléments du salaire

 Pour passer du salaire brut au salaire net, il faut déduire du salaire brut les cotisations sociales
et prélèvements fiscaux (IR) :
 Les cotisations sociales financent la sécurité sociale des salariés. Chacun cotise aujourd’hui
pour que demain ceux qui subiront un aléa de la vie qui les privera de revenu puissent avoir de
quoi subvenir à leurs besoins. Les cotisations sociales sont calculées (on dit qu’elles sont «
assises ») sur le salaire
brut imposable et elles sont payées :
 par l’employeur (= cotisations sociales patronales),
 et par le salarié (= cotisations sociales salariales).
 C’est l’employeur qui les prélève sur le salaire brut imposable et qui les reverse aux différents
organismes sociaux : CNSS et CIMR
Conclusion Générale

 Le service de la gestion du personnel a un rôle de plus en plus important dans les entreprises. Il
prévoit et gère les processus de changement dans une organisation, il est à l'écoute des
employés et élabore des mécanismes de valorisation des employés, il supervise le processus
administratif et il participe et conseille aux différentes stratégies d'affaires.