Université de Carthage

Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de Nabeul

Les Fondamentaux de la GRH

Mme. Rim Boukadi Deuxième année Sciences de Gestion

Année universitaire 2020-2021

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 Les Fondamentaux de la GRH
Plan du cours
•Chapitre introductif : Historique et évolution de la fonction RH
•Chapitre I : L’analyse des postes
•Chapitre II : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
•Chapitre III : Le recrutement
•Chapitre IV : L’évaluation des RH
•Chapitre V : La formation
•Chapitre VI : La rémunération
•Chapitre VII : La gestion des conflits
•Chapitre VIII : Les conditions de travail

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 Chapitre introductif

Introduction à la
Gestion des Ressources Humaines

A.U 2020/2021
Mme. Rim Boukadi

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 La Gestion des Ressources Humaines

« Si vous considérez un individu tel qu'il

est, il restera ce qu'il est.

Considérez-le comme ce qu'il peut devenir

et il deviendra ce qu'il peut devenir. »

D'après Goethe

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Introduction
La véritable richesse d’une entreprise repose principalement sur :

 les compétences et le comportement des Hommes qui la constituent,

 sur leur motivation,

 sur leur contribution pour atteindre des objectifs fixés,

 et sur leur faculté d’adaptation à des situations en évolution constantes.

Les dirigeants d’une entreprise doivent reconnaitre que les ressources

humaines constituent l’atout le plus important d’une organisation.
5
Introduction

Le succès d’une entreprise repose sur sa capacité à mettre en place :

 des politiques et des procédures du personnel étroitement liés à la

réalisation des objectifs et aux plans stratégiques de l’entreprise,
 une gestion efficace de ses ressources.

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Introduction
Les objectifs de la GRH

La Gestion des Ressources Humaines a pour objectif principal

l’optimisation de la productivité de l’entreprise en tirant le meilleur parti
de l’efficacité de ses salariés :

 Attirer vers l’organisation le nombre suffisant d’employés qui

possèdent les habiletés et l’expérience requises.

C’est une préoccupation majeure liée à une planification adéquate des RH

7
Introduction

 Conserver : le soutien à la gestion de la carrière, promotion interne, ...

 Développer : la formation requiert une place centrale dans le

développement des RH et des compétences recherchées.

 Motiver et satisfaire : rémunération, communication santé et sécurité

au travail

 Etre efficace : atteindre un haut niveau de performance.

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Introduction

La mission de la GRH

■ Anticiper : avoir l’Homme qu’il faut, où il faut, quand il faut.

■ Identifier : savoir attirer et conserver ses talents.

■ Choisir : recruter juste.

■ Accueillir afin de fidéliser les nouveaux collaborateurs.

■ Apprécier pour que chacun se situe clairement.

9
Introduction

■ Rémunérer afin d’encourager l’effort personnel.

■ Orienter en ouvrant les perspectives d’évolution.

■ Former pour renforcer le professionnalisme et accroître le

potentiel.

■ Animer : faire participer pour mobiliser davantage.

■ Communiquer : écouter et dialoguer pour réussir ensemble.

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Introduction
Rôles et responsabilités

Le service RH rassemble et transmet aux gestionnaires des autres services les

informations qui peuvent s’avérer pertinentes au fonctionnement efficace de
l’ensemble de l’organisation.

Ainsi, il mène des études sur les indicateurs de difficultés de fonctionnement,

comme le taux d’absentéisme, le taux de roulement des effectifs (turn-over)….

La GRH participe également à la conception et à l’élaboration de politiques et de

programmes généraux.

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Introduction
Les responsables RH peuvent jouer un rôle quant à l’orientation et à la planification
globales de l’organisation en coopérant avec d’autres membres du management et
comité de direction à la conception de politiques en RH.

Ils jouent par ailleurs un rôle de conseil aux autres responsables sur les questions et
problèmes auxquels ils sont confrontés auprès de leurs collaborateurs et apporter une
aide technique et administrative ( formation, ou prévention au niveau santé et
sécurité…)

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Introduction
Le département des ressources humaines doit trouver, sécuriser, guider
et développer les salariés dont les talents et les ambitions concordent avec
les besoins et les objectifs de l’entreprise.

