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Mobilité et système

d’apprèciation
MOBILITE INTERNE

Par opposition à la mobilité externe, qui


consiste à changer d’employeur, La mobilité
interne est le changement de poste de travail,
de métier, de fonction au sein de la même
entreprise ou du même groupe.
• Deux politiques de mobilité peuvent être
distinguées:

 la mobilité « au coup par coup »

la mobilité organisée.


La mobilité « au coup par coup »
 Le problème de la mobilité ne se pose que lorsqu'un poste
à pourvoir existe;

 Elle ne se situe pas dans le cadre d'une gestion des


ressources humaines vraiment élaborée;

 Elle peut intervenir à tout niveau hiérarchique;

la nécessité de pourvoir rapidement le poste, l'absence


d’outils d'évaluation adéquat peuvent aboutir à des
échecs.
D’où nécessité d'organiser la mobilité
La mobilité organisée.

• La mobilité organisée repose sur:


 une gestion prévisionnelle des emplois ;
 un système d'évaluation du personnel.

La mobilité organisée utilise les plans de remplacement


appelés aussi plans de succession et organigramme de
remplacement.

Ces plans prévoient pour un certain nombre de postes de


responsabilité le nom de la(ou les) personne(s) susceptible
de remplacer à court ou moyen terme le titulaire.
• La mobilité peut être verticale, latérale,
horizontale, géographique où fonctionnelle.

• gérer les mobilités, c'est prendre en compte à


la fois pour le présent et le futur les besoins
de l'entreprise, les attentes exprimées par
chaque salarié.
vers le haut
• La mobilité vertical promotion niveau sup
vers le bas
rétrogradation

(promotion non concluante insuffisance de


compétences ou disparition du poste)
La mobilité latérale ou horizontale

• Le changement de poste ne s'accompagne pas


d'un changement de position hiérarchique.

Le changement de l’organisation de
l’entreprise s’accompagne d’un fort
développement des mobilités horizontales
La mobilité Fonctionnelle
• Changement de métiers ou de fonctions
impliquant l'apprentissage de nouvelles
compétences

Peut être une mobilité verticale dans le cadre


d'une promotion ou plus fréquemment de
mobilité horizontale.
Mobilité Géographique
• Il s'agit d'un changement de villes, de régions
voire de pays.

La mobilité géographique :
 un changement de cadre de vie avec les
problèmes induits sur le plan personnel
(scolarité des enfants, situation de conjoint,
etc…..)
• La mobilité interne peut être volontaire ou
pilotée.
• la mobilité est considérée volontaire Si le
salarié fait connaître ses souhaits de mobilité
• Elle est pilotée lorsqu’elle n’est pas initiée par
le salarié mais par un tiers
(le manager du salarié, le responsable de gestion des ressources humaines, etc.)
Enjeux pour les entreprises
• Gain de temps et d'argent : les salariés sont
déjà intégrés à l'entreprise;
• Dynamisation des parcours professionnels;
• Valorisation du potentiel humain et
performance;
• Constitue indéniablement un outil de
gestion des talents efficace;
(développer l’employabilité des salariés ,fidéliser les salariés limiter le turn-over ,motiver les salariés)
• Favoriser la motivation;
• Présente moins de risque que le recrutement
externe;
• Développer la créativité et le dynamisme;
• Outil pour favoriser les synergies;
( permet de rendre l’organisation plus transversale et plus collaborative)

• Fidéliser les salariés en offrant des


perspectives internes.
 
Enjeux pour les salariés

• Choisir sa carrière;
• Permet l'évolution professionnelle;
• Changer de métier;
• Avoir des opportunités professionnelles;
• Favoriser son employabilité;
• Développer ses compétences et sa
polyvalence;
• Développer sa motivation;
· Diminution du plafonnement des
carrières;
• Valorisation du potentiel et
épanouissement
• Sentiments de confiance et
d'appartenance à l'entreprise accrus
• Evolution salariale et reconnaissance
hiérarchique
SYSTÈME
D’APPRÈCIATION
SYSTÈME D’APPRECIATION
• Le système d'appréciation permet de réunir les informations
nécessaires pour construire les différents programmes:

 Promotions;
 Mobilité;
 Rémunération;
 Formation….
• et asseoir des décisions concernant les carrières du
personnel.
La mise en place d'un système d'appréciation
peut poursuivre deux objectifs:

Améliorer la communication entre


l'encadrement et le personnel ;
Rendre plus rationnelle des décisions prises
et permettre d'orienter les carrières.
• L’appréciation améliorent les décisions qu’on
peut classer en trois niveaux:

les promotions et mutations des


changements d'affectations,
les actions visant à améliorer les
capacités et l'organisation, c'est-à-dire la
formation….
L’ajustement de la rémunération.
• L'évaluation annuelle du personnel est la
méthode la plus utilisée par les entreprises.
Elle est indissociable de l'entretien annuel
d'évaluation.
• L'évaluation annuelle du personnel concerne
l'ensemble des employés, du simple salarié au
cadre dirigeant.
Elle permet de:
faire le point sur les résultats de l'année
écoulée;
fixer les objectifs pour l'année à venir;
 parler des attentes du salarié et de
l'entreprise;
discuter des perspectives d'évolution ;
 Communiquer les appréciations portées
sur le travail, d’en discuter et de remplir
le dossier;
 discuter les besoins de formation et les
orientations de carrière.

Une signature conjointe de N et N+1


garantit la participation de N dans son
appréciation.
Exploitation du dossier
• L'ensemble du dossier est adressé à la DRH
par la voie hiérarchique.

• La DRH effectue une étude globale des


dossiers. Elle dispose ainsi d'une vision
générale sur l’évolution des hommes qui
s'intègre à la gestion prévisionnelle.
• Le volet «orientation de carrière-potentiel
d'évolution » est transmis au service de
« gestion des carrières des cadres »;

• Le volet « besoins de formation » est remis au


service formation.

• …..

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