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Sommaire
 Introduction

 La Rémunération: Définition, composantes et


importance

 Choix d’une politique de rémunération

 La structure salariale

 L’équité salariale

 Logiciel de gestion de la rémunération


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Sommaire
 Introduction
La gestion de la rémunération est une tâche
essentielle des ressources humaines. Elle est
indispensable car elle motive et fidélise les
salariés. Elle est d’autant plus compliquée à
gérer puisque la rémunération doit être juste et
équitable, ce qui n’est pas le cas dans toutes les
entreprises. Beaucoup d’autres critères rentrent
en compte dans la gestion de la rémunération :
la réglementation, l’efficacité du système de
rémunération, le type de rémunération en
fonction du contrat…
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La rémunération totale
• La rémunération totale se divise en trois
grandes composantes :
• La rémunération directe ou versée en
espèces. Elle inclut le salaire, les primes et la
rémunération variable.
• La rémunération indirecte. Elle inclut les
avantages sociaux.
• Les autres formes de reconnaissance
intrinsèques, intangibles ou
psychologiques.

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La rémunération directe
• La rémunération directe comprend :
• Salaire
• Primes pour :
• Heures supplémentaires
• Quart de soir, de nuit ou de fin de semaine
• Quart dans une région éloignée
• Travail durant un congé
• Travail dangereux
• Rémunération variable :
• Bonis
• Commissions
• Actions
• Options d’achat d’actions

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La rémunération indirecte
• La rémunération indirecte comprend :
• Avantages sociaux
• Vacances
• Congés rémunérés
• Gratifications
• Remboursement de dépenses
• Régimes de retraite

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Les autres formes de reconnaissance
• Les autres formes de reconnaissance
intrinsèques, intangibles ou psychologiques
comprennent :
• Perspectives de carrière et de développement
• Sécurité d’emploi
• Qualité de la supervision
• Climat de travail
• Plaisir au travail
• Pratiques de conciliation travail-famille
• Variété du travail
• Autonomie dans le travail
• Rétroaction

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L’importance de gérer la rémunération
• La rémunération a une incidence sur l’attitude, le
comportement et la performance d’un employé.
• Pensons à :
• Sa satisfaction à l’égard de son salaire
• Son intention de quitter l’organisation
• Son intention de se syndiquer
• Sa motivation à améliorer sa performance
• La qualité de son travail et du service qu’il offre aux clients
• Sa volonté d’acquérir de nouvelles compétences
• Son esprit de collaboration
• L’adoption de comportements éthiques et professionnels
• De plus, certaines personnes sont même prêtes à
endosser plus de responsabilités même pour une
très faible augmentation de salaire.

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Choix d’une politique de rémunération
• Une politique de rémunération est un ensemble de
valeurs, de normes, de pratiques et de principes
orientant la gestion de la rémunération.
• Une organisation peut :
• Offrir une rémunération équivalente à celle des autres
organisations pour une question de compétitivité
• Offrir une rémunération inférieure à celle des autres
organisations pour diminuer ses couts de main d’œuvre ou
parce qu’elle est une organisation sans but lucratif
• Offrir une rémunération supérieure à celle des autres
organisations :
• Pour attirer et retenir les employés
• Parce que les emplois sont difficiles à pourvoir
• Parce que les emplois sont précaires et sans sécurité d’emploi
• Parce que les emplois sont dangereux
• Parce que le travail est dur physiquement

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La structure salariale
 Une structure salariale comporte deux axes : un axe horizontal pour
les classes d’emploi et un axe vertical pour les échelles salariales.
 Une structure salariale vise l’atteinte d’un ou plusieurs objectifs :
 Certifier que les salaires sont fonction des exigences relatives des
emplois - cohérence ou équité interne
 Aligner les salaires avec le marché - compétitivité ou équité externe
 Respecter les législations, notamment la Loi sur l’équité salariale
 Faciliter la détermination des salaires lors de l’embauche
 Rendre plus simple et plus standardisée la gestion des salaires
 Faciliter la communication des salaires et donc, leur compréhension et
leur appréciation par le personnel
 Orienter les comportements et les attitudes des employés :
reconnaissance de l’ancienneté, de la performance, etc.
 Favoriser la fidélisation du personnel
 Favoriser la satisfaction du personnel à l’égard de son salaire et, du
coup, éliminer un motif de syndicalisation
 Contrôler la masse salariale

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L’équité en matière de rémunération
 La rémunération est une question de perception.
 Il y a quatre principes d’équité impliqués dans la
gestion des salaires :

 Équité interne
 Équité externe
 Équité individuelle
 Équité légale

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L’équité interne
 L’organisation offre-t-elle un salaire équivalent
pour des emplois de même valeur et un salaire
différent pour des postes de valeur différente
au sein de l’organisation?
 L'organisation s'assure de l'équité interne au
moyen de l’analyse et de l'évaluation des
emplois.
 Elle hiérarchise les emplois afin d'accorder des
salaires de base proportionnels.

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L’équité externe
 L’organisation offre-t-elle une rémunération
comparable à celle que d’autres organisations
octroient pour des emplois semblables?
 L'organisation s'assure de l'équité externe au
moyen d'une enquête de rémunération.
 Elle définit les emplois visés : emplois repères ou
l'ensemble des emplois.
 Elle définit le marché : marché géographique de
l’emploi, marché des produits (industrie, taille).
 Elle choisit une politique de rémunération : égale au
marché, à la tête du marché,,,,

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L’équité individuelle
 La rémunération des titulaires d’un même emploi
tient-elle compte de leur contribution individuelle
comme :
• Années de service
• Rendement
• Compétences
• Expérience
• Potentiel
 L'organisation s'assure de l'équité individuelle par :
• Échelles salariales
• Primes
• Commissions
• Actions
• Autres formes de reconnaissance

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L’équité collective
 La rémunération des titulaires tient-elle
compte de la rentabilité et de la croissance
de l’entreprise?
 L'organisation s'assure de l'équité collective au
moyen de régimes collectifs de rémunération
variable à court et à long terme.

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L’équité ou la justice du processus
 Les décisions et les activités de gestion de
la rémunération sont-elles effectuées
équitablement et perçues comme telles par
les employés?
 L'organisation s'assure de l'équité des
décisions et des activités de rémunération en
utilisant un processus standardisé,
uniforme et neutre qu'elle communique et
explique efficacement.

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L’équité légale
 Les décisions et les activités de gestion de
la rémunération tiennent-elles compte des
lois en vigueur?
 L'organisation s'assure de l'équité légale en
connaissant et en appliquant correctement
les lois du travail.

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