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Faculté des sciences juridiques économiques et

sociales
Casablanca
Master CCA semestre 1

Droit du travail

Pr Ali Boufous

Année universitaire 2018- 2019

Pr ALI BOUFOUS 1
Définition

 Le droit du travail s’entend de l’ensemble des règles juridiques relatives


au droit subordonné.
 L’objet du droit du travail est de garantir à la partie subordonnée le
bénéfice des droits et de protection dont la mise en œuvre revient au
titulaire de la direction du travail.
 La diversité des liens qui se nouent au sein de la collectivité du travail
conduit à repertorier deux catégories de règles selon que celles-ci
relèvent des rapports individuels ou des rapports collectifs.
 Le droit du travail est avant tout celui qui gouverne le rapport de
subordination dans le secteur privé.

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Une source principale: le Code du travail

La raison d’être du code du travail:


 Doter le pays d ’un code moderne, attractif pour l’investisseur ;
 Réunir l’ensemble des textes dans un même document ;
 Etre conforme :
 aux dispositions prévues en matière des droits de l ’homme et sur les
droits et libertés constitutionnelles ;
 Aux conventions internationales du travail ratifiées par Maroc ;
 Mettre en place les conditions d ’amélioration de l ’environnement du travail ;
 Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le management des
relations sociales

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Démarche Suivie

 Elaboration unilatérale du code par le ministère de l’emploi


 Ce code a été au centre de longues négociations entre les partenaires
sociaux pour parvenir à un certain consensus;
 Accord avec les partenaires sociaux le 30 avril 2003
 Entrée en vigueur du code du travail le 08 juin 2004 .
 Plusieurs textes d’application en attente de publication
 La loi organique sur la grève est toujours en attente (résistance des
syndicats) Voir :www.emploi.gov.ma

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I- Les relations individuelles

 La durée du travail
 La gestion de la discipline
 Le contrat de travail

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Durée Légale du Travail
 La durée du travail fixée dans le secteur non agricole à 2288 heures ( modulation
des horaires de travail) par année ou 44 heures par semaine
 Possibilité de répartir la durée annuelle globale sur l’année selon les besoins de
l’entreprise à condition de ne pas dépasser 10 heures par jours sauf dérogations
 la durée du travail s’entend en travail effectif et non en heures de présence
 Le décompte des heures supplémentaires au-delà de 10 heures ou au-delà 2288
heures.
 Le travail effectif:
 Le salarié est à la disposition de l’employeur
 Il ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles
 Il est sous la subordination de l’employeur

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Durée Légale du Travail

 Dérogations à la durée normale du travail


 Récupération des heures de travail perdues résultant de causes
accidentelles ou de force majeure
 Pas plus de trente jours de récupération par an
 Pas plus d’une heure de récupération par jour
 Pas plus de dix heures de travail par jours

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Durée Légale du Travail

Travail discontinu, nécessité de travaux préparatoires


nécessaires.
 possibilité de prolonger les heures de travail jusqu’à 12
heures par jour.
Travaux d’urgence, réparation des machines, mesures de
sauvetage, protéger des matières périssables.
 prolonger la durée de travail pendant la journée.
 prolonger la durée légale de 2 heures les 3 prochaines
journées.
 taux horaire normal ou repos compensatoire.

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Durée Légale du Travail

Possibilité de réduction
En cas de crise économique passagère.
En cas d’évènement imprévisible indépendant de la
volonté de l’employeur.
Après consultation des représentants du personnel:
Réduction de la durée de travail pour une durée
continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par
an.
Garantir 50% du salaire normal

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Durée Légale du Travail

Si cette réduction doit aller au delà de 60 jours :


Accord nécessaire entre l’employeur et les délégués du
personnel.
En cas d’échec, la réduction des heures de travail est
soumise au gouverneur.
Pour les entreprises de plus de 10 salariés:
informer les délégués une semaine avant toute mesure
de réduction.
Le comité d’entreprise remplace les délégués du personnel (plus
de 50 salariés).

