Vous êtes sur la page 1sur 20

Mme JALLAL Rachida

OBJECTIFS DU SEMINAIRE

 Situer le recrutement dans le processus de gestion des


ressources humaines
 Définir les enjeux du recrutement pour l’entreprise
 Acquérir les techniques nécessaires à la maîtrise du
processus de recrutement dans l ’entreprise
SOMMAIRE

• Le recrutement dans le processus de GRH


• Les enjeux du recrutement pour l ’entreprise
• Les différentes étapes du processus de recrutement
• La conduite de l ’entretien de recrutement
• L’accueil et l’intégration
Le recrutement, un processus
compliqué et à enjeux

La politique de recrutement :
une démarche de portée stratégique à la base d’une
bonne gestion des ressources humaines
Impacts RH du recrutement

 Des effets à long terme, à anticiper dès le recrutement


• Formation
• Mobilité
• Rémunération...
 Un aperçu de l’effectif à venir et des enjeux d’adaptation
pour l’entreprise...
 Préserver et utiliser sa « marque employeur »
Le recrutement, un processus compliqué et à enjeux

Stratégie RH & Architecture

Design Organisation RH & Développement

Cycle de vie de
l’employé
Analyser et Former & Evaluer &
Intégrer Rémunérer Déplacer
sélectionner Developer Promouvoir

Employee Relationship Programmes

Systèmes d’Information et de Communication

Relations sociales et légales


1
La politique de recrutement doit ainsi faire l’objet d’un
processus rationalisé et construit.
Un recrutement est aussi un investissement, c’est pourquoi il
faut tout mettre en œuvre pour le réussir et pour que toutes
les parties soient satisfaites par la relation de travail.
 Rappel historique:

 Evolution de la conception du recrutement :


• Le recrutement est passé d’une logique de qualification
(diplôme, formation…) à une logique de compétences(savoirs /
connaissances, savoir-faire / aptitudes, et savoir-être /
comportement).
 Nouvelles tendances et perspectives de recrutement
• Une recherche de potentiels pour un poste plutôt que de
compétences spécifiques (exemple : capacité à prendre des
responsabilités nouvelles d’ici 3 à 5 ans)
 Nouvelles tendances et perspectives de recrutement

• Des processus prévisionnels s’inscrivant dans la durée

(en liaison avec la gestion des compétences internes et des

prestations externes),

• Une gestion différenciée en fonction des profils / potentiels

recherchés et de l’état du marché.


 Nouvelles tendances et perspectives de recrutement
• Recrutement par internet
Révolution numérique
Du Web 1.0 au Web 2.0
Web 1.0:Web passif
• Internaute consommateur de contenu
• Web 2.0: social, communautaire, collaboratif et interactif
• Internaute producteur de contenu
Evolution des pratiques de
recrutement

 Les enjeux
• Culture entreprise baby-boomers :
Hiérarchie, procédures, fidélité à l’entreprise, vie pro au
premier plan
 Culture entreprise génération X :
- Processus, compétences, équipes pluridisciplinaires,
équilibre vies personnelle/professionnelle

 Culture entreprise génération Y:


- Collaboration, zapping, technologie, réseaux, mobilité,
relations humaines, vie personnelle au premier plan
La présence on-line est une facette de l’offre et devient
donc un des critères de choix
 Du recrutement papier presse au recrutement 2.0
- Les entreprises ne sont plus maîtres du sujet, du lieu, du
moment de la discussion
- L’enjeu pour l’entreprise n’est plus la marque mais la
réputation
Les entreprises doivent:
- prendre en compte le contexte d’image et de marché
- Prendre en compte les nouveaux usages et attentes
 Le Marketing RH

« Appliquer les logiques et les techniques du marketing et de


la communication pour attirer les candidats et fidéliser les
salariés » (Liger, 2007)

• Le marketing RH, c’est le marketing des pratiques en


ressources humaines qui créent une valeur pour l’employé et
qui viennent enrichir l’expérience ou la relation entreprise-
employé
Les entreprises se doivent donc de :
- Déployer une Marque Employeur
• développer la communication interne et externe
• déployer des stratégies, objectifs et plans d’actions
• assurer la cohérence du message véhiculé interne/externe
Mettre en place une véritable stratégie de présence 2.0
Un processus compliqué et à enjeux

De la décision de recruter.......................................

.............................................................................

……………… à l’intégration du candidat


sélectionné
De l’émergence à la satisfaction
du besoin
Définition des missions
Définition de l’emploi Définition des compétences

Définition du Profil

Identification des sources de candidatures

Opérateur du recrutement

Campagne de recrutement

Sélection

Décision

Intégration
1. L’expression du besoin

En amont …
de l’expression du besoin …

… à la description de poste …

… à la
définition du profil
En amont …
L’organisation doit avant toute chose se poser un certain
nombre de questions…
• Quel est le projet de l’organisation ?
• Quels sont nos besoins ?

Vous aimerez peut-être aussi