 La mission principale des ressources humaines est de recruter, de

développer et de rendre les meilleurs talents fidèles à l’entreprise de
façon durable.

 Elles doivent également aligner la main-d’œuvre avec l’entreprise et

être un levier de croissance pour l’entreprise.
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Définitions

1. Les ressources humaines : représentent des acteurs

(personne physique) qui interviennent au cœur de
l’entreprise.

2. La Gestion des Ressources Humaines désigne l’ensemble

des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à
l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses
besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le
plan qualitatif.

14
Définitions

3. La GRH est un ensemble de mesures permettant d’organiser le travail et

de traiter les travailleurs de manière qu’ils puissent faire valoir autant
que possible leur capacité intrinsèque, afin d’obtenir un rendement
maximal pour eux-mêmes et pour le groupe, et par là donner à
l’entreprise dont ils font partie, la possibilité de soutenir la concurrence
et d’arriver à des résultats optimaux.

15
Définitions
4. « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité
collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la
mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de
conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de
l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de
fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer
les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »
(P. Roussel)

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 Section I. Les différentes phases de l’évolution de la GRH

Il existe un lien étroit entre le processus

de développement de la fonction
ressources humaines et les circonstances
historiques et économiques qui ont
fourni le cadre dans lequel les entreprises
ont évolué.

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Section I. Les différentes phases de l’évolution de la GRH

1. La naissance de la fonction personnel (1914-1945)

Avant 1914, la fonction GRH n’existait pas.
L’administration du personnel est exercée par les patrons eux-mêmes.
Les circonstances qui conduisent à l’émergence de la fonction personnel et qui
poussent à la penser comme une discipline scientifique autonome, remontent aux
lendemains de la première guerre mondiale.

https://www.youtube.com/watch?v=UdjOrKmjzqY 18
1. La naissance de la fonction personnel

 On assiste à la naissance du capitalisme moderne qui voit émerger la grande

entreprise industrielle, dans un contexte social difficile.

La G.R.H doit à des auteurs comme Max Weber, Taylor, Fayol qui peuvent être
considérés comme les premiers théoriciens de la fonction personnel.

19
1. La naissance de la fonction personnel

 Un second courant théorique s’est développé en faisant valoir une

approche radicalement différente de la conception de l’homme au
travail.

Rattachée à l’école des relations humaines,

cette lecture psychosociologique de l’organisation

est un élément déterminant dans le processus de

développement de la fonction personnel.

20
1. La naissance de la fonction personnel

 La mise en forme progressive

des prémisses du droit du travail

constitue le socle institutionnel

dans lequel vont prendre racine

les premiers développements de la fonction personnel.

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1. La naissance de la fonction personnel

 Les soubassements du droit du travail ont été posée dès le XIXe siècle avec la
loi de 1841 interdisant le travail des enfants, puis celle de 1884 reconnaissant
les syndicats, et enfin celle de 1898 sur les accidents de travail.

 La guerre a interrompu provisoirement le cours de l’Histoire qui donnait une

première reconnaissance aux droits des salariés.

 Le Droit social va reprendre son développement dès 1945.

 C’est surtout au début du XXe siècle, que la législation sociale va prendre un

véritable essor.
22
2. Le développement de la fonction personnel
(1945-1975)
Le contexte économique et politique , particulièrement favorable, va servir de levier
au développement de la fonction ressources humaines.

Cette période qualifiée de « trente glorieuses » va permettre d’impulser la mise en

place de structures et de procédures qui organisent et formalisent toutes les grandes
fonctions de l’entreprise.

Légitimé par le modèle de l’Etat Providence lui-même étroitement relié au compromis

fordiste, la fonction personnel va amorcer un véritable virage dans la mise en œuvre
du processus de professionnalisation.
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2. Le développement de la fonction personnel (1945-1975)

 Les prémisses de l’intervention de l’Etat dans le domaine social ont donc été
posée dès le XIXe siècle, sur la base d’une logique essentiellement
«hygiéniste».

 Ce n’est qu’à partir de 1945, que l’on a pu voir se mettre en place le véritable
Etat Providence, « promoteur du social ».