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Les heures supplémentaires

Les heures effectuées au delà de la durée normale appliquée


au sein de l’entreprise

Cas de recours:
- Travaux d’intérêt national
- surcroits exceptionnels de travail
Conditions:
1) Les salariés perçoivent en sus de leur salaire des
indemnisations pour les heures supplémentaires

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Les heures supplémentaires

 Conditions:
2) Travaux d’intérêt national
- la durée journalière ne peut dépasser 10 heures
- La non suspension du repos hebdomadaire
- La non application aux salariés de moins de 18 ans et aux
salariés handicapés
- L’information de l’inspecteur du travail

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Les heures supplémentaires

 Conditions
3) surcroit exceptionnel de travail
- le total des heures supplémentaires ne doit pas dépasser 80
heures par an et par salarié
- Après consultation des représentants du personnel pour 20
heures supplémentaires
- le total des heures supplémentaires ne doit pas dépasser 100
heures par an et par salarié

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Les heures supplémentaires

 Conditions
3) la rémunération des heures supplémentaires
- les heures supplémentaires sont rémunérées en même que le
salaire dû
- Majoration de salaire de 25 % entre 6 et 21 heures
- Majoration de 50 % de 21 heures à 6 heures
- la majoration est portée respectivement à 50% et 100 % /jour
du repos hebdomadaire.
- la majoration est de 100% le jours fériés.

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Le repos hebdomadaire

 Le principe
- L’octroi au salarié d’un repos hebdomadaire d’au moins 24
heures est obligatoire
- Il est interdit d’occuper un salarié plus de 6 jours par
semaine
- Il doit être donné simultanément à tout le personnel
- Il doit être accordé le vendredi ,le samedi , le dimanche ou le
jour du souk.

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Le repos hebdomadaire

 Dérogations :
 Les entreprises dont l’activité nécessite une ouverture permanente au
public ou dont l’interruption nuirait au public
 Les entreprises dans lesquelles l’interruption peut entrainer des pertes du
fait de la nature périssable ou susceptible d’altération rapide des matières :
Peuvent donner à leur personnel un repos par roulement
 autorisation du ministère de l’emploi aux entreprises qui ont font la
demande

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Le repos hebdomadaire

 Dérogations
Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la nature de l’activité de
l’établissement ou des produits l’exige ainsi que dans certains cas de
travaux urgents ou de surcroit exceptionnel de travail
 Conditions :
 Fixer la date du début d’application de ce régime et déterminer la durée
de la suspension.
 informer l’inspecteur du travail
 Les salariés dont le repos a été suspendu ou réduit doivent bénéficier d’un
repos compensateur dans un délai d’un mois.

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Congés annuels

Après 6 mois de service continu dans la même entreprise ou chez le


même employeur.
Droit au congé et indemnité compensatrice de congé


Le service continu s’entend de la période pendant la quelle le salarié est
lié à son employeur par un contrat de travail même s’il est suspendu conf
aux 1e , 2e , 3e , 4e , et 5e de l’article 32 du code du travail ( à voir) ;
 Un mois de travail correspond à 26 j de travail effectif ou chaque période
continu ou discontinue de 191 h heures dans les activités non agricoles.

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Congés annuels

Une journée et 1/2 de congé par mois de travail effectif.


- Un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif
- Chaque période continue ou discontinue de 191 heures.
L’employé dispose d’une journée et 1/2 supplémentaire par période de 5
ans (continue ou discontinue), sans que la totalité du congé ne puisse
dépasser 30 jours.
Il est possible de répartir ou de cumuler le congé de deux années
consécutives (accord de l’employeur et de l’employé)

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Congés annuels
Est nulle toute renonciation par avance au congé annuel même contre
une compensation.

Programmation des congés annuels après consultation des représentants


du personnel (tenir compte de la situation familiale et de l’ancienneté
des salariés).
Informer les salariés avant leur départ en congé 30 jours avant.
L’employeur ne peut pas embaucher le salarié pour effectuer un travail
pendant le congé annuel (avec contrepartie ou sans contrepartie).
Il est interdit également au salarié d’effectuer un travail rémunéré
pendant sa période de congé annuel.

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Congés annuels

 Remarque importante:

- Lorsque le contrat de travail est à durée


déterminée , le salarié doit avoir bénéficié de la
totalité de son congé annuel payé avant la date
d’expiration dudit contrat.

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II - La gestion de la discipline

 Un sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite


d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif.

 L’application de la sanction nécessite qu’elle soit prévue au règlement


intérieur ou dans le code du travail et qu’une procédure destinée à
respecter les droits de la défense du salarié soit respectée.
 Son interdites , les amendes et autres sanctions pécuniaires , les sanctions
discriminatoires…

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La gestion de la discipline

L’employeur dispose d’un pouvoir d’incrimination inhérent à la qualité


de chef d’entreprise
Cependant , il lui est permis de déléguer ce pouvoir à un subordonné
 Ce pouvoir doit être exercé dans l’intérêt et du bon fonctionnement de
l’entreprise
 Avant de prononcer une sanction, l’employeur doit déterminer et
respecter la procédure applicable
 Important
 En cas de non respect de la procédure, le tribunal peut considérer
la sanction comme abusive même si le salarié a commis une faute
grave

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La gestion de la discipline

 Les fautes professionnelles


 Le code du travail marocain distingue les fautes non graves et
le fautes graves
 Les fautes non graves:
 Pas de définition
 Pas de liste limitative
 Il appartient à l’employeur de décider de l’opportunité de la
décision,
 L’employeur doit prendre les sanctions graduellement

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La gestion de la discipline

 Les fautes graves:


 Liste non limitative figure dans l’article 39 du code du travail
- Exemple de fautes graves: Le vol, l’abus de confiance
- L’agression corporelle; le refus d’exécuter un travail …
- l’ivresse publique, consommation de stupéfiants,
- l’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou de 8 demi journées
pendant une période de 12mois,
- détérioration des équipements, des machines ou des matières
premières causées délibérément par le salarié ou à la suite d’une
négligence grave de sa part…………..

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La procédure disciplinaire

 Les fautes non graves:


 Les sanctions disciplinaires doivent être prises d’une manière graduelle
1) L’avertissement
2) le blâme
3) Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas
huit jours
4) Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou à un autre
établissement
 Pas de procédure spécifique pour les deux premières sanctions: (pas
d’entretien préalable à la prise de la sanction

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La procédure disciplinaire

Procédure pour les deux dernières sanctions:


 Convocation écrite du salarié à un entretien préalable en présence d’un
délégué du personnel de son choix;
 Délai de huit jours à partir de la constatation de la faute;
 Rédaction d’un PV (signé par les deux parties) dont une copie est délivrée
au salarié;
 La décision est remise au salarié en mains propres contre reçu ou par LR
avec accusé de réception dans un délai de 48 heures suivant la date à la
quelle la décision a été prise.
 Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, le
licenciement du salarié est justifié

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La procédure disciplinaire

Procédure pour les fautes graves:


 En cas faute grave , le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité
ni versement de dommages et intérêts .
 Obligation de respecter la procédure de licenciement
 Audition du salarié en présence du délégué du personnel
 Rédaction d’un PV
 Remise de la lettre de licenciement au salarié ( délai de 48 heures à partir
de la prise de la décision).
 La lettre doit contenir les motifs, la date de l’audition et le PV)
 Une copie de la lettre est adressée à l’inspecteur du travail

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III-le contrat de travail

Plusieurs formules et possibilités sont offertes à l’employeur selon les


besoins de l’entreprise, la nature de la mission confiée au salarié;

Le code du travail a introduit de nouvelles disposition:


 contrat à durée déterminée ,
 contrat à durée indéterminée ,
 Contrat de travail d’un salarié étranger,
 stages de formation insertion (ANAPEC)
 contrat d’intérim,

ALI BOUFOUS 29
Quel contrat de travail choisir ?

 Quelle forme pour le contrat de travail?


 Le contrat de travail doit-il être écrit?
 Le contenu du contrat est il libre ?
 Contrat de travail ou lettre d’engagement ?

 Si le contrat est fait par écrit , il doit être établi en 2


exemplaires ,signé et légalisé, par les deux parties ;
 Quelle valeur juridique pour un contrat non légalisé ?