 L’interventionnisme de l’Etat dans le champ économique et social était

considéré depuis la crise des années 1930 et jusqu’au début des années 1980
comme le mode normal de régulation des rapports sociaux.
24
3. De la fonction personnel à la Gestion des
Ressources Humaines

 Ce passage s’inscrit approximativement dans la période 1980-1990, il

correspond au processus de professionnalisation de la gestion du personnel
dans l’entreprise.

 Le coût très important que représentait les salaires pour les entreprises au début
des années 1980 devient un poids qui pénalise leur développement.

 La fonction RH revoit sa manière de recruter, de rémunérer, ou encore de faire

évoluer les salariés dans l’entreprise.

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Section II. La direction des Ressources
Humaines: une fonction stratégique
 Jusqu’à la fin des années 1980, les salariés sont encore souvent considérés comme une simple force
de travail mise à la disposition de l’entreprise.

Une fois la stratégie de l’entreprise fixée, la fonction RH n’intervient que pour former les salariés en
fonction de certains besoins.

 A partir des années 1990, les entreprises se rendent compte que leurs ressources (techniques et
humaines) peuvent leur permettre de développer une stratégie différente de celles de leurs
concurrents, et peut être plus efficace : en lançant par exemple des produits totalement innovants au
lieu de lutter sur des produits que tout le monde sait fabriquer.

La fonction RH participe donc aux réflexions aboutissant à la définition de la stratégie de l’entreprise.

26
Section II. La direction des Ressources Humaines :
une fonction stratégique
 Cette montée en puissance de la contribution de Directions des Ressources
Humaines à la stratégie de l’entreprise se traduit par la diversification du métier de
DRH qui évolue de plus en plus vers une fonction de consultant.

 Les Directions des Ressources Humaines doivent accompagner le changement.

Une forte demande de lisibilité s’impose aux Directions des Ressources Humaines pour
qu’elles affichent clairement leur système de valeurs.

L’exigence éthique n’a jamais été aussi forte que dans le monde de l’entreprise.

27
 Récapitulatif

Un bon indice révélateur de l’élargissement des missions imparties aux

Directions des Ressources Humaines peut être trouvé dans l’évolution des
intitulés de la fonction qui prennent en compte, à la fois les apports des
courants théoriques qui se sont succédés, ainsi que les attentes des entreprises.

On est passé de la logique d’administration du personnel, avec l’intitulé chef

du personnel, qui consistait essentiellement à une gestion juridique et
comptable de la main d’œuvre, à une logique de relations humaines qui
s’appuyait sur les apports du courant des relations humaines.
28
 Récapitulatif

Longtemps envisagée comme une simple fonction administrative, la

fonction personnel était limitée à l’application d’un cadre juridique.

L’administration du personnel consistait essentiellement à identifier le

personnel et à lui appliquer la réglementation en vigueur.

29
 Récapitulation

Puis un glissement nouveau s’est opéré, avec l’adoption de l’intitulé Gestion des
Ressources Humaines.

Le développement de méthodologies spécifiques, ainsi que l’accroissement du

niveau des exigences à l’égard de la fonction, contribuent à donner à la fonction
Ressources Humaines une dimension nouvelle.

De plus en plus orientée vers une logique de consultant interne et externe, la

Direction Ressources Humaines doit rendre lisible les différents axes d’évolution
de l’entreprise.
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Les activités de la fonction Ressources Humaines

La GRH, elle comporte de multiples aspects, tous aussi importants les uns que les
autres.
 La gestion du recrutement et de l'intégration.

 La gestion de la rémunération.

 La gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences.

 La gestion de la formation.

 L'évaluation de la performance.
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 Conclusion
La gestion des ressources humaines a bien évolué depuis le temps ou la fonction
était dénommée administration du personnel. Il ne s’agit plus d’administrer mais
bien de manager le capital humain. La gestion des RH comporte de multiples
aspects, tous aussi importants les uns que les autres. Il s’agit d’un un ensemble de
pratiques du mangement ayant pour objectif de mobiliser et développer les
ressources humaines pour une plus grande performance de l’organisation. C’est une
activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant
respecter l’organigramme de l’organisation, elle lui est donc indispensable.

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