ALI BOUFOUS 30
Le contrat de travail dans le code

 Le contrat à durée indéterminée reste la règle générale sauf exceptions où


il est permis de conclure un contrat à durée déterminée.
 Le contrat à durée indéterminée peut être verbal ou écrit.
 Le contrat écrit doit :
 Être rédigé en deux exemplaires
 Porter la signature légalisée de l’employeur et du salarié.
 Une copie doit être remise au salarié

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Quelle période d’essai ?

la période qui précède l’engagement définitif. Elle a pour but de


permettre à l’employeur de tester les capacités du futur embauché, et au
salarié d’apprécier si l’emploi qui lui est proposé lui convient.
La période d’essai ne peut résulter que du contrat de travail ou de la
convention collective et ne peut plus être institué par un usage.
A défaut , elle sera inopposable au salarié. Un salarié ne peut être soumis
à une période d’essai à son insu.

La liberté de rompre la période d’essai n’est pas totale.

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La durée de la période d’essai

CDI - Durée de la période d’essai :


 3 mois pour les cadres.
 1 mois et demi pour les employés.
 15 jours pour les ouvriers.
 Remarque : Renouvellement une seule fois
CDD - Durée de la période d’essai :
 Un jour par période d’une semaine sans dépasser 15 jours et ce pour
les contrats de moins de 6 mois.
 Un mois pour les contrats de plus de 6 mois

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Classification des contrats : le CDD

Dans quels cas l’employeur peut il recruter un salarié sous


CDD ?
Quelles sont les clauses qui doivent figurer dans un CDD?
Quelle est la durée d’un CDD?
Quelles sont les vigilances à observer en cas de recrutement
en CDD?

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Les cas de recours au CDD

Article 16
Le CDD ne peut être conclu que pour une tache précise et non durable, et
seulement dans les situations suivantes:
remplacement d’un salarié par un autre sauf dans le cas de la suspension
pour grève;

Il est possible d’affecter un salarié sous CDD non pas au poste de l’absent
mais au poste d’un autre salarié , lui-même affecté au remplacement de
l’absent: le remplacement en cascade

ALI BOUFOUS 35
Les cas de recours au CDD

L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise:


Il peut s’agir soit d’un accroissement temporaire dû à la survenance d’une
commande exceptionnelle à l’exportation ou à la nécessité d’exécuter
une tache ponctuelle ne relevant pas de l’activité normale , soit encore
d’un accroissement d’activité dû à la nécessité d’exécuter des travaux
urgents
Le travail à caractère saisonnier:
Taches appelées à se répéter chaque année à des dates fixes (caractère
régulier, prévisible, cyclique) ; ces taches ne sont pas limitées à certains
secteurs.

ALI BOUFOUS 36
Les cas de recours au CDD

Article 17
L’ouverture de l’entreprise pour la première fois:
- L’ouverture d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise
lancement d’un nouveau produit
(Période maximum d’une année renouvelable une seule fois);

 Le contrat conclu pour une durée maximum d’une année devient un


contrat à durée indéterminée lorsqu’il est maintenu au-delà de sa durée.

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Les cas de recours au CDD

Le code du travail a prévu d’autres cas de recours:


Certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie
réglementaire après avis des partenaires sociaux

Le texte réglementaire est abandonnée par le Ministère de l’Emploi;

Certains cas prévus dans une convention collective

Les conventions collectives sont encore très limitées

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Les cas de recours au CDD
 Les droits des salariés sous CDD

 Le salarié CDD dispose des mêmes droits que les autres


salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans les
conditions identiques (durée du travail, repos hebdomadaire,
jours fériés, hygiène et sécurité) et peut accéder aux mêmes
équipements collectifs

ALI BOUFOUS 39
Avantages et inconvénients du CDD
Avantages:
- Une durée définie d’avance
- Une gamme de motifs assez large
- Souplesse en cas de remplacement

Inconvénients :
-Formalisme pesant : l’écrit pour prouver la durée
-Absence de liberté de résiliation ( sauf cas de faute grave ou force majeure
- coût de rupture abusive lourd
- Un système de gestion complexe

ALI BOUFOUS 40
Le travail temporaire

Le code du travail permet à l’entreprise d’utiliser temporairement des


salariés sans en être l’employeur;

L’utilisation d’intérimaire est désormais autorisée au Maroc :


(article 495 et suivants du code du travail);

Il s’agit de personnes dites intérimaires , salariés d’une entreprise


temporaire) dite d’intérim, mises à la disposition d’une entreprise dite
utilisatrice.

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Le contrat d’intérim

Possibilité de recourir à l’Intérim :

Après consultation des institutions représentatives :


- remplacement d’un salarié absent, ou en cas de suspension du
contrat sauf encas de grève;
- surcroît temporaire du travail.
- exécution de travaux ne pouvant faire l’objet d’un contrat à
durée indéterminée en raison de leur nature.
- L’exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas
conclure des CDI en raison de la nature du travail

ALI BOUFOUS 42
Le contrat d’intérim

 La tache ne doit pas dépasser :

 - la durée de suspension du contrat pour le remplacement du salarié;

 - Trois mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne


l’accroissement temporaire;

 - Six mois non renouvelables pour les travaux saisonniers et les travaux
par nature.

ALI BOUFOUS 43
Le contrat d’intérim

 Le contrat d’intérim doit être écrit et contenir les mentions suivantes:


 Les raisons justifiant le recours à l’intérimaire;
 La durée de la tache et le lieu de son exécution;
 Le montant fixé comme contrepartie de la mise à disposition du salarié;
 Le salarié intérimaire peut il être embauché après la fin de son contrat
par l’entreprise utilisatrice ?
- Oui .

ALI BOUFOUS 44
Le contrat de travail d’un salarié
étranger

 Le recrutement d’un étranger ne peut se faire qu’après visa de l’autorité


gouvernementale chargée du travail apposée sur le contrat de travail
écrit ( modèle fourni par l’administration);

 En cas de refus, l’employeur est tenu de prendre , à sa charge , les frais


de retour du salarié étranger;

 Le contrat de travail étranger est un CDD dont la durée est fixée par
l’administration en vertu d’une autorisation ;
 Le contrat demeure un CDD même s’il fait l’objet de plusieurs visas
successifs.

ALI BOUFOUS 45
Les autres formes de contrat

Contrat de travail à temps partiel: lorsque la tache ne justifie


pas une présence de 44 heures par semaine;

Contrat d’apprentissage : loi 12.00 ;


Il doit être établi par écrit et être signé par le chef d’entreprise
et l’apprenti ou son tuteur légal;
Il doit être déposé auprès du CFA ;

Contrat d’insertion IDMAJ ( contrat ANAPEC);


Le contrat de sous traitance ou de sous entreprise.

ALI BOUFOUS 46
La modification du contrat de travail

 Une modification du contrat de travail concerne:

 soit un élément du contrat de travail manifestant un accord de volonté ,


portant sur un élément déterminant, apparaissant dans une clause claire
et précise , et non une simple mention informative;
 Soit la modification d’un élément par nature contractuel, à savoir : durée
du travail, lieu du travail, rémunération qualification.
 Les autres changements apportées par l’employeur relèvent du
changement des conditions de travail.
 Quelle sont les conséquences du refus du salarié de la révision de son
contrat de travail?

ALI BOUFOUS 47
La cessation du contrat de travail

 La cessation du contrat de travail

 Un contrat de travail peut cesser soit par la volonté du salarié (démission),


soit par la volonté de l’employeur (licenciement).
 Pour être régulière la démission doit être faite par écrit et signée. La
signature doit être légalisée par les services compétents.
 La décision doit émaner d’une volonté réelle, sérieuse et non équivoque
 La démission doit être simple et sans conditions
 Aucune règle de forme n’est imposée par le code
 Le salarié démissionnaire n’a droit à aucune indemnité à quelque titre que
ce soit

ALI BOUFOUS 48
La cessation du contrat de travail

 La cessation par le licenciement

 En vertu de l’article 35 du CT , l’employeur ne peut mettre fin au CDI que


sur la base d’un motif valable, lié à l’inaptitude du salarié, à sa conduite ou
à un motif lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise

 Le code a énuméré certains motifs non valables: la race , la couleur, le


sexe , la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, Le handicap,
s’il n’est pas incompatible avec un travail que le handicapé peut occuper
au sein de l’entreprise.

ALI BOUFOUS 49
La cessation du contrat de travail

 La cessation par le licenciement


 En cas de licenciement d’un salarié pour un motif lié à la discipline, il est
vivement recommandé de respecter la procédure prévue par le code du
travail.
 Après la notification du licenciement, l’employeur devra faire face à un certain
nombre d’obligations:
 Le préavis (en l’absence de faute grave)
 L’indemnité de licenciement (en l’absence de faute grave)
 Dommages et intérêts (en l’absence de faute grave)
 Reçu pour solde de tout compte
 Le certificat de travail

ALI BOUFOUS 50
Le préavis

 Préavis en cas de démission


 Préavis en cas de licenciement
- Il s’agit de contrat à durée à durée indéterminée.
- aucun préavis n’est exigée en cas de cdd , celui-ci est
conclu pour une période ou une date fixée d’avance
- absence de faute grave
- est nulle toute clause fixant le préavis à moins de huit jours
- les deux parties sont dispensées du préavis en cas de force
majeure.

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Le préavis

 Durée du préavis :

 CATEGORIES MOINS 1 AN 1 à 5 ANS PLUS 5


ANS
 Employés & ouvriers 8 jours 1 mois 2 mois
 Cadres & assimilés 1 mois 2 mois 3 mois

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Les indemnités de licenciement
 INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 Le contrat à durée déterminée

 Contrat rompu avant échéance :

 Indemnité de dommages -intérêts : égale au montant des salaires


 correspondant à la période allant de la rupture à la date d’échéance

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Les indemnités de licenciement

 INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 Le contrat à durée indéterminée

 La rupture abusive ouvre le droit aux indemnités de :

  Préavis
  Licenciement
  Dommages - intérêts

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L’indemnité de licenciement  

 Due sauf en cas de faute grave au salarié licencié:



  Lié par un contrat à durée indéterminée,
  Ayant effectué 6 mois de travail dans l’entreprise.
  

Montant : Par année ou fraction d’année de travail effectif :


 96 heures de salaire pour les 5 premières années de travail
 144 heures de salaire pour la 6e à la 10e année de travail
 192 heures de salaire pour la 11e à la 15e année de travail
 240 heures de salaire pour la 16e année de travail et plus
Doublement de l’indemnité des délégués du personnel et des représentants syndicaux .

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L’indemnité de licenciement  

 INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 L’indemnité pour dommage intérêt pour licenciement abusif

 1,5 mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté avec un


plafond de 36 mois.

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L’indemnité de licenciement  

 Base de calcul de l’indemnité de licenciement

 Moyenne des salaires des 52 dernières semaines


 Le salaire et ses accessoires suivants :
  Les primes et les indemnités liées au travail à l’exclusion :
  des sommes constituant un remboursement de frais ou dépenses supportés par le
salarié du fait du travail
  des indemnités de responsabilité à l’exclusion des indemnité de fonction telles que
indemnité de chef d’équipe ou de groupe
  des indemnités pour travaux dangereux ou pénibles
  des indemnités pour travaux exécutés temporairement pour remplacement
  Les avantages en nature
  Les pourboires, et les commissions .

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Le reçu pour solde de tout compte

 Le reçu pour solde de tout compte doit comporter sous


peine de nullité :
 la somme totale et le détail de la somme versée ;

 le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères

lisibles ;
 le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un a

été remis au salarié ;


 la signature du salariée précédée de la mention lu et

approuvé

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Le certificat de travail

Le certificat de travail :

 L’employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours de l’expiration du


contrat de travail, un certificat de travail comportant :
 la date d’entrée ;
 la date de sortie ;
 les postes de travail occupés.
 Les deux parties peuvent par accord y inclure des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salarié et aux services rendus.

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Merci de votre participation

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